Pensamiento Administrativo: Dimensiones sociabilidad y solidaridad en 4 tipos de cultura organizacional.

Rob Goffee y Gareth Jones. El carácter organizacional

(como la cultura corporativa puede crear o destruir negocios).

Por Carlos Díaz Lastreto.
Blog de Carlos Díaz Lastreto.

Dimensiones sociabilidad y solidaridad en 4 tipos de cultura organizacional.

Buscando caracterizar las relaciones al interior de una organización me he encontrado con los trabajos de Goffee y Jones sobre cultura organizacional. He escrito algunos posts anteriormente en este blog sobre cultura organizacional, los trabajos de Denison y Schein al respecto.

La cultura es algo invisible, comparada con una planta productiva o con el balance lo que hace difícil gestionarla. Sin embargo tiene un fuerte impacto sobre la sostenibilidad de la empresa. Dicen los autores “una empresa puede diseñar un gran producto, fabricarlo sin errores, comercializarlo originalmente y lanzarlo en forma rápida pero hacer esto año tras año es una cuestión de cultura: la arquitectura social subyacente en la organización”.

Para poder describir la cultura de una organización es necesario caracterizar el modo que las personas se relacionan al interior de una empresa. Según los autores, basados en la tradición sociológica y en Emile Dukheim en particular, las personas se relacionan fundamentalmente de dos modos: solidaridad y sociabilidad.

Sociabilidad:

Es una medida de la amigabilidad entre los miembros de una comunidad. Ocurre muchas veces naturalmente. Las personas suelen mostrarse amables con los otros porque quieren, no hay obligaciones ni tratos para que esto sea así. La sociabilidad florece entre personas que comparten valores similares, ideas, historias personales, actitudes e intereses comunes. Está presente en nuestra vida por todos lados: vecinos, clubes, reuniones de estudio, fiestas de cumpleaños.

La sociabilidad también está presente en el trabajo. A juicio de Goffee –Jones el nivel de sociabilidad de una empresa es lo primero que suele percibir un nuevo empleado, quien observa si las personas se relacionan de manera amable y amistosa entre ellas e, incluso, si las relaciones del trabajo se extienden fuera del entorno laboral.

La sociabilidad en el trabajo tiene un gran valor agregado: (1) el placer de trabajar en un entorno agradable, lo que estimula la moral y el espíritu de equipo, (2) un acicate para la creatividad al favorecer el trabajo en equipo, el compartir información y la apertura hacia nueva ideas y (3) crea un entorno en el que las personas están dispuestas a dar más en sus trabajos de lo que se les exige formalmente.

No obstante tiene un lado oscuro. Según Goffee – Jones, algunos son: (1) la amistad puede hacer que se tolere el bajo rendimiento de algunos miembros, (2) exagerada preocupación por el consenso, lo que genera un mínimo debate acerca de objetivos, estrategias o como se hace el trabajo, se prioriza el compromiso y no la mejor solución y (3) puede derivar en camarillas y redes informales ocultas que pueden socavar los procesos establecidos en las organizaciones.

Solidaridad:

Relaciones establecidas en base a tareas comunes, intereses mutuos y objetivos compartidos y claramente entendidos que benefician a todas las partes involucradas, se gusten personalmente o no entre ellas. Ejemplos de solidaridad son los sindicatos, los agentes de policía que persiguen a un criminal, cirujanos alrededor de una mesa de operaciones, etc.

En cada uno de estos casos, los miembros de estos grupos tal vez no se caigan bien entre ellos personalmente, pero esto no entorpece su labor cuando trabajan juntos, de hecho posiblemente trabajan muy bien juntos para crear el resultado deseado.

La solidaridad puede ser muy positiva en una organización, sobre todo para clientes y accionistas. Además en el caso de los propios empleados aporta claridad respecto de objetivos, métodos de trabajo y comportamientos premiados. También tiene su lado oscuro: demasiado énfasis en los objetivos y requerimientos del grupo puede ser dañino u opresivo, ser “positivamente brutales” algo así como “hacer o morir”.

Me ha parecido muy buena la distinción que plantean los autores ya que permite caracterizar el ”modo” de relacionarse al interior de una organización. Muchas veces desde el ámbito de la administración se caracterizan solo las relaciones formales, descritas en la estructura organizacional o en los mapas de procesos y se olvida de las relaciones informales que establecen las personas.

Al usar las distinciones solidaridad y sociabilidad se crea una matriz que permite caracterizar la cultura organizacional. Ello se ve en el siguiente esquema:

En el cuadro se puede ver las cuatro culturas posibles: cultura en red, cultura comunal, cultura fragmentada y cultura mercenaria. Además cada una puede tener una forma negativa.

