Cómo lograr un cambio significativo en tu organización. 7 claves.

Cómo lograr un cambio significativo en tu organización. 

Por David Criado. 

Iniciativa Vorpalina. 

Cómo lograr un cambio significativo en tu organización. 7 claves.

En la pasada edición de los Cannes Lions -los más prestigiosos premios de creatividad en el mundo- el controvertido Amir Kassaei, Director Global de Creatividad de DDB, volvió a agitar y menear la mente de los gafapastas y trendies globales con una ponencia titulada DO THIS OR DIE que te recomiendo ver.

“Nos queda mucho más que hacer que ver en la televisión cómo el mundo se acaba” - Vetusta Morla (Mapas, 2011)

La idea fundamental de Kassaei es que el problema de la publicidad y del marketing actuales es que son completamente incoherentes y hablan de marcas e imágenes vacías que no llegan a los usuarios que cada mañana se levantan con esfuerzo a trabajar y ganarse el pan.

Salvo muy raras excepciones, las agencias de publicidad y las empresas que las contratan no están conectando con el público y están alimentando una barrera cada vez mayor entre la realidad de las personas (su herida) y un mundo inventado de princesas que no sudan ni lloran, y de príncipes que nunca se despeinan.

Este artículo, lector o lectora, pretende ser una herramienta de reflexión-acción para superar el daño y la herida que el ingente ruido, el bombardeo y el constante asedio de una enorme cantidad de información y de recursos, está provocando en el corazón de las personas y las organizaciones.

Para leer este artículo muy breve, necesitas pararte, cerrar al menos el 50% de pestañas simultáneas que tu cerebro está asimilando ahora, y focalizar -verbo ya casi extinto- tu atención en las próximas palabras.

LO QUE NUNCA VA A CAMBIAR

Dice Kassaei que esta falta de apego a la realidad y esta falta de coherencia ocurren porque, y aquí viene la gran lección,…

“Porque todo el mundo habla de lo que va a cambiar, de cómo debes ponerte al día con la próxima tecnología, de cuál es la próxima tendencia que tienes que seguir. Y la gente está terriblemente confundida sumida en una continua carrera contra el tiempo que no puede ganar. Y curiosamente nadie está hablando de lo que nunca va a cambiar”

Esta reflexión de Kassaei, que vive inmerso en la vorágine publicitaria, creo que es poderosa por cuanto nos alerta de un fenómeno extensible a muchos otros campos. Entre ellos destaco el campo de la innovación y el cambio.

Hemos asociado tanto el concepto de innovación a la bisutería y las modas pasajeras, que la innovación real hoy consiste en trabajar a partir de lo que nunca va a cambiar y no de lo que va a cambiar mañana.

En mi experiencia, lo que nunca va a cambiar -lector o lectora- es lo siguiente:

• El increíble potencial de las personas. Hace poco Sandra me preguntaba si realmente creo en el potencial de todas las personas. Subrayaba y entrecomillada el “todas”. Es una pregunta que me suelen hacer muy a menudo. Mi respuesta es siempre SÍ. Cada nuevo proyecto y cada programa de crecimiento individual de mis clientes, veo cómo resurgen de sus cenizas partiendo de un profundo dolor y a menudo de un rechazo propio o de otros, que logran superar de formas que me impactan tanto que suelo con frecuencia emocionarme. Dado que mi especialidad en acompañamiento son los equipos y las personas reactivas, entienda el lector o lectora, que al ver esto, mi humanismo, mi fe en las personas, crece cada hora.

• La enorme rentabilidad de saber relacionarnos de forma saludable. El ser humano -aunque no lo pretenda y a menudo no lo quiera- es de forma innata y natural el animal más interdependiente del universo conocido. Si bien la biomimética nos ha enseñado que podemos encontrar ejemplos a veces más inteligentes y complejos de convivencia entre el resto de las especies, las personas parten de una necesidad innata de relacionarse para conseguir casi cualquier cosa, que les hace únicos. He tardado en darme cuenta de que nadie nos enseña a relacionarnos de forma efectiva. El programa TRAINING DAYS es la respuesta de esta iniciativa a esa necesidad.

• El extraordinario valor de tener tiempo para reflexionar. Hace poco solicité feedback a uno de los estudiantes del MAD, la Maestría en Acompañamiento y Dirección humanista de personas y organizaciones. Me dijo: “David, creo que sería genial si en lugar de leer todos esos libros, entre nosotros compartiéramos resúmenes”. Tras agradecerle su feedback y su opinión, esta fue mi respuesta: “La historia de la humanidad no se ha escrito a base de los grandes titulares sino de los pequeños detalles”. Ningún fruto de ninguna planta nace sin el tiempo necesario para cultivarse. Si no lo tienes, lo lamento, arréglalo.

