Reinventar las Organizaciones. Versión ilustrada.
Por Pablo Tovar.
Blog de Pablo Tovar.
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| Frederic Laloux: Reinventar las Organizaciones. Versión ilustrada |
Una de las joyas que he descubierto este verano ha sido la versión ilustrada de Reinventar las Organizaciones. Imprescindible para todos los que ejercen como coach ejecutivo, para consultores en desarrollo organizacional y para los líderes y miembros de la alta dirección de grandes empresas. Me la ha recomendado George Pór, a quien he conocido recientemente.
Supe del libro original cuando se publicó en 2014 y me lo recomendó Karen Kimsey-House. Me pareció una excelente propuesta entonces, pero un ‘tocho’ de casi 400 páginas difícil de recomendar a otras personas, particularmente clientes.
La cosa mejoró cuando la pasada primavera la editorial Arpa publicó la versión en español, Reinventar las Organizaciones. Ya era más digerible, igual de sugerente, pero seguía siendo un texto denso de 420 páginas.
Esta versión ilustrada, totalmente re-escrita para la ocasión por Fredéric Laloux, complementada y enriquecida con brillantes ilustraciones, sí que es una buena opción para introducirse en el tema y para ampliar la conversación a otras personas, incluyendo clientes. Es mucho más breve y se puede leer de una sentada razonable.
En este breve vídeo (menos de 3’) puedes ver a Laloux presentando (en inglés) esta versión ilustrada:
Video: The illustrated version of Reinventing Organizations is out
(https://www.youtube.com/watch?v=2Tm8r02-AkI)
¿Por qué no funcionan las grandes organizaciones contemporáneas?
¿Cuál es esta conversación? ¿Sobre qué va el libro? De la incapacidad de las organizaciones modernas para dar respuesta a los desafíos que estamos afrontando en este siglo. Y del impacto, perverso, alienante, destructivo, que esa incapacidad está generando en la humanidad.
El sistema tradicional de organización, que surgió solo hace algo más de 200 años (un abrir y cerrar de ojos con respecto a nuestra existencia) con la revolución industrial ha representado avances sensacionales, increíbles para nuestra civilización.
Y sin embargo, también es cierto que ese sistema está llegando más allá de sus límites. La vida en las organizaciones, tanto en la base como en las cúpulas, es cada vez menos satisfactoria y más insostenible.
Tras la fachada de invulnerabilidad y éxito de los altos directivos se esconde en muchos casos el hastío, la frustración, la angustia y la sinrazón de un trabajo cada vez con menor sentido.
Su frenética actividad es a menudo el modo de tapar una existencia alienada. Los juegos de poder, el politiqueo y las luchas internas y externas acaban pasando factura a la mayoría. ¿Existe una alternativa viable, posible, a este sistema?
Sí, existe. Y está al alcance de todos. La humanidad evoluciona por etapas. No somos como un árbol, que puede crecer continuamente. Evolucionamos por transformaciones paulatinas pero repentinas, como una oruga se convierte en mariposa, o un renacuajo en rana.
Y cuando trazamos las etapas sucesivas de la consciencia humana y organizativa en una línea de tiempo, el resultado es sorprendente. La evolución parece estar acelerando de modo radical.
Cosmovisiones de las organizaciones
Nunca antes en la historia de la humanidad hemos tenido personas operando desde tantos paradigmas diferentes, viviendo y trabajando unas con otras. Y lo mismo es cierto para las organizaciones.
Siguiendo una conocida terminología de colores que existe desde hace décadas, Laloux nos muestra cómo en nuestro entorno podemos encontrar organizaciones que, codo con codo, operan principalmente desde el ‘rojo’, el ‘ámbar’, el ‘naranja’…
Historia del desarrollo organizativo
Así las organizaciones, como los seres humanos, también avanzan en su cosmovisión. Y con cada nivel de desarrollo todo cambia. Cada transición hacia un nuevo estadio de consciencia significa un nuevo paso en la evolución humana.
