2018-03-01

Cultura organizacional: Sus 4 atributos, 2 dimensiones y 8 estilos.

Cómo gestionar los ocho elementos críticos de la cultura en las organizaciones.  

Por Isabel Carrasco.  

Hablemos de Liderazgo. 

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Cultura organizacional: Sus 4 atributos, 2 dimensiones y 8 estilos

Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price y J. Yo-Jud Cheng en la edición de enero –febrero de Harvard Business Review plantean que la cultura y la estrategia son dos de las palancas primarias que los líderes encuentran a su disposición en su cruzada permanente para mantener la viabilidad y eficiencia de sus organizaciones.


La estrategia dota de una lógica formal a las metas de la organización y orienta a las personas alrededor de las mismas, mientras que la cultura expresa esas metas a través de los valores y creencias y guía la actividad por medio de suposiciones compartidas y de normas de grupo.

La estrategia facilita la claridad y el foco hacia la acción colectiva y para la toma de decisiones. Se apoya en planes y elecciones para movilizar a las personas y se puede imponer, con frecuencia, a través de recompensas concretas por la consecución de objetivos y de consecuencias negativas si no se alcanzan. Idealmente, incorpora, también, elementos adaptativos que pueden analizar el entorno externo y detectar cuándo son necesarios cambios para garantizar la continuidad y el crecimiento.

La cultura por el contrario es una palanca más escurridiza porque suele apoyarse en comportamientos no hablados y patrones mentales y sociales. Pero puede ser gestionada. El primer paso, el más importante, que los líderes pueden dar para maximizar su valor y minimizar sus riesgos es ser plenamente consciente de cómo funciona.

La cultura se puede considerar como el orden social tácito de una organización, que modela los comportamientos y actitudes de muchas formas. Las normas culturales definen lo que es aceptable y lo que no lo es dentro de un grupo.

Cuando está adecuadamente alineada con los valores personales puede liberar una enorme cantidad de energía hacia un propósito compartido y favorecer el crecimiento de la organización. La cultura puede, también, evolucionar de forma flexible y autónoma en respuesta a las oportunidades y demandas cambiantes.

Los atributos universales


Los autores han identificado cuatro atributos universalmente aceptados que son:

1.- El hecho de compartir.

La cultura es un fenómeno grupal que reside en los comportamientos, creencias y valores compartidos. Se suele experimentar a través de las expectativas y normas de un grupo, de sus reglas no escritas.

2.- La generalización.

La cultura se filtra por los distintos niveles de la organización. Se manifiesta a través de comportamientos colectivos, rituales de grupo, símbolos visibles, historias y leyendas.
Otros aspectos de la cultura no son visibles tales como los patrones mentales, las motivaciones, las creencias no verbalizadas y lo que David Rooke y William Torbert llaman “lógicas de la acción”, que son modelos mentales que explican cómo interpretar y responder ante el mundo que nos rodea.

3.- La larga duración y permanencia.

La cultura puede guiar los pensamientos y acciones de los miembros del grupo en el tiempo. Se desarrolla por medio de hechos críticos en la vida colectiva y el aprendizaje del grupo.
Su permanencia se explica en parte porque las personas se sienten atraídas por organizaciones cuyas características son similares a las suyas y éstas, a su vez, tienden a seleccionar a individuos que parece que “encajan” en ellas y aquellos que no son capaces de hacerlo terminan abandonando.
De esta forma la cultura se puede convertir en un patrón social que se auto–refuerza que se vuelve resistente al cambio y a las influencias externas.

4.- Su carácter implícito.

A pesar de su naturaleza subliminal las personas responden y la reconocen de forma instintiva. Actúa como una forma de lenguaje silencioso.

Las dos dimensiones generales


Los autores han encontrado, también, que existen dos dimensiones principales que son independientes del tipo de organización, tamaño o situación geográfica que son:

A).- Las interacciones entre las personas.

