2018-06-30

Las teorías X e Y de McGregor sobre la motivación en el trabajo.

La Teoría X (gestión industrial) y la Y sobre la motivación (1/2).

Por Javier Garzás.

JavierGarzas.

x-y-theory-01.jpg
Las teorías X e Y de McGregor sobre la motivación en el trabajo

En 1957 Douglas McGregor publicó, en otras disciplinas, el popular artículo “The Human Side of Enterprise”. El tema que trata el artículo es antiguo y ALTAMENTE interesante para los temas que solemos tratar por aquí, en lo que refiere a motivación, auto-organización, llámalo equipos ágiles o peopleware.


De hecho, cuando lo leas, si lo lees, te sorprenderá lo que cuenta, por su antigüedad y por no venir de un autor “técnico”.

Por si no tienes tiempo de leerlo, yo te voy a dejar en dos posts, por la importancia que yo le doy, mi particular resumen, extraído directamente del artículo original de McGregor, que puedes encontrar en abierto por la web (por ejemplo aquí).

Como te decía, bien sea por este mi post o bien sea yendo a la fuente original (este post es mi personal resumen del artículo) te recomiendo encarecidamente que lo leas, te va a gustar, hazme caso.

Allá vamos…

La Teoría X


Lo primero que expone McGregor es la que él llama “Teoría X”, que, por desgracia, te va a sonar, que habla de aquellas organizaciones cuyos gerentes piensan que sin la intervención activa de la gerencia (el management), las personas serían pasivas, incluso resistentes, a la hora de trabajar.

Y por ello, la gestión debe basarse en persuadir, recompensar, castigar, controlar, etc.

Según la “Teoría X”, el hombre corriente POR NATURALEZA trabaja lo menos posible, le falta ambición, no le gusta la responsabilidad y prefiere ser dirigido.

La aplicación de ideas y creencias como las anteriores puede ser más dura o más relajada. Incluso conviene decir que la versión dura se suele ver más, se permite más si quieres, en épocas de poco empleo.

Comenta McGregor que no está claro el origen de los anteriores pensamientos, pero, como luego vamos a ir contando, se sabe que NO tienen un origen en la naturaleza innata de las personas y que viene más de la organización y gestión industrial (otra vez la industrialización).

La motivación, los deseos, y la pirámide de Maslow


McGregor tira de las ideas de su amigo Maslow (que te debe sonar de la famosa pirámide de Maslow) y, para empezar a rebatir a la “Teoría X” y habla de que el hombre siempre desea algo…

Tan pronto como una de sus necesidades está satisfecha… otra aparece en su lugar. Este proceso es interminable, desde el nacimiento hasta la muerte.

Y las necesidades del hombre están organizadas en una serie de niveles (pirámide de Maslow): una jerarquía de importancia en la que en el nivel más bajo están necesidades las fisiológicas, alimentación, seguridad, etc.

Y cuando las necesidades fisiológicas del hombre están satisfechas y ya no tiene miedo de su bienestar físico, sus NECESIDADES SOCIALES se convierten en importantes motivadores de su comportamiento, y son necesidades del tipo a pertenecer a un grupo, ser aceptado por sus semejantes, dar y recibir amistad y amor, etc.

Muchas gerencias creen que satisfacer las necesidades sociales es una amenaza para la organización, aunque muchos estudios han demostrado que un grupo de trabajo fuertemente y socialmente cohesionado puede, en condiciones adecuadas, ser mucho más eficaz que un número igual de Individuos separados.

Sin embargo, muchos gestores van en contra (esto me recuerda aquello de pasarlo bien en el trabajo es malo y no es trabajar. Va por los tristes).

Una necesidad satisfecha ya no es un motivador de comportamiento


McGregor pone el ejemplo de respirar aire, a menos que se te prive de ello, respirar (aun estando en la base de las necesidades de las personas) ya no tiene un efecto motivador. Así, cuando las necesidades fisiológicas están razonablemente satisfechas, las necesidades en el siguiente nivel superior comienzan a dominar el comportamiento del hombre, para motivarlo o frustrarlo por no lograrlas.

Las llamadas necesidades egoístas del hombre

Por encima de las necesidades sociales, aún están las llamadas necesidades egoístas, que y son de dos tipos:

– Autoestima, necesidades de confianza en sí mismo.
– Reputación, estatus, reconocimiento, etc.

A diferencia de necesidades más básicas, cuando se han superado las sociales y se llega a estas, estas llamadas egoístas nunca se resuelven, se logra una y aparece otra, llegado a este punto hay una búsqueda interminable de las mismas. Pero recuerda, esta búsqueda interminable no aparece hasta que las necesidades físicas y sociales han sido satisfechas.

La jerarquía y visión industrial


Una organización gestionada de modo industrial, con grandes jerarquías, da pocas oportunidades a los niveles bajos de satisfacer las dos anteriores necesidades egoístas e incluso las sociales. La separación en los que “piensan” y los que “hacen” (típica en modelos cascada, industriales, arquitectura, etc.), dan poca opción al que “hace” de satisfacer sus necesidades egoístas y sociales.