• Aquello que nos hace grandes. En mis talleres suelo realizar un ejercicio que siempre obtiene los mismos resultados. Divido un lienzo en dos columnas. Una se titula “Lo que saca lo mejor de mí” y otra “Lo que saca lo peor de mí”. El lector o lectora quedaría impresionado si viajara conmigo por España y viera una y otra vez los mismos resultados esté en el sector que esté y con cualquier equipo de personas. Aquello que hace grandes a las personas, nunca cambiará. Por eso aprecias las historias de tu abuelo y también respeto a escritores que vivieron hace tres mil años.

EL CAMBIO SIGNIFICATIVO

Creemos desde la iniciativa que el cambio significativo y necesario en las organizaciones no tiene que ver con grandes eventos en salas de conferencia repletas de personas con heridas, ni charlas carismáticas de 4000 EUR la hora, ni jornadas fantásticas de grandes profesionales por 7900 EUR 8 horas. Yo alguna vez -he de confesarlo- he participado y participaré de todo esto. Porque aunque es bonito y está bien y llega, nada de esto -honestamente amigo/a- forma parte del cambio significativo y necesario.

Yo no tengo la propiedad sobre qué es un cambio significativo para una organización, tan solo compartiré contigo aquello en lo que para mí consiste a raíz de estos años de experiencia:

Al cambio significativo le hace falta tiempo y le sobra todo tipo y forma de Ego. Al cambio significativo no le hace falta gente que dice “si quieres que haga hueco en mi agenda, eso tienes que pagarlo”. El cambio significativo es trabajar con un cliente uno y otro día y verle llorar de frustración y acompañarle hasta verle derribar todas sus barreras.

El cambio significativo es recibir mensajes en tu móvil con fotos y agradecimientos de personas que tras mucho trabajo contigo decidieron ser felices sin necesidad de amargar a otros. El cambio significativo no tiene nombres ni marcas comerciales, no es la marca personal de alguien que es como un faro que llegó para iluminarte. El cambio significativo está dentro de tí y espera solo a que superes el maldito sesgo de autoridad que te hace pensar que todo lo que viene de fuera es algo fantástico y todo lo que te rodea es mediocre.

El cambio significativo consiste en bajar al barro, oler mal, dormir en trenes por la noche para poder amanecer en un cliente, atreverse a no llevar americana, remangarse, ver latir el corazón indomable gritando por salir de otros. El cambio significativo no lo escriben grandes genios con un talento magnético y brutal, sino personas auténticas, genuinas, que viven tal y como hacen.

Y verás, lector o lectora, creo que el cambio significativo no tiene que ver ni con el carisma ni con el talento de otro que no seas precisamente tú. Porque el cambio significativo y necesario en las organizaciones no está de visita (una sola jornada o unas horas de sesión) sino que trabaja para quedarse. Porque el cambio significativo y necesario en las organizaciones es aquel que te hace sentir vivo, aquel que no solo te mueve al principio sino que te ayuda a mantenerte. Empezar algo y acabarlo, eso es un cambio significativo y necesario.

7 CLAVES PARA LOGRAR ESTE TIPO DE CAMBIOS

Cada uno tiene su librillo. Lo que hoy haré es recopilar cuál es el mío y ofrecértelo lector de forma ordenada y comprensible. Si quieres ampliar información con la opinión de otros, te recomiendo que me sigas en twitter porque es allí y no aquí en mi casa (que es también la tuya) donde suelo hablar de trabajo de otros muchos compañeros:

1) Trabaja persona a persona.

Creo que las organizaciones que han dado por imposible el enfoque de trabajar persona a persona bien por la magnitud de su estructura o bien por operatividad, han perdido completamente el norte ahogados en sus propias excusas autojustificativas de una cultura deshumanizada e irreal. Recientemente he compartido en el blog de RRHH Glocal thinking un artículo titulado Claves para la gestión del cambio en las personas. Este artículo habla de aspectos fundamentales en la comprensión del cambio en las personas.

Como recomendaciones para trabajar persona a persona en tu organización, recomiendo curar y sanar los comportamientos tóxicos partiendo de esta pequeña checklist, trabajar para ser apreciado por los otros y hacer que ellos se sientan apreciados, tener en cuenta una breve guía de cómo tratar a las personas y obtener los mejores resultados, y aprender y ejercitarte en el acompañamiento a personas.