La orientación de la organización en relación a las interacciones y coordinación de sus miembros puede ir de un espectro que abarca desde un elevado nivel de independencia hasta un alto nivel de interdependencia. Las culturas que apuestan por lo primero dan un gran valor a la autonomía, la acción individual y la competitividad.
Por el contrario las que se apoyan en la interdependencia enfatizan la integración, la gestión de las relaciones y la coordinación de los esfuerzos dentro del grupo. Las personas en estas culturas tienden a colaborar y a contemplar el éxito a través de los ojos del grupo.

B).- La respuesta al cambio.

Mientras algunas culturas dan gran importancia a la estabilidad, priorizando la consistencia, la predictibilidad y el mantenimiento del estatus quo, otras apuestan por la flexibilidad, la adaptabilidad y la receptividad ante el cambio.
Las primeras tienden a seguir las reglas, a utilizar estructuras de control a reforzar la jerarquía y a luchar por la eficiencia. Las segundas tienden a priorizar la innovación, la apertura, la diversidad y la orientación a más largo plazo.

Los ocho tipos o estilos de cultura organizacional


Si queremos entender la cultura de una compañía debemos determinar cuál es su situación con respecto a estas dos dimensiones. Teniendo en cuenta las mismas se pueden distinguir ocho tipos principales de culturas, según se centren en:

1.- La empatía.

Lo más importante son las relaciones y conseguir la confianza mutua. Los entornos de trabajo son cálidos, donde las personas se ayudan unas a otras. Los profesionales se sienten unidos por un sentimiento de lealtad y los líderes promueven la sinceridad, el trabajo en equipo y las relaciones positivas.

2.- Un propósito.

Lo fundamental es el idealismo y altruismo. El entorno de trabajo es un lugar tolerante y compasivo donde los profesionales tratan de actuar para mejorar el futuro del mundo y por tanto se sienten unidos por el enfoque en la sostenibilidad y las comunidades globales y los líderes enfatizan los ideales compartidos y la contribución a una causa importante.

3.- El aprendizaje.

En estas organizaciones el foco se encuentra en la exploración y en la creatividad. El entorno de trabajo es innovador y abierto y en él los profesionales pueden ofrecer nuevas ideas y explorar alternativas, estando unidos por un sentimiento de curiosidad. Los líderes promueven la innovación, el conocimiento y la aventura.

4.- La diversión.

Se expresa a través de la diversión y el entusiasmo. El entorno de trabajo es un lugar agradable donde los profesionales tienden a hacer aquello que les hace felices, sintiéndose unidos por el sentido del juego y los líderes fomentan la espontaneidad y el sentido del humor.

5.- Los resultados.

En este caso lo que se persiguen son los logros y los éxitos. El entorno de trabajo está orientado a los resultados y centrado en los méritos donde los que trabajan en él aspiran a obtener muy altos desempeños. Los profesionales se unen por la motivación de triunfar y los líderes fomentan el cumplimiento de objetivos y el alcanzar las metas.

6.- La autoridad.

Se define por la fuerza, la firmeza y la audacia. El entorno de trabajo es un lugar competitivo donde los que trabajen en él intentan obtener ventajas individuales. Los profesionales están unidos por un fuerte control y los líderes enfatizan la autoconfianza y la dominancia.

7.- La seguridad.

Se define por la preparación y la cautela. El entorno de trabajo es un lugar predecible donde las personas que trabajan en ellos son conscientes de los riesgos y piensan las cosas cuidadosamente. Los profesionales se sienten unidos por el deseo de sentirse protegidos y de anticiparse a los cambios y los líderes destacan la importancia de la planificación previa y del enfoque realista.

8.- El orden.

Se basa en el respeto, la estructura y las normas compartidas. El entorno de trabajo es un lugar metódico donde los profesionales acatan las reglas y desean encajar, estando unidos por la cooperación. Los líderes enfatizan los procedimientos compartidos y las costumbres mantenidas en el tiempo.

Hay estilos como los caracterizados por seguridad y orden que pueden coexistir en una organización, mientras que otros como seguridad y aprendizaje es más complicado que se den de forma simultánea.

