El Capital Psicológico en el centro de las organizaciones del futuro.
Mª Luisa de Miguel.
Sintetia.
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| La gestión del Capital Psicológico es vital para el futuro organizacional |
¿Te has preguntado alguna vez que quiere realmente una empresa de ti? ¿Qué es lo más importante en el desarrollo de tu carrera profesional?
A pesar de que parece existir una gran afición, más que convicción, en el contexto actual de las empresas, por incorporar los conceptos de gestión del talento, apuesta por las personas, inteligencia emocional, desarrollo de carrera… al final si hacemos la foto de conjunto, vemos que las empresas contratan por lo que las personas saben (formación académica o experiencia) y despiden por lo que las personas son (falta de adaptación al cambio, falta de motivación, falta de actitud positiva).
Continuamente se habla de la importancia de la actitud, y sin embargo no se mide la actitud al contratar, y no se forma en actitudes, sino en aptitudes. Se produce un total desconcierto en los empleados/as pues, en muchos casos, llevan una gran parte de su vida formándose en aptitudes (Curriculum académico) para lograr su acceso al mercado laboral o progresar en él, y cuando logran entrar, se les exige algo distinto, actitud.
Lo que realmente quiere una empresa de su personal es lo que Luthans y Avolio denominan Capital Psicológico (CAPSI): conjunto de características positivas de la personalidad que desplegamos en nuestra vida profesional. Es decir, cómo somos de resilientes, optimistas e inteligentes emocionales en nuestro trabajo, qué conductas revelan esas características y qué impronta deja eso en nuestro trabajo y en la empresa.
Un ejemplo se puede ver en este proceso de selección de Heineken:
Si el capital humano es el activo más importante en las empresas de la era del conocimiento, que duda cabe que la suma de los capitales psicológicos de las personas que trabajan en una organización influye en los resultados de la empresa y por tanto en su competitividad.
Los 5 beneficios
Cristina Simón (decana de Psicología de IE University) señala al respecto que existen estudios que demuestran una relación entre el nivel de capital psicológico de un profesional y su rendimiento en la empresa.
La inversión en el Capital Psicológico de las personas tiene relación directa con los resultados de las empresas, puesto que favorece a 5 aspectos fundamentales:
1.- aumenta el nivel de productividad
2.- impulsa la asunción de mayores responsabilidades por parte del personal
3.- incrementa la efectividad de las decisiones tomadas
4.- reduce el estrés y los problemas organizacionales
5.- fortalece las competencias de liderazgo
Si el capital psicológico marca una diferencia en la forma de hacer las cosas, la gestión de personas en las empresas pasa por fortalecer y desarrollar no sólo los conocimientos técnicos y expertos (capital intelectual o saber hacer) sino también el capital psicológico de las personas.
Las 4 capacidades
En concreto las 4 capacidades que Luthans y otros colegas señalan como parte del CAPSI son:
1.- AUTOEFICACIA. Confianza en uno mismo, creencia en las propias capacidades, que nos mueve a emprender acciones, a invertir esfuerzos en el logro de retos.
2.- OPTIMISMO como característica cognitiva que genera una expectativa generalizada de resultados positivos. Las expectativas positivas influyen en la motivación, la perseverancia y el logro, pues quien no espera obtener un resultado positivo no tiene motivación para iniciar una tarea y perseverar en ella.
3.- ESPERANZA, como estado motivacional positivo que se materializa en la fuerza de voluntad para alcanzar metas y planificar la forma de lograrlas.
4.- RESILIENCIA. Capacidad para recuperarse de la adversidad, del fracaso, e incluso de acontecimientos positivos, lo que implica flexibilidad, ajuste, adaptabilidad, respuesta continua al cambio.
De la misma forma, el aprendizaje permanente no puede dirigirse únicamente al incremento o mejora del capital intelectual, sino que debe prestar especial atención a mejorar el capital psicológico de las personas dentro de las organizaciones, máxime cuando los cuatro componentes del CAPSI pueden ser enseñados y desarrollados.
Lo mismo ocurre con otras capacidades, como el bienestar subjetivo o la inteligencia emocional, que recientemente se valoran como dimensiones potenciales del Capital Psicológico.
No tener en cuenta el CAPSI nos conduce a una ineficiente gestión de los recursos humanos, pues la formación y el desarrollo son tiempo y dinero que las empresas invierten para obtener el mejor rendimiento de su personal. Al no tomar en cuenta el CAPSI, las empresas pueden estar invirtiendo recursos que no aportan valor diferencial, o que no generan un rendimiento óptimo.
Gestión de capital psicológico
Como cita Juan Carlos Cubeiro en su blog, el nuevo enfoque en el desarrollo organizacional que proponen Luthans y Youssef, es que la “guerra por el talento” se gana “invirtiendo, desarrollando y gestionando el capital psicológico”.
En el presente siglo solo serán sostenibles las organizaciones que apuesten por estrategias de desarrollo organizacional donde la pieza fundamental sea el fortalecimiento del capital psicológico, creando una estructura social que permita desarrollar el potencial y talento de las personas, logrando extraer lo mejor de cada uno y aunarlo para generar innovación, valor añadido, conocimiento compartido y transferible, incremento del rendimiento y aumento de la competitividad.
Salanova señala que estas organizaciones se caracterizan por invertir en buenas prácticas relacionadas con la optimización de los recursos que favorecen el ambiente social de la organización. Entre esas prácticas se citan el liderazgo transformacional, el mentoring y el coaching. Todas ellas contribuyen a generar un estado psicológico positivo en la organización, que favorece el engagement, el camino más seguro a la excelencia empresarial.
Se trata de invertir realmente en las personas, en su dimensión social, intelectual y emocional, buscando su autorrealización y su bienestar en todas las áreas de su desarrollo. De esta forma conseguiremos trabajadores/as “engaged”, fuertemente vinculados y comprometidos con su trabajo y con la organización donde lo desarrollan, cuyo rendimiento excede de lo que habitualmente se les exige.
Cuando realmente todas las personas que forman parte de una organización se enganchan, se alinean y se compromete con sus valores, su visión y su misión, podemos hablar de una empresa con personalidad, con identidad propia y diferenciada. El desarrollo organizacional a través del coaching logra trabajadores engaged y empresas excelentes.
Mª Luisa de Miguel
12 diciembre 2016
Mª Luisa de Miguel Corrales
Coach ejecutiva, Mentora y Formadora.Premio Internacional Mentoring EMCC 2015 en European Mentoring and Coaching Council.
Aviles, Asturias, España.
Consultoría de estrategia y operaciones.
Actual: European Mentoring and Coaching Council, KEMP Personas & Negocios, Alquimia Coach.
Educación: Instituto del Potencial Humano.
Licencia
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Fuente: Sintetia
Imagen: Hiring tips
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