De acuerdo a los autores cabe destacar cuatro puntos, antes de caracterizar cada cultura:

(1) Una empresa puede caracterizarse por una de las cuatro culturas, pero la mayor de las empresas poseen varias culturas a la vez,
(2) La investigación muestra que parece existir un ciclo de vida para las cuatro culturas. Se empieza por una cultura comunal, se sigue con la cultura en red, se avanza hacia una cultura mercenaria y se termina en una cultura fragmentada,
(3) ninguna de las cuatro culturas es positiva o negativa por definición, sólo lo son en la medida en que encajen con el entorno competitivo,
(4) cualquier cultura puede ser funcional o disfuncional, por eso tiene dos dimensiones: formas sanas y formas negativas.

Veamos ahora como es cada una de las cuatro culturas posibles de una organización, tanto desde el lado sano como desde la forma negativa.

Cultura comunal:

Se caracteriza por un alto nivel de amistad y compromiso entre sus miembros a la vez que un fuerte énfasis en procesos y resultados.

Cultura Sana

Vocación de trabajo.
Las personas se retan unas a otras acerca de lo que hacen y como lo hacen.
Las personas se identifican intensamente con los valores de la organización y los viven.
Por toda la organización se habla y se comparten ideas.

Cultura (lado oscuro)

La organización se centra en si misma y puede faltar orientación al cliente.
El trabajo tiene prioridad sobre el tiempo con la familia o la comunidad.
Dificultad para manejar el disenso.

Cultura en red:

Se trata de una cultura de amistad y amabilidad, alto nivel de empatía entre sus miembros, la información se mueve rápidamente.

Cultura Sana

Produce una cultura de amistad y amabilidad, las personas se aprecian de verdad e incluso más que eso se preocupan.
Alto nivel de empatía.
La gente se conoce y se aprecia.
Se valora la paciencia y la tolerancia.
Se ayuda a los que tienen menor rendimiento.Se fomenta el aprendizaje tácito.

Cultura (lado oscuro)

Tolerancia hacia el bajo rendimiento.
Muy centrada en los medios por sobre los fines.
Puede derivar hacia un excesivo “politiqueo”, las amistades se tornan exclusivas y se forman grupos.
Nada importante sucede en las reuniones, todo se negocia “antes dela reunión”.

Cultura mercenaria:

Caracterizadas por una alta solidaridad y una baja sociabilidad. Intensas, enfocadas y determinadas.

Cultura Sana

Las personas se preocupan de sus objetivos personales y de los objetivos organizacionales.
Los criterios de éxito y de fracaso son claros, acordados y públicos.
Las prioridades son determinadas rápidamente y seguidas con decisión

Cultura (lado oscuro)

El sistema de rendimiento/desempeño hace que las personas se puedan sabotear mutuamente.
La gente pasa mucho tiempo pensando lo que la competencia les pagaría.
Diferentes partes de la organización están tan centradas en sus propios objetivos que se pierden oportunidades de negocio que requieren cooperación.

Cultura fragmentada:

Las personas trabajan en una organización pero para ellas mismas.

Cultura sana

Se deja a las personas a solas para que produzcan mejor su trabajo.
El éxito organizacional es la suma de éxitos individuales.
Hay pocas reglas o reuniones que obstaculicen el trabajo.

Cultura (lado oscuro)

Raramente las personas se ven unas a otras como colegas.
Las personas evitan tareas y actividades que sólo beneficiarían a la organización como un todo y no generarían beneficios personales.
La gente se evita.

Cada cultura tiene características propias

Y por ello se diferencian unas de otras. Hacer una buena lectura cultural de la organización en la que trabajamos es crucial para el nivel de satisfacción que se tiene al hacer coincidir mejor expectativas y realidad. También es crítico para quienes realizan consultoría o coaching a efectos de “graduar” cualquier intervención y no fracasar por razones de orden cultural.

Mi experiencia en varias organizaciones en las que he trabajado es que la cultura se siente y afecta la vivencia laboral claramente. Trabajé en una Universidad durante varios años, ahora diría con una cultura fragmentada, donde cada persona trabajaba para sí, sus objetivos, sus propósitos y usaba la institución como “paraguas” con bajo interés por los objetivos organizacionales.

Buen trabajo el de estos autores.

Publicadas por Carlos Díaz Lastreto a la/s 6:00
Lunes, 4 de febrero de 2019

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No especificada.

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