Pensamiento Administrativo: Las etiquetas matan el talento. 10 claves para seleccionar sin prejuicios.

2018-12-06

Las etiquetas matan el talento. 10 claves para seleccionar sin prejuicios.

Las etiquetas matan el talento.
Por Víctor Candel.
Blog de Víctor Candel.

Las etiquetas matan el talento. 10 claves para seleccionar sin prejuicios

No todas las empresas están dispuestas a apostar por el talento en estado puro, sin mirar nada más. Por desgracia nuestro tejido empresarial está plagado de empresas en las que las etiquetas son importantes, y en las que los estereotipos y prejuicios forman parte de su cultura organizacional.

A lo largo de mi carrera profesional he conocido muchas de ellas. Empresas que intentan condicionar el perfil del candidato/a a seleccionar imponiendo requisitos discriminatorios. Empresas en las que tras presentar, al responsable directo o al propietario, una terna final de candidatos/as, basan su decisión final en función de sus estereotipos y prejuicios, y no en criterios objetivos. En definitiva, empresas que matan el talento.

Cuando en los procesos de selección priman los estereotipos y los prejuicios sobre la persona, discriminando al candidato/a por alguno de sus atributos como la edad, género, raza, nacionalidad, diversidad funcional, religión o pertenencia a determinado grupo social, podemos perder el talento que verdaderamente requiere nuestra organización.

Para presumir de actuar en el marco de la responsabilidad social corporativa, es imprescindible entender un talento sin etiquetas en los procesos de selección, y con estas 10 claves es como Meme Romero, Elena Arnaiz y un servidor entendemos que debe ser una selección sin discriminación.

10 claves para entender un talento sin etiquetas en los procesos de selección

1. Busca siempre las fortalezas del candidato/a, y no te centres exclusivamente en “pillarlo/a en un renuncio”:

En ocasiones centramos en demasía nuestras entrevistas en identificar mentiras y contradicciones durante la conversación con el candidato/a, intentando indagar en aquellos aspectos o áreas de mejora de este/a, obviando que lo verdaderamente relevante es conocer cuáles son sus fortalezas para desempeñar el puesto de trabajo ofertado.

2. Evita el lenguaje discriminatorio en la redacción de tus ofertas de empleo:

A pesar de que el artículo 16.2. de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto) establece como infracción grave el hecho de publicar ofertas de empleo discriminatorias, es bastante habitual encontrar ofertas con requisitos discriminatorios. Si de verdad buscas talento y quieres atraer a la mayor cantidad de candidatos posible, debes prestar mucha atención a la forma en la que redactas y publicas tus ofertas de empleo, evitando incluir requisitos absurdos para que los candidatos se autodescarten.

3. Que las referencias solicitadas sobre el candidato/a no sean un factor determinante en tu decisión:

Solicitar referencias a empresas y profesionales con los que ha estado vinculado profesionalmente un candidato/a es una práctica habitual en los procesos de selección. Sean buenas o malas, es necesario valorar si éstas involucran o no a su futuro desempeño. Un reclutador que aprecia el “talento sin etiquetas” sabrá anteponer las competencias y los logros del candidato/a, considerando las referencias como un factor complementario en la evaluación, pero nunca determinante.

4. No conviertas la entrevista en un interrogatorio, genera un clima positivo:

Una entrevista de trabajo ni es un jucio oral ni tampoco un interrogatorio policial. El objetivo de una entrevista nunca debe ser realizar preguntas incómodas al candidato/a para obtener información con la que descartarlo/a, sino conocer a este/a para verificar su posible adecuación al puesto, predecir su posible éxito en el puesto a desempeñar, así como su proyección dentro de la organización.

5. Lleva a cabo simulaciones o pruebas grupales en tus procesos de selección:

Implementar simulaciones o dinámicas grupales en nuestros procesos de selección, nos permitirá ser mucho más objetivos en nuestra decisión final, evitando caer en sesgos, al poder evaluar a todos los candidatos en una misma prueba.

6. Todas aquellas preguntas que resulten más personales, trátalas con muchísimo respeto:

Un candidato/a no tiene obligación de contestar a aquellas preguntas que siente que vulneran su intimidad o que no estén relacionadas con el puesto de trabajo al que opta. Si fuese necesario realizar alguna pregunta de ámbito personal para obtener cierta información, trátalas con muchísimo respecto y evitando que su respuesta condicione tu decisión.

7. Retribuye en función del valor que aporta el candidato/a, no en función del género, raza, edad…:

Son muchas las empresas que establecen unos criterios poco objetivos para construir sus modelos de remuneración, llevando a cabo una discriminación salarial o una retribución mediante salarios que no resultan equitativos, es decir, no pagando a cada uno lo que se merece en función de sus méritos o del valor que puede aportar a una organización.

8. Estandariza procedimientos que eviten las discriminaciones:

Si quieres que tu proceso de selección esté libre de discriminaciones, en el primer lugar donde no deben producirse es dentro de tu organización. En una empresa en la que se fomenta la igualdad, la diversidad y la inclusión, es muy difícil que se produzcan discriminaciones en los procesos de selección. Se necesita de profesionales de selección que cuenten con las habilidades para gestionar los estereotipos y prejuicios de sus directivos, para en conjunto lograr crear nuevas realidades y ambientes organizacionales sanos y con un elevado sentido de inclusión.

9. Cuestiónate siempre como profesional, cada vez que realices un nuevo proceso de selección:

Si hay algo de lo que pecamos la gran mayoría de los entrevistadores, es de no realizar una autocrítica sobre el trabajo que realizamos. Se necesitan reclutadores con ética profesional y sentido común, que no sólo lo sepan, sino que la apliquen.

10. Si es posible, realiza la evaluación del candidato/a entre varios evaluadores:

La toma de decisión del candidato más adecuado para ser seleccionado, es mucho más objetiva cuando se convierte en una decisión consensuada entre varios evaluadores. De esta manera se diluyen muchos de los estereotipos y prejuicios que puede tener un único evaluador.

Por Víctor Candel
Publicado el 2 de diciembre de 2018

Víctor Candel

Responsable de Selección y Desarrollo en GSAUTOBAT (Grupo Silvestre) • Talent acquisition & Employer branding specialist
Murcia y alrededores, España
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