La salud organizacional y la salud personal: Similitudes e indicadores.

¿Cómo "suena" la salud de tu organización? 

Por Juan Pedro Sánchez.

La palanca del éxito. 

La salud organizacional y la salud personal: Similitudes e indicadores

Hace unos días, leyendo al Dr. Julio Herrero Lozano (psiquiatra y psicoterapeuta) me gustó la explicación que daba sobre la salud de una persona. Decía así:


“La salud es el equilibrio de las funciones corporales, ya que un organismo sano se caracteriza porque todo en él fluye. Cada órgano cumple su cometido de manera armónica y equilibrada con el resto, lo que nos permite confiar en su correcto funcionamiento, sentirnos seguros de que por dentro todo está como debe”.

Este funcionamiento saludable del propio cuerpo se puede percibir a través del sentido interno (propiocepción) si prestamos atención y sabemos escuchar.

A esta percepción de la salud del cuerpo le llamaba “el sonido de la salud”, frente a otras definiciones que aluden a la salud como “el silencio de los órganos, o del cuerpo”, considerando esta definición como aberrante ya que, en tal caso, lo más sano sería estar “profundamente muerto”.

La salud organizacional

Quizá por deformación profesional pensé inmediatamente que esto es perfectamente aplicable a una organización, de cualquier tamaño.

Además encaja muy bien dentro del modelo HERO, de organizaciones saludables y resilientes, desarrollado por la Dra. Salanova y su equipo Want.

Es decir, podemos afirmar que la salud de una organización viene dada por el equilibrio en las funciones que realizan las personas que la componen.

Cuando cada persona cumple su cometido en armonía y equilibrio con el resto de colaboradores (horizontal, verticalmente y entre departamentos), ello nos permite confiar en su correcto funcionamiento, sentirnos seguros de que por dentro (psico-lógica y emocional-mente) todo está como debe.

A partir de ahí, por supuesto, podemos trabajar también en la mejora, optimización o desarrollo de cada persona/profesional, pero partiendo de una base sana.

En el otro lado, para mejor comprensión de lo que expongo, podemos comparar la definición de salud “el silencio de los órganos” con aquellas organizaciones en las que nadie dice lo que piensa ni siente, y tampoco propone cambios o mejoras (quizá por miedo o porque nadie escucha).

A lo mejor, parafraseando al Dr. Herrero, es que la empresa quizá esté “profundamente muerta”, y por eso no se oye nada.

¿Cómo podemos generar, mantener y mejorar un estado de salud organizacional?

 

Pues de manera similar a nuestra propia salud personal, y emulando el modelo de organizaciones saludables.

¿Qué podemos hacer a nivel personal para alimentar, mantener y mejorar una buena salud? Algunos ejemplos serían:

• Dieta equilibrada
• Ejercicio físico moderado
• Descanso reparador
• Tiempo de ocio activo
• Relaciones de calidad
• Gestión saludable de las emociones
• Aprendizaje y desarrollo con-sentido o propósito
• (todo ello de manera regular y sistemática)

Las organizaciones saludables

Traducido a la empresa, a modo de ejemplo, algunas de las prácticas saludables son:

• Flexibilidad de horario (si el trabajo lo permite)
• Exigencia y generosidad a partes iguales
• Facilitar recursos necesarios para completar la tarea con éxito
• Instaurar un estilo de liderazgo transformacional o positivo
• Alentar la formación y el desarrollo profesional
• Desarrollar competencias socio-emocionales en las personas que gestionan personas
• Usar el error como herramienta para aprender y crecer, no para golpear
• (todo ello de manera regular y sistemática)

Siguiendo con el símil de la salud personal, al igual que es importante chequear de forma preventiva nuestra salud (en base a marcadores o índices), es conveniente hacer un screening psicosocial periódico del estado de un equipo, departamento u organización en su conjunto, en base a indicadores como:

• Índice de absentismo o rotación
• Nº de quejas de clientes
• Nº de éxitos en cierres de ventas
• Tiempo promedio en alcanzar objetivos
• Promedio de personas que se inscriben al publicar una vacante
• Tiempo promedio en cubrir la vacante
• Nivel promedio bienestar o satisfacción de los colaboradores
• Niveles de optimismo inteligente
• (añade el que te pueda servir)

(En la medición deberemos vigilar los valores extremos ya que podrían quedar camuflados en un promedio aceptable).

En cualquier caso, como bien dice mi colega Elena Arnaiz, no debemos olvidar que el objetivo de medir es para actuar, no “para cubrir el expediente” o “salir en la foto”.

Sería una auténtica tontería hacerme un análisis de sangre, que me salga un índice de colesterol alto y no introduzca ningún cambio en mi estilo de vida.

“Peor todavía es no querer medir para no saber qué pasa por dentro”.

En una empresa además sería fatídico porque, no medir, o medir y no introducir mejoras, estimularía la desconfianza de las personas que trabajan con nosotros, y esto es lo último que queremos.

Estos indicadores también nos servirán para volver a medir y comprobar si hemos conseguido mejorarlos tras una intervención pertinente (liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, gestión de reclamaciones, etc.).

¿Y tu empresa, “cómo suena”?

 

Por juanpsanchez
Publicada en 28/09/2016

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Juan Pedro Sánchez

Psicólogo Organizacional. Emoción y Motivación #Conferencias #Formación #Mentoring #Directivos #Emprendedores #Docentes.
 Valencia y alrededores, España.
 Recursos humanos.
Actual: IMF Business School, EDEM Escuela de Empresarios, Créetelo S.L., Mejoramos organizaciones, mejoramos personas.
Anterior: Desata Tu Potencial, ENCAMINA, Aritmos.
Educación: Universitat Jaume I
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Fuente: La palanca del éxito

Imagen: Business health

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