2) Abraza el reto del management ahora.

Hace poco, en enero de 2016, compartía que el único reto del management ahora es conseguir que las personas no tengan que esperar al final de su jornada laboral para sentirse vivos. También a comienzos de 2013 compartía un pequeño Manual de supervivencia para equipos en el blog de empresa Con Tu Negocio. Creo que muy relacionado con esto se encuentra el hecho de que seas capaz de superar tus teorías para vivir en la práctica de todos.

3) Lidera un cambio razonable.

A finales de 2015 compartía un pequeño manual orientativo sobre cómo liderar un cambio cultural en tu organización. A comienzos de ese mismo año compartía un pequeño manual del cambio razonable muy comprensible y sencillo a raíz de un trabajo con uno de los equipos que acompañaba en aquel momento. También creo que puede serte útil conocer algunas claves para la gestión de RRHH en tu organización.

4) Confía en las viejas tecnologías.

En 2015 destacaba la importancia de cuidar cuatro viejas tecnologías que siempre dan tremendos resultados. Entre las viejas tecnologías que nos han construido y nos construyen como especie destacaba cuatro binomios: La aceptación y el sentido del humor, el diálogo significativo y la honestidad, el pensamiento científico y el razonamiento lógico, y el pensamiento estratégico y los sistemas de gestión.

5) Trabaja para adaptarte a las necesidades existentes y no para crearlas.

En 2014 hablaba acerca de que la realidad que vivimos comienza a ser una innovación invisible. Como todo el mundo que ofrece servicios olvida la realidad a la que sirve (esos valores universales que nunca van a cambiar) hoy más que nunca estar pegado a ellos, comienza a ser una ventaja competitiva para aquellos que somos proveedores de cambio.

Cuando entro a un cliente y dejo hablar a las personas, si bien logro siempre resultados extraordinarios a partir de confiar en sus capacidades, al principio suelo ver caras de estupefacción y desconfianza. “Este chico está loco, nos ha preguntado qué pensamos”. Cuando un cliente me suele contratar para algo muy elevado (servicios sujetos a mercado, posicionamiento estratégico, cambio cultural,…) suelo encontrarme necesidades reales mucho más inmediatas y anteriores. Sobre todo suelo encontrarme una latente incomprensión y falta de comunicación de los equipos.

Dejar hablar a otros y preguntarles cómo están y qué necesitan, dejarles -en otras palabras- diseñar y vivir su propio cambio, lleva ya años siendo una innovación disruptiva de la que las grandes firmas de consultoría han renunciado. Con sinceridad, yo estoy encantado. Mientras ellas se quedan con el mercado de los gadgets y las modas pasajeras, aquellos que apostamos por un cambio significativo nos quedamos con el mercado de lo que nunca pasará de moda y siempre funciona: diálogo, liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, estrategia centrada en el empleado, empatía,…

6) Acuérdate de tu abuela y olvida a Google.

En 2013 compartía en el blog de empresa Con tu Negocio, Los principios de mi abuela aplicados a la gestión empresarial. Creo que es buen baño de humildad muy necesario.

7) Controla tus marcianadas de forma responsable.

En 2012 compartía que “la empresa tal y como hoy la conocemos, comienza a estar en riesgo de exclusión social” y también en otro artículo de esta misma casa, hablaba del exceso de marcianadas que estaba viendo en el mercado de la innovación y el cambio. Entonces abogué -y sigo abogando- por una innovación real más allá de los mundos de Yupi y su gran amigo Astrágalo.

Cuando usted lea Astrágalo y Yupi, léalos como sinónimos de “realidad aumentada”, “grafeno”, “trabajo a distancia”, “liderazgo distribuido” y otros tantos tópicos que algunos profesionales de RRHH defienden hoy olvidando el sufrimiento y la opaca o nula comprensión de su realidad que viven la mayoría de empleados en España. Antes de invertir en grafeno, acuérdense de las personas. Sin ellas, ¿quién demonios lo va a utilizar?

Posted by David Criado on Mar 21, 2016

David Criado:

Facilitador | agente de cambio.
Madrid y alrededores, España.
Formación profesional y capacitación.
Actual: TRAINING DAYS, Iniciativa Vorpalina, Izada, Espacio de desarrollo personal y profesional.
Anterior: MILVIDAS, everis, IN2 - INGENIERIA DE LA INFORMACION.
Educación: Autodidacta.
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Fuente: Iniciativa Vorpalina

Imagen: Managing change

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