Diversidad: Grupos de afinidad para promover la inclusión desde las bases.

Promoviendo la inclusión desde las bases: Grupos de afinidad. 

Por Marcelo Baudino. 

Iceberg.

Diversidad: Grupos de afinidad para promover la inclusión desde las bases.

 
Los grupos de empleados o redes de interés y afinidad (Employee Resource Groups – ERG), no son algo nuevo, pero continúan siendo estratégicos para aquellas empresas que desean promover una mayor inclusión desde las bases del personal.
 

En 1964 nació la primera red de empleados para lidiar con los problemas de discriminación de los empleados negros de Xerox. Joseph Wilson, CEO de Xerox, junto con un grupo de empleados negros, formaron esta alianza para ayudar a crear un ambiente corporativo justo y seguro, luego de los violentos disturbios raciales en Rochester, Nueva York, en 1964.

Otros grupos se crearon posteriormente. Hoy, cerca del 90% de las compañías del Fortune 500 tienen redes de empleados. Pero, ¿qué son los ERG y para qué sirven?

Los primeros grupos de afinidad actuaban como un sistema de soporte y descompresión social para sus miembros. Entre sus objetivos se encontraba la lucha por un pago más justo, igualdad de oportunidades y cambios en las políticas.

Los primeros participantes de estas redes solían ser más aprensivos o incluso temerosos de alzar la voz a la dirección sobre sus identidades minoritarias y las barreras que enfrentaban. No querían ser juzgados como alborotadores, pero también sentían que ya no podían permanecer callados.

En la actualidad, los ERG son una poderosa herramienta para construir una cultura de inclusión, y demostrar el poder de los equipos diversos que se reúnen bajo un propósito compartido, y que impactan de manera concreta en los resultados de la organización.

Los ERG comprimen varias identidades, y comunidades de interés, incluyendo a empleados de grupos tradicionalmente sub-representados, aliados que apoyan a estos grupos, y personas que comparten propósitos, intereses o antecedentes comunes.

Las redes de empleados más comunes son de mujeres, LGBTQ, veteranos, personas negras, personas con discapacidades, padres trabajando, generaciones específicas, creencias religiosas, cuestiones medioambientales, etc.

Para cualquier persona puede llegar a ser agotador y desalentador atravesar cada jornada laboral en medio de una cultura en la cual son una minoría, y necesitan ajustarse permanentemente a las prácticas dominantes. También puede resultar fastidioso lidiar con fricciones con colegas y clientes relacionadas con su identidad, y no tener a nadie a quien acudir para procesar la experiencia.

Los ERG pueden ofrecer el espacio de contención, aliento y guía que necesitan estos grupos para enfrentar los desafíos de inclusión.

Sin embargo, cuando la posibilidad de crear un ERG se pone sobre la mesa, muchas organizaciones expresan su ansiedad, miedo, incomodidad o resistencia con el tema. Algunas hasta piensan que estos grupos pueden ser contraproducentes y no deberían existir. Entre los comentarios más comunes que suelen esgrimir podemos encontrar:

• “Sólo va a acentuar el problema”
• “¿No se sentirán señalados?”
• “Alguien seguro se va a ofender”
• “¿Estás seguro que no va a ser solo un espacio para ahogar las penas?”
• “¿No se trata de una nueva forma de exclusión?”
• “Si las mujeres tienen su grupo, ¿no deberían los hombres tener el suyo?”

Cada una de estas expresiones expresan problemas de sensibilidad y resistencia a la inclusión.

1. En primer lugar, es importante comprender que muy probablemente los grupos de afinidad ya se estén reuniendo a debatir sobre su experiencia laboral de manera informal. La búsqueda de semejanza y comunidad es un mecanismo de supervivencia, y encontrarse el uno con el otro les permite sentirse menos como “un sapo de otro pozo”.

2. En segundo lugar, es crucial desafiar la sensación de que a través de la promoción de un dialogo honesto sobre los obstáculos adicionales enfrentados por empleados en base a su género, etnia, orientación sexual o habilidad, se podría abrir “la caja de Pandora”. Estas redes nos pueden dar la oportunidad de enfrentar los problemas directamente, en lugar de hacer “la vista gorda”.

3. Por último aparece la cuestión del poder. Tenemos la idea equivocada de que empoderar a un grupo significa, debilitar a otro. Es algo irracional pensar que los grupos que han dominado los altos niveles de la organización tienen algo que perder, en lugar de ganar, por escuchar proactivamente a todos los niveles de la organización.

Comunidades diversas pueden representar una voz con autoridad e influenciar en la dirección de las políticas de la organización, mientras impulsan el progreso de sus respectivas comunidades y compañías.

Es fundamental que las ERG se conviertan en verdaderos aliados estratégicos del negocio, y que sean capaces de evaluar su progreso y medir su éxito.

¿Existen grupos de empleados o redes de afinidad en tu organización? ¡Cuéntanos cuáles existen! 
 
Por Marcelo Baudino
Director de Iceberg Inteligencia Cultural
19 agosto, 2019

Marcelo Baudino

@marcebaudino
Fundador y CEO de ICEBERG Inteligencia Cultural, primera firma argentina especializada en el desarrollo de habilidades interculturales.
Buenos Aires, Argentina
icebergci.com 
https://www.linkedin.com/in/marcelobaudino/
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Fuente: Iceberg
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