2018-06-07

7 Claves de la transformación digital para la gestión del talento.

7 Claves de la transformación digital para la gestión del talento. 

Por Juan Carlos Jiménez. 

Amplía tus oportunidades.

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7 Claves de la transformación digital para la gestión del talento

La transformación digital no consiste en el uso de nuevas tecnologías para sostener los modelos de siempre para la gestión del talento. Estamos hablando de un fenómeno que, según muchos expertos, nos llevará a un nuevo modelo económico, empresarial y laboral.


Por esta razón, es indispensable pensar en este desafío desde la perspectiva de los empleados como “clientes internos” en la gestión de las áreas de recursos humanos.

Con la llegada de la transformación digital, los departamentos de gestión del talento deben ser la palanca de cambio que necesitan las organizaciones.

Son un recurso clave para valorar el desempeño de sus trabajadores con base en la gestión eficiente de resultados y no por el control horario o las formas tradicionales de compensación salarial.

1. La tecnología es la gasolina del cambio


Sin cultura organizacional no hay transformación digital. Pero la tecnología debe servir como estímulo para facilitar el cambio dentro y fuera de las empresas.

La productividad hoy depende de la capacidad de la empresa para crear nuevos modelos de negocios que puedan atender los acelerados cambios de los mercados, frente a una sociedad más vigilante y con más medios para comunicarse.

Aparecerán iniciativas disruptivas para satisfacer nuevas expectativas e impulsadas por tecnologías que rompen con lo que existía hasta este momento.

Cloud, big data, internet de las cosas, inteligencia artificial, machine learning y redes sociales son una realidad que debemos gerenciar para que el talento de nuestras organizaciones esté en capacidad de ponerlas al servicio de las metas de la empresa.

2. Negarse al cambio y sucumbir o adaptarse y luchar


Las empresas digitales tienen el reto de ofrecer a sus clientes productos y servicios con un valor superior a los de un proveedor tradicional. Como estas empresas digitales desde sus orígenes (nativas digitales), han logrado una estructura con plataformas, experiencia y costos totalmente distintos, más ágiles y flexibles.

Las empresas tradicionales tienen dos opciones frente a esta realidad: negarse al cambio o adaptarse y luchar.

3. La gestión del talento encabezando la transformación


Frente a los empleados, los departamentos de gestión del talento juegan un rol estelar en los procesos de transformación digital para que una empresa sea innovadora, conectada, ágil y flexible.

Tienen la misión de generar mecanismos de comunicación, entrenamiento, sensibilización y compromiso de su gente para que adopten estos cambios y se actualicen en materia tecnológica, comprendiendo sus ventajas y beneficios para su crecimiento profesional y personal.

Ya muchas empresas en el mundo han iniciado un proceso de transformación digital de su talento en el marco de una empleabilidad responsable.

4. Esfuerzo vs. resultados


La cantidad de horas y el esfuerzo sin resultados han dejado de ser indicadores de desempeño. La transformación digital está generando organizaciones donde el valor agregado por el empleado es el factor clave.

El trabajo a distancia, por objetivos y por proyectos, con un efectivo seguimiento a resultados es más rentable.

Aparecen nuevos elementos como flexibilidad de horarios y trabajo fuera de la oficina a través de múltiples canales que se imponen a la tradicional actividad presencial con baja productividad.

5. Nuevos formatos de espacios para el trabajo


Si la transformación digital cambia el modelo clásico de trabajar también cambiarán los espacios de trabajo. Los cubículos y oficinas cerradas han dado paso a espacios abiertos, sin puertas ni divisiones donde laboran juntos varios miembros de equipos de trabajo (coworking).

Open-House es otro concepto que consiste en que una empresa pone a disposición sus instalaciones para personas que no son empleados, con el objetivo de atraer talento. Existen empresas que se unen para crear centros de trabajo (cohabit concept) donde reúnen diferentes tipos de talentos para mezclar, compartir e incentivar innovación.

Para un futuro muy cercano ya se habla del lugar de trabajo como un servicio de las empresas para atraer, retener y desarrollar talento (workplace as a service).

6. Impulsar la autogestión del talento


El impacto de la tecnología en el modo de trabajar requerirá que los departamentos de gestión del talento doten a sus empleados de herramientas de autogestión del tiempo laboral que sean eficientes para la medición.

Los horarios flexibles o el trabajo fuera de la oficina necesitan mecanismos sencillos para que sea el mismo trabajador quien dé seguimiento continuo a la gestión de sus tareas, objetivos y metas.

7. Nuevos paradigmas de satisfacción laboral


Mucho se está hablando de salario emocional. Diversos estudios aseguran que para los trabajadores más jóvenes (millennials) la flexibilidad de horarios es uno de los tres elementos más importantes a la hora de escoger un empleo, por encima del salario y del tipo de trabajo.

En países como España, la noción de “felicidad en el trabajo” ha venido disminuyendo. La VII Encuesta Adecco sobre felicidad en el trabajo señala que “23,4% de los empleados españoles es infeliz en su trabajo… Es preocupante tener a millones de personas desmotivadas, aburridas y, seguramente, improductivas y poco competitivas”.

Bajo esta perspectiva, un gran reto para las empresas es convertir los espacios de trabajo en experiencias productivas, en las que el talento sienta oportunidades de realización profesional.

De allí la importancia de dejar hablar y saber escuchar a los colaboradores para construir historias que promuevan el orgullo y el sentido de pertenencia.

En estas narraciones los empleados deben ser los protagonistas y deben mostrar la realidad dentro y fuera de la organización, sus preocupaciones, desafíos y logros.

Pero el enfoque tradicional de los medios de comunicación interna (intranet y redes sociales), que funcionan desde la alta gerencia hacia la base de empleados (top-down), no generan entornos colaborativos y no ayudan a manejar nuevos paradigmas para tener empresas más sociales, productivas y eficientes.

Con frecuencia nos quejamos de un mundo lleno de injusticias, conflictos y contradicciones. Sin embargo, hoy más que nunca, las personas están dispuestas a participar de los cambios positivos junto a otros.

Para responder a la transformación digital las empresas tienen el reto de comunicarse y entrenar a sus empleados en función de encauzar la fuerza tremenda de esta revolución en favor de la productividad y en beneficio de todos.

Juan Carlos Jiménez
16/05/2018

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Juan Carlos Jiménez.

Director Creativo, Consultor, Escritor y Conferencista.
 Miranda Area, Venezuela.
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