2018-03-05

5 claves de la incorporación exitosa del nuevo talento.

5 claves para llevar al éxito la incorporación del nuevo talento #RRHH.

Por Eva Collado Durán.

Blog de Eva Collado.

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5 claves de la incorporación exitosa del nuevo talento

Debemos partir de la base, que antes de incorporar a una nueva persona en nuestra organización hemos realizado un trabajo previo en la selección y atracción de talento que ha supuesto horas de dedicación, y por supuesto un coste… No dejemos que se traduzca en un pérdida del nuevo talento y del tiempo invertido por no estar atentos al “cómo” y “de qué manera” se va a incorporar.


Muchas organizaciones, cuando tienen a la persona dentro, olvidan que eso sólo es el primer paso y que, igual que ha aceptado, puede decidir que se va si su acogida inicial es un fracaso. Por ende, debemos cuidar y atender esa base de crecimiento futura, esos cimientos sobre los cuales va a crecer en nuestra organización. Veamos 5 claves que nos ayuden a llevar todo este proceso al éxito

¿Cuáles son las 5 claves para llevar al éxito la incorporación del nuevo talento?

1º.- Ser conscientes de cuando nace la relación con el nuevo talento.


Al talento hay que enamorarlo, comenzando por el proceso de selección, hacerle vivir esta fase desde el diseño de experiencias positivas y eso pasa por lo que hoy se denomina employer branding o atracción de talento.

Hoy, gracias a todas estas técnicas, nuestras empresas se convierten en lugares en los que las personas quieren incorporarse. La interacción y la conversación que se establece con el candidato durante todo este proceso de captación, puede acercar a ese talento o por el contrario, asustarlo. Como he mencionado, debemos ser cuidadosos. Si actuamos con diligencia, exactitud y buena fe; sin ningún tipo de duda, ese talento se decidirá por trabajar con nosotros.

La relación con la atracción del talento nace desde el primer contacto hasta que se incorpora, los términos que los describen, como diría mi estimada colega Teresa Niubó serían los siguientes:

  1. “Candidate Journey”: Es el recorrido y los distintos puntos de encuentro (tanto on-line como off-line) de nuestros candidatos al estar en contacto con nosotros desde el inicio proceso hasta el final.
  2. Tener diseñada nuestra “Propuesta de valor EVP (Employer Value Proposition)”: Es aquella que define los atributos como marca empleadora y la experiencia como futuro colaborador. No es un slogan o una campaña creativa: representa los atributos críticos con los que te quieres diferenciar como empresa, vendría a ser el porque nos elige a nosotros y no a otros.”

2º.- No olvidar nunca que “El primer día de trabajo se vive como cuando fuimos el primer día al colegio…”


Sí, esa es la sensación, parecida también a la del primer día de universidad… Un mundo nuevo se nos abre pero nuestros sentimientos divagan entre la ilusión del trabajo deseado y la duda de si será la experiencia anhelada, que cumplirá nuestras propias expectativas y si seremos del agrado de nuestros superiores.

No siempre coincide lo que imaginamos con lo que realmente ocurre (en ambas direcciones, para bien, o para mal) solo sé que es tan importante, que puede marcar nuestra carrera y nuestra evolución dentro de la organización para siempre. En consecuencia, debemos ser cautos e inteligentes y poner todos los recursos necesarios para llevarlo al éxito.

No podemos olvidar que el verdadero talento “sabe lo que vale y confía en sí mismo”, eso hace que sea él y no la empresa en muchas ocasiones quien decida si se va a quedar o no. Las reglas del juego han cambiado; ya que ellos, si no cumplimos sus expectativas, tomarán la decisión de abandonar el proyecto más fácilmente de lo que podemos imaginar.

“Será el talento quien elija la empresa donde quiere trabajar”

3º.- Empezar con una estrategia clara de On-Boarding ¿Qué debería pasar ese primer día para empezar con buen pie?


