El carácter de la cultura organizacional orientada a las personas.

Ideología y cultura centrada en las personas. 

Por Javier Montes Pardo. 

Innovar la Gestión.

El carácter de la cultura organizacional orientada a las personas

Continúo en la senda de los tres últimos posts en los que me he referido a la importancia e impacto de hacer cambio, siempre que se requieran cambios en la Ideología y en la Cultura de las organizaciones, con la finalidad de consolidar innovaciones y mejoras que se desea estabilizar.


Toca ahora el turno a un tipo de cultura muy especial. Me refiero a la centrada en las personas. Con ella finalizo los planteamientos que, al respecto, ha hecho el especialista en D.O. Roger Harrison.

Al contrario de los otros tipos de ideología y cultura organizativa descritos, “la cultura orientada hacia la persona, existe primordialmente para atender a las necesidades y deseos de sus miembros” - Harrison.

Usualmente, este tipo de cultura de la organización, es un instrumento mediante el cual las personas que las conforman intentan satisfacer  intereses y necesidades, que de otra forma no podrían hacerlo por sí mismos. En algunas se valoran mucho los méritos individuales como si fuesen instrumentos que son aceptados o rechazados en consecuencia.

Esas organizaciones, al ser consideradas como instrumentos por parte de sus miembros, pueden tener una vida corta. Algo que suele acontecer  cuando cesan de proporcionarles un sistema que les permita "hacer su propia voluntad".

En las empresas y organizaciones enfocadas en las Personas, se intenta en lo posible evitar la autoridad; tanto en el sentido que se da a la misma en la orientación hacia la Función, como en aquellas enfocadas hacia el Poder.

Cuando resulta absolutamente necesario, la autoridad se asigna basándose en las aptitudes y competencias para realizar esa tarea. De todas formas, es una práctica que se utiliza poco. Lo que suele ocurrir es, que se espera que los individuos se influyan entre sí por medio del ejemplo, la ayuda, el interés, y especialmente, mediante la cooperación y la realización de un buen trabajo de equipo. Se prefieren los métodos de toma de decisiones, basados en el consenso.

Generalmente,  no se espera que las personas hagan cosas incongruentes en relación con sus propios objetivos y valores. Las funciones y actividades se asignan según la preferencia personal de los miembros y su necesidad de aprender y progresar.

La carga de las tareas desagradables y poco satisfactorias se reparte de forma proporcional. Ejemplos de organizaciones con orientación hacia las personas son:

• pequeños grupos de profesionales reunidos para la investigación y desarrollo;
• algunas empresas de consultoría y asesoría que dan la impresión de estar concebidas primordialmente como vehículo al servicio de sus miembros,
• pequeñas firmas de abogados, y también, de otros tipos de profesionales, y otras

Es característica de estas organizaciones que el progreso, la expansión, crecimiento, maximización de los ingresos y de los beneficios, no sean las  consideraciones centrales; más bien, están enfocadas en la esperanza de conseguir el dinero suficiente para sobrevivir y proporcionar a los miembros un medio de vida razonable – se trabaja para vivir.

También se valora mucho, la  oportunidad para realizar un trabajo lleno de sentido, agradable; y además, hacerlo al lado de gente con ideas análogas y en un clima de trabajo amigable, cordial.

En las modernas y avanzadas empresas industriales grandes y de vanguardia, desde hace algunos años existen presiones cada vez mayores por parte de sus miembros para tender hacia una mayor orientación basada en la persona.

Los jóvenes, en especial los millennials, fuerzan a sus compañías a obtener oportunidades de trabajar en proyectos interesantes, que valgan la pena  de acuerdo con sus propios valores - y donde tengan oportunidad de utilizar y desarrollar más, su talento y competencias.

Cada vez son más frecuentes los casos donde ingenieros, científicos y otros, rechazan trabajar en proyectos para la industria militar, del tabaco, y en empresas con dudosa “Responsabilidad Social”. Esto es algo cada vez más común y está provocando importantes cambios y avances.

Quienes se dedican hoy, a la “Selección de Personal”, se  encuentran, cada vez con más frecuencia, que sus colegas graduados, están a menudo más interesados en conseguir oportunidades para aprender y progresar que en las posibilidades de mejora de la empresa.

Estos signos de cambio social que han comenzado hace ya algunos años, son un ejemplo de por qué la orientación hacia la persona debe considerarse como una fuerza ideológica con la que se debe contar, incluso a pesar de que existen pocas organizaciones que actúen de total acuerdo con esos principios.

Personalmente considero que éste es, con pequeños ajustes, el tipo de ideología y cultura con más desarrollo en la actualidad y la que conjuntamente con la de Innovación y la cultura Digital serán, por sus grandes ventajas, evolución y las oportunidades que brindan a las personas, las de mayor crecimiento hacia el futuro.

Cuando llevamos unos años dentro de una Era basada en el Conocimiento, el desarrollo del Talento, y donde es tan importante ser competitivos, creativos, innovadores y productivos, esas condiciones externas fuerzan, cada vez más a las empresas a cambiar y adaptar sus culturas de otro tipo ya señaladas, a evolucionar hacia culturas centradas en las personas.

Publicado por Javier Montes Pardo en 11:22
Jueves, 5 de abril de 2018

Javier Montes Pardo

Bloguero. Profesor del Programa de Forrmación e Innovación Docente USC. // Consultor de P&A // Consultor Independiente
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Fuente: Innovar la Gestión

Imagen: People oriented culture

Del mismo autor:

Javier Montes Pardo:

• - El carácter de la cultura organizacional orientada a las personas 
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• - Cultura organizacional orientada a la función: Ventajas y desventajas 
• - Cultura organizacional orientada al poder: Ventajas y desventajas 

Artículos relacionados:   

- Understanding your organisation's character /​ Roger Harrison. Harvard Business Review, 1972. p. 119-129.

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