Conducta organizacional.

Por Juan Manuel Rodríguez Lorenzo.
El Ergonomista.

Para Lewin, la conducta humana está en función de la persona y el entorno y, concretamente, la conducta organizacional estará en función de los miembros y de la organización.

Las unidades de observación para comprender esta conducta serán, por tanto, los individuos, los grupos pequeños, las organizaciones totales y la interacción de éstas con sus contextos sociales.

El estudio de este grupo particular de conductas abarcaría las dimensiones estructurales y ambientales, así como individuales y grupales.

Un modelo previo

Porter, Lawler y Hackman (1975), desde una perspectiva cognitiva, señala que las organizaciones determinan la conducta organizacional proporcionando los estímulos a los que sus miembros están expuestos. Estos estímulos serían las expectativas que comunican a sus miembros y los recursos que proporciona.

Por su parte, los miembros se comportan en la organización de acuerdo con las necesidades y objetivos que esperan alcanzar en ella y con sus habilidades y energía. De acuerdo con esto, proporcionan un modelo explicativo de la conducta organizacional:

En primer lugar, se da una percepción y evaluación de las demandas organizacionales (en función de sus objetivos y necesidades y de las de sus miembros).
Estas demandas originan unas tareas a realizar por el sujeto, el cual las redefine teniendo en cuenta las necesidades de la organización e incluyendo tareas personales que surgen de sus propias expectativas.
Posteriormente desarrolla un plan comportamental que incluye las estrategias para la ejecución de la tarea y el esfuerzo a invertir.
De este plan surge la ejecución de la tarea, modulada y limitada por las habilidades, capacidades y nivel de activación del sujeto.
Esta conducta da unos resultados con las demandas de la organización y del propio sujeto y determinan sus contingencias organizacionales y por los recursos de la organización.
Por último se produce un proceso de feedback dirigido a aspectos organizacionales e individuales.

En este modelo apenas se considera explícitamente factores tales como el entorno social o las dimensiones contextuales.

El modelo de McGrath

McGrath (1976) considera la conducta organizacional como la interacción de tres sistemas conceptuales independientes:

El entorno físico y tecnológico en que tiene lugar.
El medio social, o los patrones de interrelaciones personales en que se ocurre.
El sistema personal de los miembros de la organización.

La intersección entre el ambiente físico y el social da lugar a los contextos comportamentales. La intersección del sistema personal con el medio social determina roles.

Para caracterizar una conducta como organizacional hay que considerar los tres sistemas conjuntamente: es el resultado de las tareas, los roles y los contextos comportamentales.
Esta conceptualización resulta útil, sin embargo el estudio de la conducta organizacional requiere una aproximación por niveles (individuo, grupos y organizacional) que permita integrar los conocimientos alcanzados.

La organización es un conjunto de personas relacionado por un sistema de roles, comunicaciones, relaciones jerárquicas, etc., diseñado conscientemente para conseguir unos objetivos preestablecidos. En ella cabe distinguir tres niveles de análisis:

individual: estudia el comportamiento organizacional como comportamiento de unos individuos con ciertas características psicológicas y en un determinado contexto.
grupal: las conductas se desarrolla en un ambiente social y son sociales ya que se dan en grupo y son resultado de la interacción de los miembros.
organizacional: las conductas están influidas por el marco organizacional en su conjunto, por los sistemas de roles y reglas establecidos en la organización, el diseño del ambiente físico, la estructura y funcionamiento de las redes de comunicación de los centros de decisión y de la jerarquización de roles.

Estos tres niveles constituyen el sistema organizacional interno. Pero además, las organizaciones se encuentras en un contexto social más amplio (sistema institucional) y en ellas juega un papel central la tecnología utilizada y que el entorno ofrece (sistema técnico).
El estudio de los sistemas técnicos e institucionales trata de establecer cómo influyen el contexto social y el tecnológico en la organización, en los niveles del sistema interno.

La aproximación al estudio de la conducta organizacional desde los tres niveles señalados permite abordar el tema de los aspectos formales e informales de la organización considerándolos como complementarios y no contrapuestos. Ambos se modelan e influyen mutuamente.