Tras este proceso, llega el momento de la incorporación. La acogida del nuevo colaborador es importantísima, si ha llegado hasta aquí es porque nos ha elegido. He aquí la importancia de seguir cumpliendo las expectativas que le hemos generado previamente.

Antes de la incorporación del nuevo talento es imprescindible explicar al equipo dónde lo vamos a incorporar; quién es, a qué viene y por qué la empresa ha tomado esta decisión… Pensad que siempre habrá alguien en el equipo que crea que debería haber sido él o ella el elegido/a, no “este/a que han traído de fuera”.

Esto es fundamental para entrar con buen pie, ser transparente. Si se vive la nueva incorporación como una amenaza en vez de como una oportunidad, estamos llevando al fracaso todo el esfuerzo inicial. La empresa debe ser transparente, honesta, veraz y comunicativa en todo el proceso en ambas direcciones.

El primer día debe estar muy preparado, desde un encuentro inicial con RRHH para las cuestiones más legales (Firma de contrato, entrega “job description”, explicación de las políticas, normativas, uso instalaciones, seguridad, protocolos de actuación etc…), pasando por un encuentro con su responsable directo que será quien luego lo presentará al resto del equipo.

Es bueno decantarse por la asignación de la figura del tutor o mentor, una persona de otro departamento con experiencia en la compañía que también le acompañe y le resuelva esas dudas que quizá por inseguridad o desconocimiento le pueda resolver. También esas otras cuestiones más informales que puedan dar reparo preguntar al responsable directo.

Hoy, con la llegada de las nuevas tecnologías en comunicación interna, se hace indispensable la creación de comunidades y si hay una de vital importancia la llamada “Comunidad de Acogida”, donde el nuevo colaborador puede acudir y está a un clic de toda la documentación e información necesaria para el buen desarrollo de su trabajo.

Posteriormente le indicaremos a qué comunidades de aprendizaje debe adherirse para continuar el proceso de integración y llevarlo al éxito.

4º.- Gestionar los posibles miedos del nuevo candidato y el miedo de los equipos ¿Qué miedos son?


Los miedos universales traducidos al mundo laboral:

  • Miedo a la muerte: Es el miedo a desaparecer; el miedo a no obtener y mantener nuestro ‘’status’’ dentro de la empresa o puesto de trabajo, el pánico a no superar el periodo de prueba y ser despedidos.

  • Miedo a la Soledad: Temor al abandono, a ser transparentes y no aceptados y sentirnos rechazados o despreciados. Ya sea por nuestro jefe o por nuestros compañeros de trabajo.

  • Miedo al Fracaso: Miedo a innovar y proponer, a pensar en hacer las cosas diferentes, miedo a promover nuevos procesos a instaurar cambios necesarios por el qué dirán… Miedo a no ser comprendidos.

  • Miedo al cambio: Salir de nuestra zona de confort, tener que demostrar de nuevo, dejar un procedimiento para entrar en otro de mejora, cambiar de rol… Una vez más el temido abandono de nuestra bonita y controlada zona de control.

  • Miedo al Futuro: El no saber qué va a pasar en unos días, meses, años… La superación del periodo de prueba siempre provoca incertidumbre.

5º.- Ser conscientes del papel clave que tiene el responsable directo del nuevo incorporado y en el nivel de compromiso que manifieste hacia él/ella :


Con un proceso de incorporación claro, transparente y con acompañamiento real que suponga un verdadero compromiso, así lo definía en un post anterior:

  • Deja fluir el talento: Se acaba de incorporar, viene con nuevas ideas, procedimientos, maneras de hacer que han marcado su trayectoria profesional y probablemente sea la suma de todo esto lo que te haya hecho decidir por él/ella así que, es momento de dejar hacer y no poner trabas, es momento de apoyar para que salga lo mejor de sí mismo/a.