Ventajas e inconvenientes de cada estilo


Cada estilo tiene sus ventajas e inconvenientes:
 
Foco en
Ventajas
Inconvenientes
La empatía
Incremento del compromiso, de la comunicación, de la confianza y del sentido de pertenencia.
Favorece el trabajo en equipo
El énfasis excesivo en el consenso puede reducir la exploración de distintas opciones, reducir la competencia y enlentecer la toma de decisiones
Un propósito
Aumenta la apreciación de la diversidad, la sostenibilidad y la responsabilidad social
La importancia excesiva que se concede a un propósito a largo plazo y a los ideales puede interferir en el abordaje de asuntos actuales y que demandan una respuesta inmediata sin dilaciones.
El aprendizaje
Incremento del aprendizaje organizacional, de la innovación y de la agilidad
Un énfasis excesivo en la exploración de nuevas posibilidades puede conducir a una falta de consideración de las ventajas ya existentes.
La diversión
Aumenta la moral, el compromiso y la creatividad de los profesionales.
El énfasis excesivo en la autonomía y el compromiso puede ocasionar una falta de disciplina y crear posibles problemas de cumplimiento de normas.
Los resultados
Mejora en la ejecución y en los logros
El énfasis excesivo en conseguir resultados puede conducir a brechas en la comunicación y colaboración y a generar niveles altos de estrés y ansiedad en los profesionales.
La autoridad
Incremento de la rapidez en la toma de decisiones y en la respuesta a las amenazas o crisis
Un énfasis excesivo en una autoridad fuerte puede llevar a conflictos y a crear un entorno de trabajo considerado inseguro por los profesionales.
La seguridad
Mejora en la gestión de riesgos y en la estabilidad
Un énfasis excesivo en la estandarización y formalización poder generar un exceso de burocracia, inflexibilidad y la deshumanización de los entornos laborales.
El orden
Incremento de la eficiencia operacional, reducción de conflictos y una mayor conciencia social.
El énfasis excesivo en las reglas y tradiciones puede reducir el individualismo, constreñir la creatividad y limitar la agilidad organizacional.
 
Aunque cada estilo puede ser beneficioso, las restricciones naturales y las demandas en competición fuerzan a realizar elecciones complicadas sobre qué valores enfatizar y cómo se espera que se comporten las personas.

Es frecuente, por ejemplo, encontrar culturas que fomentan los resultados y la empatía pero esta combinación puede ser confusa para los profesionales, que no saben si se espera de ellos que maximicen sus metas individuales y luchen por los resultados a cualquier precio o si deben trabajar en equipo y promover la colaboración y los éxitos compartidos.

La naturaleza del trabajo en sí, la estrategia de negocio o el diseño de la organización pueden dificultar el que los profesionales estén igualmente enfocados a los resultados y a la empatía.

Por el contrario una cultura en la que lo importante es el orden y la empatía estimula un entorno de trabajo en el que el trabajo en equipo, la confianza y el respeto son fundamentales.

Los dos estilos se refuerzan mutuamente lo cual puede ser beneficioso pero, también, presenta sus desafíos. Las ventajas son una fuerte lealtad, la retención del talento, ausencia de conflicto y altos niveles de compromiso.

Los retos son la tendencia hacia el pensamiento grupal, la excesiva dependencia en la toma de decisiones consensuada, el evitar las situaciones complicadas y un sentimiento muy arraigado de “nosotros versus los demás”.

Los líderes más enfocados en los resultados y el aprendizaje pueden encontrar esta combinación de orden y empatía muy restrictiva cuando buscan innovar y cambiar.


Publicado por Isabel Carrasco en 11:09
Domingo, 25 de febrero de 2018

Isabel Carrasco

Jefe Departamento Desarrollo Profesional y Gestión del Conocimiento en Consejería Sanidad
Consejería Sanidad
Universidad Complutense de Madrid
Madrid y alrededores, España
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Fuente: Hablemos de Liderazgo

Imagen: Co-created culture (by Julian Stodd)


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