Cultura Organizacional. Breve síntesis de sus 11 principales conceptos.

Cultivar la Cultura Organizacional.   
Por Nicanor Wong.  
Arkhé. 

Cultura Organizacional. Breve síntesis de sus 11 principales conceptos

Resumen: La cultura organizacional es la médula espinal de cualquier organización que quiera llegar al éxito. A continuación una descripción de la misma y formas de alcanzarla.


La cultura organizacional refleja los valores, creencias y actitudes que han aprendido y comparten sus miembros. Evolucionan lentamente con el tiempo y, a diferencia de la misión y la visión, son el alma de la organización.

Incluye:

- Las vías usuales para comunicarse: símbolos culturales, palabras, jergas o modismos, gestos, imágenes u otros objetos físicos que tienen un significado dentro de la cultura organizacional
- Las normas: conductas compartidas que son más fáciles de cambiar que los valores
- Los valores dominantes: creencias, supuestos y sentimientos colectivos acerca de qué es lo correcto, normal, racional y valioso en la organización.
- La filosofía que rigen las políticas y toma de decisiones
- Las reglas de juego para llevarse bien con otros
- El clima y sensación que produce el espacio, gerentes y empleados que interactúa con los clientes, proveedores y personas del exterior

Los seis componentes conforman la filosofía y supuestos compartidos.

Los estratos de la cultura organizacional desde lo superficial a lo más profundo son:
- Símbolos culturales: significados
- Conductas compartidas: normas
- Valores culturales
- Supuestos compartidos

1. Formar una cultura

La cultura organizacional se forma en respuesta a dos grandes retos:

La adaptación al exterior y la supervivencia: forma en que la organización encontrará un nicho en el entorno externo que no cesa de cambiar y cómo podría lidiar con él. Requiere: misión y estrategia (identificar el objeto principal de la organización y elegir las estrategias para desarrollar esa misión), metas, medios (estructura y sistema de recompensas), medición (criterios para determinar qué tan bien están logrando sus metas las personas, equipos y departamentos).

La integración interior: establecer y mantener las relaciones de trabajo efectivas entre los miembros de la organización. Requiere de: lenguaje y conceptos (método de comunicación y desarrollo de un significado compartido en cuanto valores centrales), límites de los grupos y equipos (criterios para la pertenencia a un grupo o equipo), poder y estatus (reglas para adquirir, mantener y perder poder y estatus), recompensas y castigos (propiciar las conductas deseables y viceversa)

2. Lineamientos gerenciales para mantener una cultura

1. La organización contrata personas con afinidad a la cultura
2. Mantiene la cultura eliminando a los empleados que de modo ostensible y conciente se alejan de lo aceptado

Las señales más fuertes de la cultura de una organización son:
1. Aquello que observan, miden; y controlan los gerentes y los equipos
2. La forma en que los gerentes o directivos reaccionan ante los incidentes críticos y crisis en la organización
3. La forma en que gerentes y directivos actúan como coaches
4. Los criterios para asignar recompensas y estatus
5. Los criterios para la selección, promoción y separación de la organización
6. Los ritos, ceremonias e historias de la organización: actividades que tienen un significado especial para los empleados. Son de tipo: iniciación, degradación, realce (el valor de un comportamiento correcto), integración.

3. Lineamientos generales para cambiar una cultura

Emplea los mismos métodos pero puede generar sub culturas (múltiples culturas). Por lo general son la de operaciones (empleados de línea), de ingenieros (personal técnico y profesional), de directivos (alta gerencia).

Es difícil cambiar una cultura porque brindan a los empleados su identidad organizacional. Para modificarla hay que tener en cuenta:
1. Entender la cultura anterior
2. Apoyar a los empleados y equipos que tienen ideas para una cultura mejor dispuestos a actuar en base a ellas
3. Encontrar la subcultura más efectiva y utilizarla como ejemplo para aprender de ella
4. No atacar frontalmente la cultura precedente. Encontrar la manera de ayudar a los empleados y equipos a desempeñar sus puestos con más efectividad
5. Tomar la nueva cultura como principio rector del cambio y no cura milagrosa
6. Reconocer que un cambio cultural importante en toda la organización toma entre cinco a diez años
7. Vivir la nueva cultura: un hecho vale más que mil palabras

4. Tipos de cultura organizacional

1. Cultura burocrática: practica las reglas, procedimientos de operación estándar y una coordinación jerárquica. Características de la burocracia son: la previsibilidad, la eficiencia y la estabilidad.
2. Cultura del clan: constituida por la tradición, la lealtad, el compromiso personal, una amplia socialización, el trabajo en equipo, la auto dirección y la influencia social.
3. Cultura emprendedora: la caracterizan los altos grados de creatividad y disposición de asumir riesgos.
4. Cultura de mercado: la caracterizan el logro de metas mensurables y exigentes, sobretodo financieras y las basadas en el mercado (por ejemplo el crecimiento de ventas, la rentabilidad y la participación de mercado).