En este sentido las organizaciones hoy son la expresión de nuestra cosmovisión, de nuestra etapa actual de desarrollo. Con cada salto o cambio de paradigma en los fundamentos de la consciencia de la sociedad, hay un salto correspondiente en la forma en la que colaboran y se relacionan los seres humanos.
Paradigmas convencionales
Por ejemplo, el período ‘Impulsivo-Rojo’.
Comenzó hace unos 10.000 años con las tribus lideradas fundamentalmente por la ley del más fuerte. Representa un liderazgo de control por el miedo con puño de hierro; y hoy se ve en organizaciones de tipo tribal como pueden ser las bandas callejeras.
El periodo ‘Conformista-Ámbar’.
Emergió hace unos 4.000 años con las antiguas civilizaciones, implicó un mayor interés por el conocimiento del ser humano, por sus sentimientos y percepciones. Y hoy son organizaciones con jerarquías marcadas y estables, procesos centrados en el largo plazo. Entre ellas están los más tradicionales organismos públicos o también los ejércitos de países poco desarrollados.
El paradigma ‘Logro-Naranja’.
Surgió en el Renacimiento y se extendió con la Revolución Industrial por influencias tan brillantes como la de Descartes, Newton… El universo comenzó a ser visto como una máquina que podía investigarse y explicarse, sobre todo dividiéndolo en sus partes. Y este es el paradigma dominante aun, el más extendido, el propio de las grandes multinacionales que tanto bienestar han posibilitado. Y a la vez es el paradigma que sostienen este capitalismo inconsciente que tanto daño ha provocado y sigue provocando en todos.
El paradigma ‘Pluralista-Verde’.
Mucho más reciente, se caracteriza por mayores niveles de mutualidad en el poder (poder no unilateral), mayor consciencia sobre la importancia del empoderamiento, de la empatía, de la armonía y la valía de todas las perspectivas. Son organizaciones con mayores niveles de igualdad e integración de la diversidad. Y enfocadas a construir una cultura fuertemente basada en valores humanos y con consciencia del impacto en una amplia variedad de grupos de interés.
El Paradigma Evolutivo-Teal
Y finalmente, la gran propuesta de Laloux es la de invitarnos a avanzar o evolucionar hacia el emergente paradigma ‘Evolutivo-Teal’. Se caracteriza por tres avances organizativos fundamentales:
- la autogestión (self-management), que implica ausencia de jerarquías;
- la totalidad (wholeness), que significa que es toda la persona, no sólo el yo-profesional, la que llega al trabajo; y
- el propósito evolutivo (evolutionary purpose), que implica que la propia organización tiene una vida y sentido de orientación propio.
¿Te unes a la conversación sobre cómo Reinventar las Organizaciones?
Reinventar las Organizaciones es una invitación a los líderes actuales para crear las conversaciones adecuadas para llevar a sus organizaciones a prácticas de corte ‘Teal’ que permitan conseguir organizaciones más ágiles, productivas y rentables a la vez que son más respetuosas con la naturaleza humana y con el conjunto del planeta.
En este vídeo de 11 minutos tenemos una buena síntesis de cada una de las etapas evolutivas de una organización y el potencial del modelo.
Video: Using the Laloux Cultural Model
(https://vimeo.com/137190066)
Reinventar las Organizaciones también tiene sus limitaciones y sus sombras, que darían para otra entrada. La mejor manera de trabajarlas es conocerlas de primera mano. Por ello, no dejes de adquirir esta versión ilustrada del Reinventar Las Organizaciones y unirte a la gran conversación.
Me quedo con ganas de saber lo que quieres aportar a este sugerente y necesario diálogo.
Cuídate, P.
Por Pablo Tovar
28 Sep 2016
Pablo Tovar
Coaching EjecutivoSocio Fundador en AddVenture - Coaching Ejecutivo - Desarrollo del Liderazgo - Fellow en Oxford Leadership
AddVenture
The Coaches Training Institute
Madrid y alrededores, España
https://www.linkedin.com/in/pablotovar/
https://twitter.com/pablotovar
© Copyright PabloTovar
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Fuente: Blog de Pablo Tovar
Imagen: Organizational evolution
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