1. Nivel individual.

-La conducta organizacional esta influida por como percibe y evalúa el individuo la organización desde la perspectiva que ocupa.
El individuo recibe de la organización más estímulos de los que puede procesar por lo que restringe y selecciona. En este proceso es importante la atención, que depende de las características de los estímulos, u de las de los sujetos (motivación, personalidad, aprendizaje anterior).
Esto le lleva a sesgar los estímulos, y la percepción que tiene de la organización influye en su conducta. Esta percepción depende del puesto que ocupa.
Las diferencias perceptivas entre los diferentes miembros de una misma organización han desarrollado el estudio de climas en la organización.

-La conducta del individuo en la organización se mantiene porque está motivado hacia unos fines propios que la organización satisface en alguna medida y que cubren parte de sus expectativas.
La investigación de la motivación de los individuos en un contexto organizacional ha atendido tanto al estudio de los contenidos y taxonomías motivacionales de tradición clínica y humanista (Murria, Maslow…) como al proceso motivador que proviene de una tradición experimental. Dentro de este campo se ha puesto de manifiesto la importancia de las valencias (valor percibido de los resultados de la acción) y las expectativas de que esa conducta permita la consecución de los resultados.

-La conducta del individuo en la organización supone unas habilidades y aptitudes limitadas y diferenciales así como la posibilidad de aprender.
La organización selecciona a sus miembros para que puedan realizar las tareas y funciones relevantes en la consecución de sus objetivos. Para llevar a cabo esta selección se realiza el estudio de tareas, análisis de incidentes críticos y el estudio de secuencias laborales.
Una vez seleccionados, la organización entrena a los sujetos. El entrenamiento es un proceso de aprendizaje para adquirir nuevas destrezas que permitan realizar mejor las tareas encomendadas.
Pero además se da un proceso de socialización del individuo en la organización (aprendizaje de roles, normas, reglas, valores, etc.)

La conducta organizacional es, en buena parte, racional y supone planificación y toma de decisiones.
Es una conducta intencional que supone la coordinación de actividades para obtener ciertos fines. Esto requiere constantes tomas de decisiones y elecciones entre diversas alternativas de acción.
Al tomar decisiones la conducta no es completamente racional ya que se trata de descubrir y seleccionar las alternativas óptimas, sino alternativas que resulten satisfactorias.

Las dimensiones de personalidad afectan a la conducta organizacional desde su interacción con el medio y la situación.
Ya en la década de los 40, Selznick (1948), al criticar la teoría burocrática de Weber, señaló que los individuos plantean problemas no previstos por la organización que surgen de aspectos no considerados de su personalidad. Existe una estrecha relación entre personalidad y organización. Ambas se afectan mutuamente apareciendo una clara interacción entre las variables que definen a cada una de ellas.

2. Nivel grupal.

Los experimentos de Hawthorne pusieron de manifiesto la influencia de las normas, opiniones y presiones de los grupos informales sobre la conducta de los miembros.

Por otra parte, los autores del Instituto Tavistock señalaron la necesidad de considerar los aspectos sociales de los cambios tecnológicos. Plantearon un enfoque sociotécnico que considera las dimensiones sociales del grupo de trabajo y las relaciones satisfactorias entre sus miembros. Esta satisfacción aumentaba con la homogeneidad de estatus y prestigio de sus miembros y con la elección o aceptación por parte de los miembros del grupo de sus propios compañeros.

Desde la escuela de las relaciones humanas se consideró la pertenencia del individuo tanto a grupos formales como informales dentro de la organización.

El hecho de que la conducta organizacional se desarrolle en gripos hace que el individuo desarrolle una fidelidad mayor a los objetivos del propio grupo que a los de la organización en su conjunto, los cual plantea problemas y conflictos a la propia organización.

Como señala Hackman, el grupo o grupos a los que un individuo pertenece constituye su universo social. Este delimita y restringe el tipo de estímulos informativos y afectivos a los que un individuo tiene acceso. Estos estímulos, a su vez, se distribuyen de forma para obtener una mayor conformidad y cohesión del grupo.

