Reclutar por “fit cultural” deja afuera a la diversidad
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| Reclutar por “fit cultural” impide los beneficios de la diversidad. |
En los últimos años se ha establecido al “fit cultural” como una premisa básica del reclutamiento. Esto se refiere a la probabilidad de que un candidato a un puesto de trabajo sea capaz de alinearse y adaptarse a los valores centrales y los comportamientos colectivos que caracterizan a una organización.
Contratar en base al fit cultural suena lo suficientemente inocuo, y hasta tiene sentido querer emplear personas que se adapten a la cultura de su organización. Sin embargo, como con casi todas las cosas, existen algunos aspectos oscuros en esta estrategia. ¡Analicémoslo más en profundidad!
Muchas organizaciones suelen urgir a sus empleados, a veces abiertamente y otras veces de manera subliminal, a ajustarse a las normas y valores corporativos, independientemente de si esto tenga o no coherencia con sus propias creencias y valores.
Cuando esto sucede, tanto la organización como el empleado pagan un precio, el cual se manifiesta a través de un menor engagement, baja productividad y poca innovación.
Para evitar pagar este precio, tiene lógica que las organizaciones busquen desde un inicio contratar a empleados cuyos valores y creencias están alineados a los de la organización. En otras palabras, el famoso fit cultural.
¿Entonces cuál es el problema? ¡Ahí vamos! Muchas veces en el fit cultural se esconde el mensaje subliminal: “si quieres ser exitoso en esta organización, entonces necesitas pensar y actuar como nosotros”.
Esto se conoce como sesgo de afinidad, y es la tendencia a dar preferencia a las personas que son similares a nosotros. En organizaciones donde prevalecen determinados grupos dominantes (Hombres por ejemplo), el fit cultural puede fácilmente perpetuar los privilegios y la homogeneización, siendo éstos enemigos de la diversidad y la inclusión.
¿Cómo es posible darnos cuenta si nuestros juicios y decisiones apoyan genuinamente a los valores de la organización o si estamos favoreciendo inconscientemente a la cultura dominante?
En la mayoría de las organizaciones, los sesgos de afinidad se muestran en 3 lugares: reclutamiento, promociones e interacciones del día a día. Veamos algunos ejemplos:
1. Reclutamiento:
“El primer candidato hizo una excelente entrevista. Me recuerda mucho a mí cuando era joven. Creo que es exactamente lo que estamos buscando”
2. Promoción o desarrollo:
“No estoy seguro que ella está preparada para una posición de liderazgo. No parece demostrar la presencia ejecutiva que estoy buscando y no estoy seguro si encajará con el resto de los líderes”
3. El día a día:
“Creo que estamos casi siempre en la misma línea. Quiero que trabajes conmigo en este proyecto importante”
Este tipo de sesgos nos puede llevar a perdernos la oportunidad de
Tanto las organizaciones como los individuos, necesitan ser auténticos y honestos consigo mismos. Por supuesto que tienen todo el derecho de contratar a personas que compartan sus valores centrales.
Pero también es importante comenzar a pensar a la Inclusión y la Diversidad como un valor central, donde se convoque a personas que podrían enriquecer a la organización en base a su diferencia.
En un contexto en permanente cambio, donde la diversidad es una realidad innegable, una estrategia de reclutamiento basada en el fit cultural puede crear limitaciones muy importantes para una organización y que la mantendría al margen de todos los beneficios de la diversidad.
¿Qué tan importante es el “fit cultural” para los empleados de tu organización? ¿Tienen entrenamientos sobre sesgos inconscientes?
Contratar en base al fit cultural suena lo suficientemente inocuo, y hasta tiene sentido querer emplear personas que se adapten a la cultura de su organización. Sin embargo, como con casi todas las cosas, existen algunos aspectos oscuros en esta estrategia. ¡Analicémoslo más en profundidad!
Muchas organizaciones suelen urgir a sus empleados, a veces abiertamente y otras veces de manera subliminal, a ajustarse a las normas y valores corporativos, independientemente de si esto tenga o no coherencia con sus propias creencias y valores.
Cuando esto sucede, tanto la organización como el empleado pagan un precio, el cual se manifiesta a través de un menor engagement, baja productividad y poca innovación.
Para evitar pagar este precio, tiene lógica que las organizaciones busquen desde un inicio contratar a empleados cuyos valores y creencias están alineados a los de la organización. En otras palabras, el famoso fit cultural.
¿Entonces cuál es el problema? ¡Ahí vamos! Muchas veces en el fit cultural se esconde el mensaje subliminal: “si quieres ser exitoso en esta organización, entonces necesitas pensar y actuar como nosotros”.
Esto se conoce como sesgo de afinidad, y es la tendencia a dar preferencia a las personas que son similares a nosotros. En organizaciones donde prevalecen determinados grupos dominantes (Hombres por ejemplo), el fit cultural puede fácilmente perpetuar los privilegios y la homogeneización, siendo éstos enemigos de la diversidad y la inclusión.
¿Cómo es posible darnos cuenta si nuestros juicios y decisiones apoyan genuinamente a los valores de la organización o si estamos favoreciendo inconscientemente a la cultura dominante?
En la mayoría de las organizaciones, los sesgos de afinidad se muestran en 3 lugares: reclutamiento, promociones e interacciones del día a día. Veamos algunos ejemplos:
1. Reclutamiento:
“El primer candidato hizo una excelente entrevista. Me recuerda mucho a mí cuando era joven. Creo que es exactamente lo que estamos buscando”
2. Promoción o desarrollo:
“No estoy seguro que ella está preparada para una posición de liderazgo. No parece demostrar la presencia ejecutiva que estoy buscando y no estoy seguro si encajará con el resto de los líderes”
3. El día a día:
“Creo que estamos casi siempre en la misma línea. Quiero que trabajes conmigo en este proyecto importante”
Este tipo de sesgos nos puede llevar a perdernos la oportunidad de
- reclutar a un candidato diverso altamente calificado,
- promover a la persona que más méritos ha hecho, o
- incluir ideas y perspectivas diferentes e innovadoras en el equipo o en un proyecto clave.
Tanto las organizaciones como los individuos, necesitan ser auténticos y honestos consigo mismos. Por supuesto que tienen todo el derecho de contratar a personas que compartan sus valores centrales.
Pero también es importante comenzar a pensar a la Inclusión y la Diversidad como un valor central, donde se convoque a personas que podrían enriquecer a la organización en base a su diferencia.
En un contexto en permanente cambio, donde la diversidad es una realidad innegable, una estrategia de reclutamiento basada en el fit cultural puede crear limitaciones muy importantes para una organización y que la mantendría al margen de todos los beneficios de la diversidad.
¿Qué tan importante es el “fit cultural” para los empleados de tu organización? ¿Tienen entrenamientos sobre sesgos inconscientes?
Marcelo Baudino
@marcebaudinoFundador y CEO de ICEBERG Inteligencia Cultural, primera firma argentina especializada en el desarrollo de habilidades interculturales.
Buenos Aires, Argentina
icebergci.com
https://www.linkedin.com/in/marcelobaudino/
https://twitter.com/marcebaudino
Licencia:
No especificada.
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Fuente: Linkedin
Imagen: cultural-discrimination.jpg
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