2018-03-12

Cultura organizacional orientada a la función: Ventajas y desventajas.

Cultura e ideología de la organización centrada en la función.

Por Javier Montes Pardo.

Innovar la Gestión.

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Cultura organizacional orientada a la función: Ventajas y desventajas

En el anterior post describí, las que percibo como características y restricciones de las Culturas de Poder. En el presente me centraré en describir características, implicaciones e impacto en las personas y en la actividad general, de las culturas de organizaciones centradas en LA FUNCIÓN.


Sigo para ello, los planteamientos sobre cuatro tipos de culturas de la organización, descritas a mediados de los años 70, por el profesor y consultor de Desarrollo Organizacional, Roger Harrison.

Empresas con culturas orientadas hacia la función


Afirma Harrison, “una organización orientada hacia la función aspira a ser lo más racional, correcta y ordenada posible”. Se refiere con ello, al contraste que existe con empresas de tipo autocrático, enfocadas fundamentalmente en el poder. 

En estas otras, existe una elevada preocupación por: la legalidad, legitimidad y responsabilidad general, por los actos de la misma. Se las presenta como un avance y evolución ante las que poseen una orientación al poder. Ahora, los conflictos y actividades competitivas de la empresa se regulan o son sustituidos por acuerdos, regulaciones, procedimientos y normas a seguir.

Los derechos y preferencias se determinan y asignan cuidadosamente de acuerdo con la estructura de la organización y el Departamento responsable de la función. Si bien se sigue haciendo hincapié en la jerarquía y la posición que cuentan con un gran peso específico, éste se ve moderado por el respeto a: los acuerdos, la legitimidad, y la legalidad existente.

Las diferentes actitudes que la orientación hacia el poder y hacia la función toman frente a la autoridad, pueden compararse con las diferencias entre: una dictadura casi absoluta, y una monarquía constitucional.

En estas organizaciones y empresas, es bastante elevada la posibilidad de predecir el comportamiento, la estabilidad y respetabilidad las que, a menudo, se valoran tanto como ser competentes y capaces. Esto genera una tendencia a valorar mucho más la respuesta correcta, que la eficaz.

Se comprueba que en general, los procedimientos para llevar a cabo cambios, tienden a ser engorrosos, muy burocráticos, por lo que el sistema tiende a adaptarse con lentitud a las transformaciones necesarias, aun cuando éstas han sido previamente precisadas y planificadas.


Son organizaciones fundamentalmente orientadas a la eficacia interna. No hacia los clientes. Suelen poseer una estructura y organización tradicional, por departamentos, lo que con frecuencia dificulta las comunicaciones y relaciones entre ellos.

La mayoría de las organizaciones hoy en día, están demasiado presionadas por las exigentes y abundantes demandas que provienen de la evolución y marcha de los mercados, para poder soportar la extrema rigidez de una fuerte orientación hacia la función y los límites autoimpuestos, que resultan peores con frecuencia, dada su tendencia a respetar la corrección y el cumplimiento de los procedimientos, antes que alcanzar la velocidad, calidad y eficacia exigida y demandada por las tareas.

Aquellas empresas que poseen un fuerte control de sus mercados o que actúan en áreas muy reguladas por la ley, muestran un considerable grado de orientación hacia la función.

La racionalidad, impersonalidad y la adhesión a los procedimientos, que reflejan, por ejemplo, bancos, entidades financieras, compañías de seguros, organizaciones de servicios públicos y de actividad social, son buenos ejemplos de este tipo de cultura. Su orientación hacia la función deja al comerciante, al público, o al cliente, poca posibilidad de elección y de realizar modificaciones, al tratar con ellos.

Ventajas y desventajas de este tipo de cultura


En lo que se refiere a la toma de decisiones, el proceso suele ser lento por estar centralizado y muy regulado. Suele ser a destiempo, impersonal y casi nunca los puntos de vista del personal son consultados.

Al igual que pasa a las empresas y entidades centradas en el poder, suelen tener graves dificultades para sobrevivir dada su manifiesta falta de flexibilidad y el elevado centralismo. Otro problema grave es, que se desprecian las capacidades y talento del personal al ser ignorado, debido a que para todo existen normas y procedimientos creados por otros.

Una ventaja que suele mencionarse es, que cada persona tiene claro su trabajo o función lo que en ocasiones facilita comunicaciones rápidas y directas.

Existe una clara y determinante división del trabajo; con sus pros y sus contras; depende de la situación. Los equipos están siempre agrupados por especialidades: Ventas, Producción, Marketing, Recursos Humanos, Administración, etc.

Los miembros de la organización, deben conformarse con realizar lo que especifican los procedimientos. Se ven igualmente obligados a mostrar comportamientos sumisos, resignados, lo que promueve conductas psicológicamente inmaduras.

El compromiso y engagement, no están presentes en estas organizaciones, razón por la que la motivación suele ser baja y la productividad individual, también. Cumplir, acatar y seguir fielmente las normas y procedimientos mata la iniciativa, creatividad y uso del talento dentro de la organización.

Una de las mayores dificultades es que tan solo en la cima existe algo de “Visión del conjunto” los demás, están confusos y perdidos, lo que da origen a un elevado número de conflictos y provoca que en general, la eficacia y resultados obtenidos sean bajos.

En países como el nuestro existe una gran cantidad de empresas y organizaciones con esta ideología, aún, como la dominante. Es la típica y enrevesada burocracia. Todo conflicto y/o discrepancia se resuelve, si hay suerte, en los tribunales de justicia. Así estamos.

Éstas, deberían ser organizaciones donde de verdad, la tan nombrada Responsabilidad Social Corporativa, fuera ejemplo de respeto en la sociedad y en temas como: la infancia, el cambio climático, la igualdad entre mujeres y hombres etc. Pero salvo honradas y contadas excepciones, la realidad es muy distinta.

Son organizaciones que fueron eficaces y rentables hace más de cincuenta años. En el mundo actual y más en el venidero, el peso negativo que en general las lastra, hace imposible su eficaz supervivencia y menos aún su efectividad.

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Publicado por Javier Montes Pardo en 9:20
Miércoles, 28 de febrero de 2018

Javier Montes Pardo

Bloguero. Profesor del Programa de Forrmación e Innovación Docente USC. // Consultor de P&A // Consultor Independiente
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Fuente: Innovar la Gestión

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