5. Lineamientos gerenciales

Los efectos de la cultura organizacional en el comportamiento de los empleados y su desempeño se resumen en cuatro ideas centrales:
1. Los empleados han de conocer la cultura de la organización
2. Crear un compromiso con la filosofía y valores de la empresa
3. A través de las normas canalizar las conductas deseadas y desechar las opuestas
4. Una mayor efectividad y productividad

6. Comportamiento ético y cultura organizacional

Premisa: las prácticas de negocios éticas se derivan de culturas organizacionales éticas. La denuncia significa que los empleados presentes o pasados revelan prácticas ilegales, inmorales o ilícitas a personas u organizaciones que tienen capacidad para cambiar esa práctica. Las gerencias han de:
1. Ser realistas cuando establece los valores y las metas en las relaciones laborales. No prometer nada que no se pueda cumplir.
2. Fomentar que toda la organización aporte información respecto a los valores y las prácticas adecuadas para adecuar la cultura. Escoger valores que representen la opinión de los empleados y gerentes.
3. Optar por una cultura sólida que fomente y recompense la diversidad y desacuerdo basada en procedimientos de revisión interna.
4. Programar capacitación de los gerentes y equipos sobre cómo adoptar e implementar los valores de la organización. Deben cubrir los aspectos para llevar a efecto las directrices de los procedimientos.

7. La diversidad cultural

La diversidad se refiere a las diferencias y similitudes individuales que hay entre las personas. No es sinónimo de diferencias sino también de similitudes.

Lineamientos a seguir:
1. Los gerentes y los empleados deben valorar la variedad de opiniones y conceptos
2. Los gerentes deben reconocer que pueden aprender y asumir los retos que la expresión de diferentes perspectivas ofrecen a la organización
3. La cultura organizacional debe crear una expectativa de altos estándares de desempeño y ética para todo el mundo
4. La cultura organizacional debe estimular el desarrollo personal
5. La cultura organizacional debe fomentar la apertura
6. La cultura organizacional debe hacer que los trabajadores se sientan valorados
7. La entidad debe tener una misión enunciada con claridad y entendida por todos

8. Socialización de los nuevos empleados

Es el proceso mediante el cual los miembros de una sociedad trasmiten a los miembros más jóvenes el conocimiento y las habilidades que necesitan para funcionar con efectividad en esa sociedad.

La socialización organizacional es el proceso sistémico mediante el cual una organización introduce a los nuevos empleados a su cultura. El novato establece un contrato psicológico con la organización, entendido como el conjunto global de expectativas de una manera en lo que se refiere a lo que aportará la organización y lo ésta le proporcionará a cambio.

9. Proceso de socialización organizacional

1. Los candidatos son seleccionados con cuidado mediante procedimientos estándar que buscan capacidades específicas relacionadas con el éxito del negocio.
2. Las primeras asignaciones del año en el trabajo han de ser desafiantes.
3. El entrenamiento práctico y rudo conduce al dominio de disciplinas centrales del negocio en una escalera de ascensos.
4. Cuidadosa atención a la medición de los resultados y a recompensar el desempeño. Los sistemas de recompensas son verdaderos indicadores de los valores que sustentan la cultura de la organización.
5. Hincapié a la adhesión a los valores de la organización que permita a los empleados justificar los sacrificios personales por el hecho de pertenecer.
6. La tradición refuerza el código de conducta “cómo hacemos las cosas aquí”.
7. Los modelos de roles y los rasgos conscientes son asociados con las personas que se sabe que están en la pista rápida que conduce a las promociones y al éxito.

10. Posibles resultados del proceso de socialización

La Exitosa:
- Satisfacción laboral
- Claridad de funciones
- Enorme motivación para trabajar
- Comprensión de la cultura y del control percibido
- Enorme implicación en el puesto
- Compromiso con la organización
- Antigüedad
- Alto desempeño
- Valores interiorizados

La Infructuosa:
- Insatisfacción laboral
- Ambigüedad y conflicto en los roles
- Baja motivación para trabajar
- Malentendidos, tensión y falta de control percibida
- Escasa implicación en el puesto
- Ausentismo y rotación de empleados
- Bajo desempeño
- Rechazo de los valores

11. Métodos principales para cambiar la cultura organizacional

- Identificar qué observan, miden y controlan los gerentes
- Reconocer la forma en que los gerentes y los empleados reaccionan ante la crisis
- Utilizar el modelamiento de roles, la enseñanza y el coaching
- Desarrollar y aplicar modelos equitativos para asignar las recompensas
- Utilizar criterios conscientes para el reclutamiento, la selección y las promociones o ascensos dentro de la organización y para la remoción de ella
- Enfatizar los ritos, ceremonias y las historias de la organización

Fuente:
Hellriegel, Don y Slocum, Jr; John W, Comportamiento Organizacional, 12ª Edición, Editorial Cengage Learning, Páginas 456-488, México, 2009.

Publicado por Nicanor Wong en 19:18

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Fuente: Arkhé  (no encontrado) Reemplazado por Arkhé arquitectura y humanidades  
Imagen: Employee types   
2012.03.21

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