Segunda Parte


Se aprecia fácilmente que una persona tiene carencia de necesidades fisiológicas y cómo ello tiene consecuencias en su comportamiento. Y lo mismo pasa, aunque se ve menos fácilmente, cuando alguien es privado de necesidades de un nivel superior. Si alguien tiene necesidades de realización, sociales, reconocimiento, etc., frustradas… ello tendrá consecuencias en su comportamiento.

Cosas como la pasividad, hostilidad, o negativa a aceptar la responsabilidad no están en la “naturaleza humana”, son comportamientos o son síntomas de la privación de poder lograr necesidades sociales y egoístas.

Pero recuerda: un nivel de necesidades satisfecho ya no motiva, y sin embargo la gerencia a menudo pregunta, “¿Por qué la gente no es más productiva y está más motivada? si pagamos buenos salarios, proveemos buenas condiciones de trabajo, etc.”

Y lo que pasa es que una vez satisfechas esas necesidades fisiológicas y de seguridad (con sueldos, espacios, etc.) la motivación se ha desplazado hacia lo social y tal vez hacia necesidades egoístas. Y aparecerá la desmotivación a menos que haya oportunidades en el trabajo para satisfacer estos niveles más altos de motivación.

Pero la gerencia sigue centrando su atención sobre las necesidades fisiológicas (cargos, sueldos, espacios, etc.) ineficazmente.

Los gestores pueden directamente satisfacer necesidades básicas y sólo indirectamente satisfacer necesidades sociales o egoístas

Los medios para satisfacer necesidades fisiológicas y de seguridad pueden ser proporcionados por la dirección, de hecho (salvo en contrataciones infrahumanas) un contrato DECENTE en sí mismo es un medio para ello: salario, condiciones de trabajo y beneficios sociales.

Pero no funciona en absoluto a la hora de motivar una vez que el hombre ha alcanzado un nivel de subsistencia adecuado y está motivado principalmente por necesidades de nivel social o egoísta (como aquello de Qué motiva a un equipo y el problema de motivar con dinero).

Y, además, la administración no puede DIRECTAMENTE proporcionar a un hombre autoestima, o el respeto de sus compañeros, o la auto-realización. Sólo puede crear condiciones que le aliente y le permita buscar tales satisfacciones a él mismo… o puede frustrarlo al no crear esas condiciones.

Lo que le pasa a mucha gente hoy es que trabaja en organizaciones “Teoria X”, modelo industria, y tiene que buscar la satisfacción de sus necesidades sociales o egoístas fuera del trabajo.

Curiosamente, la gerencia al hacer posible la satisfacción de las necesidades de bajo nivel se privada a sí misma de la capacidad de motivar de la misma manera.

Teoría Y


Bueno, después de todo este rollo aparece como alternativa la “Teoría Y”, que dice:

– Que la gerencia es responsable de organizar las necesidades económicas, materiales, etc. (nivel básico)
– Que la gente no es por naturaleza pasiva. Si lo son es por sus experiencias en la organización.
– La tarea esencial de la dirección es organizar las condiciones y métodos para que la gente pueda lograr sus propios objetivos de motivación sociales o egoístas.

Y todo esto no rebaja el papel de la gerencia, al revés, lo sofistica. La Teoría X confía exclusivamente en el control externo del comportamiento humano, mientras que la Teoría Y depende en gran medida del autocontrol y la autodirección.

Ideas que encajan con la teoría Y


Seguro que muchas te suenan de equipos ágiles

– Descentralizar y delegar, poder autodirigirse, asumir responsabilidad, etc., lo cual ayuda a satisfacer las necesidades egoístas. Las organizaciones más planas fuerzan a esto, a que cada uno se autogestione.
– Trabajo ampliado (job enlargement), la aceptación de responsabilidad por parte de todos.
– Participación y Gestión Consultiva (Participation and Consultative Management), tener voz en las decisiones que nos afectan, lo cual ayuda a las necesidades sociales y egoístas.
– Evaluaciones del Rendimiento (Performance Appraisal), no en modo Teoría X, sino dejando que las personas tengan responsabilidad en la planificación y evaluación de su propio rendimiento.

Terminando…


Como te decía al principio de la serie, este es mi resumen del artículo de McGregror, año 1957, ¿qué te parece todo esto?

Enviado por Javier Garzás

20 Dic, 2016

Javier Garzás

Postdoctoral stay at Carnegie Mellon University (Pittsburgh, USA). Ph.D. in Software Engineering (Cum Laude qualification). M.Sc. in Computer Science (graduated with honors and with first class standing), and M.Sc. in Enterprise Application Integration (awarded by PriceWaterhouseCoopers).
Professor at Rey Juan Carlos University.
Madrid y alrededores, España
https://www.linkedin.com/in/jgarzas/
https://twitter.com/jgarzas

Licencia:
No especificada.

-------------------------

Fuente: JavierGarzas  Parte 1   Parte 2

Imagen: X-Y-theory

Artículos relacionados: