Pensamiento Administrativo: 6 claves de convivencia en un equipo de trabajo multigeneracional.

Cómo crear un equipo fuerte en un entorno de trabajo multigeneracional.

Por Isabel Carrasco.

Hablemos de Liderazgo.

6 claves de convivencia en un equipo de trabajo multigeneracional

Paul McDonald en el el boletín de American Management Association del pasado 13 de febrero plantea que la mayoría de las organizaciones cuentan con una fuerza laboral multigeneracional que va de los “babyboomers” cercanos a la jubilación a la Generación Z, cuyos integrantes son los últimos que se están incorporando al mercado laboral.

Y como directivos una de nuestras responsabilidades consiste en asegurarnos de que todas las generaciones trabajen bien juntas.

El autor ofrece 6 recomendaciones para liderar un equipo compuesto por distintas generaciones:

1. Comprender las características de las distintas generaciones.

Para liderar eficazmente un equipo multigeneracional debemos conocer los rasgos distintivos comunes de cada una de ellas. Sin olvidar que no es una buena idea estereotipar a toda una generación, ya que siempre puede haber excepciones y aunque entender los atributos generales de cada generación puede ser útil debemos intentar adaptar nuestro estilo de liderazgo de forma que podamos conocer los intereses, necesidades y metas de cada miembro del equipo siempre que sea posible.

2. Acentuar lo positivo.

Adoptar un patrón mental de “vaso medio lleno” cuando consideremos a las generaciones y a sus rasgos distintivos. Con demasiada frecuencia los directivos interpretan las diferencias como algo negativo, pero los equipos potentes muestran diversas perspectivas y experiencias.
Esta mezcla genera múltiples beneficios, incluyendo una mejor comunicación, mayores niveles de colaboración y aprendizaje y menos malas interpretaciones.
Como líderes debemos destacar estas diferencias en nuestros equipos especialmente el impacto de las contribuciones individuales en un proyecto específico para que nuestros colaboradores aprendan a apreciar en lugar de rechazar la diversidad.

3. Variar el enfoque de liderazgo

variar el enfoque de liderazgo ya que, en general, cada grupo demográfico tiene una forma preferida de trabajar, aprender y transmitir la información. La mayor diferencia entre generaciones, según un estudio realizado en enero de 2017 por Robert Half Management Resources, se encuentra en la comunicación, por lo que debemos diversificar nuestra metodología de comunicación para dar respuesta a las expectativas de cada grupo.

4. Promover la camaradería.

Aunque un exceso de “cotilleos” y rumores pueden entorpecer la productividad el favorecer los espacios para que los profesionales se relacionen y conecten entre ellos generará unas relaciones de trabajo más fuertes y aumentará la satisfacción de los mismos.

5. Fomentar que los profesionales aprendan unos de otros.

El sistema tradicional de mentorías resulta ser un medio excelente para preparar a los profesionales más jóvenes para ir asumiendo roles de mayor responsabilidad pero no hay que olvidar que estos tienen también conocimientos que pueden compartir con sus compañeros más veteranos.
Por tanto es recomendable instaurar programas de mentoring invertido para que los miembros de la generación X y “baby boomers” puedan beneficiarse de las habilidades y perspectivas de sus colegas “millennials”.

6. Incorporar la flexibilidad como parte de la cultura corporativa.

Es cierto que los “millennials” están actuando como fuerzas disruptoras del entorno laboral, pero fundamentalmente en los aspectos de mantener horarios rígidos de oficina, de seguir códigos poco flexibles de vestimenta o de su presencia física en el lugar de trabajo.
Todas las esencias de la dinámica de una organización como son la motivación, el compromiso con el cumplimiento de plazos y objetivos y el ofrecer el mejor servicio posible se mantienen como parte central del ADN de esta generación.

Como líderes debemos capitalizar esta tendencia en lugar de forzar a los “millennials” a hacer las cosas “como siempre se han venido haciendo” y confiar en los profesionales, independientemente de su antigüedad, concediéndoles la libertad para tomar buenas decisiones.

Publicado por Isabel Carrasco en 17:24
Miércoles, 28 de febrero de 2018

Isabel Carrasco

Jefe Departamento Desarrollo Profesional y Gestión del Conocimiento en Consejería Sanidad
Consejería Sanidad
Universidad Complutense de Madrid
Madrid y alrededores, España
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Fuente: Hablemos de Liderazgo

Imagen: Generational differences

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Pensamiento Administrativo

2018-03-14

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