El liderazgo es uno de los comportamientos más claramente sociales. Unas veces se ha entendido como un atributo de personalidad, otras como una característica de ciertas posiciones y, unas terceras, como un atributo de ciertos comportamientos. Desde la última perspectiva el liderazgo se considera como cualquier acto de influencia sobre una cuestión de relevancia institucional.

Uno de los modelos más aceptados es el de la contingencia (Fiedler, 1967-1978). Según éste la ejecución y realización de un grupo depende de la estructura motivacional del líder (hacia la tarea o hacia las relaciones interpersonales) y del nivel de control e influencia disponible en la situación. Los líderes orientados a la tarea son más efectivos en situaciones de alto o bajo control. Los líderes orientados a las relaciones son más efectivos en situaciones de control intermedio.

Este modelo olvida investigar las causas del comportamiento del propio líder. Surge un nuevo modelo que plantea el liderazgo como un fenómeno perceptual en la mente del observador o subordinado, en el cual intervienen procesos de atribución.
Desde una perspectiva transaccional se señala que existe una influencia mutua entre líder y sus subordinados y ésta es uno de los factores que determina el comportamiento del propio líder.

Hunt y Osborn (1978) proponen un modelo reactivo-adaptativo: los líderes adoptan su conducta al contexto organizacional y reaccionan a las demandas de sus subordinados.
El estudio reciente del liderazgo señala la necesidad de investigar las influencias mutuas de los comportamientos de los individuos en la organización y pone de manifiesto que el contexto del individuo en la organización es fundamentalmente social, como también lo es su conducta.

3. Nivel organizacional.

Los principales determinantes organizacionales de la conducta de sus miembros son:

Objetivos: guían las decisiones y actividades en la organización. Se especifican progresivamente para delimitar los comportamientos adecuados para su consecución.
Tareas y roles: se definen progresivamente, diferenciándose de otras tareas y roles de forma que se puedan conseguir objetivos operacionales que, a su vez, permitirán conseguir objetivos complejos.
Reglas: son mecanismos de interacción y coordinación que definen las tareas y responsabilidad de cada miembro.
Sistema de poder y la estructura de autoridad (normas, valores, cooperación coacción)
Redes de comunicación e información: la transmisión presenta regularidades, constricciones y características que permiten incrementar la predictibilidad de la conducta organizacional. La mejora de estas estructuras y procesos se ha utilizado en la solución de conflictos.
Conflictos: son la interacción directa de dos o más partes de modo que las acciones de una de ellas tienden a prevenir o forzar algún resultado en contra de las resistencias de la otra. Los conflictos entre grupos o departamentos determinan también la conducta en la organización.

Además existen otros mecanismos que permiten un cierto control, regulación y coordinación de los comportamientos como son los sistemas de selección, entrenamiento, socialización, evaluación y recompensas y el diseño del contexto físico, tecnológico y social

Referencias:

McGrath, J. E. 1976. "Stress and behavior in organizations." In Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Dunnett, M. D. (ed) Chicago: Rand McNally College Publishing.
Porter, L.W.; Lawler, E.E. III y Hackman, J.R. (1975): Behavior in Organization. New York: McGraw Hill Book Co.
Selznick, Philip (1948). "Foundations of the Theory of Organization". American Sociological Review 13 (1): 25–35.
A field experiment validating contingency model leadership training. Fiedler, Fred E.; Mahar, Linda . Journal of Applied Psychology, Vol 64(3), Jun 1979, 247-254.
Relations of discretionary and nondiscretionary leadership to performance and satisfaction in a complex organization. JG Hunt, RN Osborn, RS Schuler - Human Relations, 1978 - hum.sagepub.com

Juan Manuel Rodríguez Lorenzo
Técnico Superior, Ergonomía http://www.elergonomista.com/objetivos.htm
Juan Manuel Rodríguez Lorenzo, técnico superior en Prevención de Riesgos Laborales del Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral - ISSGA. abril 2013 http://issga.xunta.es/portal/contido/actualidade/novas/nova_0522.html?lang=es

Licencia:
No especificada.

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Fuente: El Ergonomista

Imagen: Organisational behaviour

Del mismo autor:
Juan Manuel Rodríguez Lorenzo

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2016-02-01

Comportamiento Organizacional: El modelo de 3 niveles de McGrath.