  • Acompáñale: Ofreciéndole toda la integración, formación e información necesaria para el desarrollo de su misión. Esto engloba muchas cosas que, si no se tratan desde la transparencia más absoluta no funcionan. La empresa debe ser clara; avisando de posibles problemas que se pueda encontrar en su camino, resistencias por parte del equipo en el que va a trabajar, si existieran, y problemas candentes que deba solucionar porque, entre otras muchas cosas, para eso se le ha contratado.

  • Dale Tiempo: Tú sabes mucho de tu empresa y eso hace que olvides que él/ella no lo tiene. Debes comprometerte a no prejuzgar a alguien en la primera semana… Esto pasa… Las personas necesitan tiempo para entender las líneas estratégicas, los procedimientos, los procesos, conocer a las personas y ser capaz establecer alianzas para poder trabajar efectivamente en equipo.

  • Proporciona Feedback: Habla con él/ella a menudo, pregúntale si tiene lo que necesita, si está disfrutando del camino, si el trabajo es lo que esperaba y coincide con lo que se le prometió en su día. De las relaciones que va construyendo con el equipo y; sobre todo, si hay algo que te desagrada díselo con total confianza, no hagas lo que muchos que esperan a finalizar el periodo de prueba para soltarlo todo de carrerilla… penoso.

  • Concédele el beneficio de la duda: Una nueva incorporación puede originar pérdida de la zona de confort de otras personas… No dejes que estos últimos te coman la oreja con “correveidiles”… Contrasta la información, no sería la primera vez que personas de gran valía se pierden por las acciones de esos agentes tóxicos que tenemos tan cerca. Si crees en él/ella, defiéndele y no te dejes embaucar, debes estar por encima de esas tonterías.

  • Cumple, cumple y cumple lo prometido en todos y cada uno de los aspectos; en todo aquello que te comprometiste cuando le contrataste: Salario, formación, beneficios sociales, progresión, sólo así podrás decidir el día de mañana de una manera objetiva si finalmente no funciona, lo demás es caldo de cultivo para un fracaso estrepitoso.

  • Respeta y apoya su área de influencia en la organización. Lo sé la empresa es tuya, pero no olvides que le contrataste para “hacer” y solo se hace si a uno le dejan.

  • Si apuestas por una persona con una marca personal potente déjala brillar para que sume a tu marca y no hagas lo que hacen muchos, que cuando ven que la marca se empieza a asociar a otro que no sea su “Ceo” principal ven una amenaza y le cortan las alas rápidamente.

  • Si tu organización necesita personas que le den visibilidad tienes que estar dispuesto a cambiar políticas internas y darle el espacio que merece para seguir creciendo, para que traiga a tu organización todo su mundo de relaciones, para que hable de la marca a la que ha cedido de manera consciente y probablemente desde la ilusión su propia marca pensando en sumar, si no estás dispuesto, no le contrates, porque de lo contrario puedes obtener el efecto contrario.

Ya nos lo decía Steve Jobs: “No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer.”

Y recordemos siempre que, el éxito no vendrá dado por políticas de retención de talento (no se puede retener a nadie) sino por ser capaces de enamorar a ese talento por todo lo que somos, decimos y hacemos siendo capaces de dar a cada persona su lugar y el proyecto en el que pueda brillar, aportar y crecer.

Por Eva Collado Durán
25 septiembre, 2017

Eva Collado Durán

Creciendo con el capital humano a través de la formación de los equipos y las consultorías que realizo. Subiendo mi adrenalina en la impartición de conferencias y sintiendo pasión al escribir en mis libros y blog.
Eva Collado Duran en LinkedIn:
Consultora Gestión del Capital Humano. Conferenciante, Formadora y Escritora.
 Barcelona y alrededores, España.
 Recursos humanos.
Actual: Consultora, Formadora, Conferenciante y Escritora.
Anterior: Zyncro, IMF Business School, Humannova.
Educación: Master Dirección RR.HH por EAE y Universidad de Barcelona.
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