Coaching: Teoría del Cambio Intencionado.
Por Isabel Carrasco.
Hablemos de Liderazgo.
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| Coaching: Las cinco etapas de la Teoría del Cambio Intencionado. |
Richard Boyatzis, Melvin Smith y Ellen Van Oosten, en “Helping people change. Coaching with compassion for lifelong learning and growth” , que estamos comentando, plantean que las personas tendemos a cambiar nuestros comportamientos cuando decidimos de verdad hacerlo y de la forma que preferimos individualmente.
Si no existe un deseo interno de modificar nuestras conductas cualquier cambio será fugaz.
Un método probado de coaching con “compasión” de forma que se obtengan cambios mantenidos consiste en guiar al individuo a través del modelo de Boyatzis de cambio intencionado.
La “Teoría del Cambio Intencionado" se basa en la idea de que los cambios significativos de comportamiento no tienen lugar de forma linear. No comienzan en un punto de inicio y luego progresan suavemente hasta que el cambio deseado se ha producido, sino que se produce en estallidos discontinuos que Boyatzis llama “descubrimientos” .
Cinco de ellos deben ocurrir si el individuo desea hacer un cambio sostenido en su comportamiento. Estos descubrimientos son.
Descubrimiento 1. Nuestro ser ideal
Ayudar a las personas en esta etapa comienza por conseguir que exploren y articulen cuál piensan que es su “ser ideal”, respondiendo a preguntas del tipo:
a).- “¿Quién quiero realmente ser?”
b).- “¿Qué es lo que realmente quiero hacer con mi vida?”
Busca una visión holística del a personas no solo de su carrera profesional. Se trata de ayudar a que las personas sean conscientes de cuál es su futuro ideal en todos los aspectos de su vida, para lo que deben reflexionar sobre sus valores e identidad claves y sobre cuál creen que es su propósito en la vida. Como resultado serán capaces de articular una visión personal para su futuro y/o una visión compartida que puedan tener que incluya a su familia, equipo de trabajo o a una causa social mayor.
El coach al ayudar a que el individuo descubra su ser ideal debe asegurarse de que éste está identificando lo que realmente quiere ser y hacer ya que con frecuencia cuando pensamos que estamos describiendo nuestro ser ideal lo que estamos haciendo es pensar en lo que creemos que debemos ser o lo que pensamos que otros quieren que seamos.
Ayudar a las personas a descubrir su ser ideal implica no solo guiarles a través de una serie de ejercicios cognitivos mentales sino de conducirles a través de un proceso facilitador ( con frecuencia a través de ejercicios y reflexiones) que conduzca a una experiencia emocional por la que sientan como si una llama se hubiese encendido en su interior alrededor de su pasión. En ese momento es cuando sabremos que hemos detectado los deseos más profundos y reales.
Una forma eficaz de ayudar a las personas a explorar en su totalidad su ser ideal es hacer que confeccionen una declaración sobre su visión personal. En este vídeo “Celebrate what´s right with the world” De Witt Jones recalca la importancia de contar con una visión personal .
Descubrimiento 2. Nuestro ser real
El coach en esta fase del proceso del cambio intencionado debe ayudar al individuo a encontrar una visión lo más exacta posible de cómo es en realidad. No consiste exclusivamente en identificar debilidades y fortalezas, sino en descubrir de forma holística y auténtica quién es en relación con quién quiere ser de acuerdo con lo expresado en el descubrimiento anterior.
Un papel importante que tiene el coach en esta etapa consiste en ayudar a las personas a identificar las áreas en sus vidas en las que su ser ideal y el real se encuentran ya alineadas. Estas áreas son sus fortalezas. Luego debe procurar que la persona sea consciente de aquellas área en las que su ser real no se encuentra alineadas con el ideal. Éstas van a representar los aspectos que se deben corregir a través de esfuerzos de cambio de comportamiento dirigidos.
El coach debe procurar, también, que los individuos sean conscientes de que su ser real abarca no sólo cómo se ven a sí mismos sino como les ven los demás, por lo que deben sugerir que busquen feedback periódicamente de los que les rodean para conocer cómo les perciben.
Una forma de incrementar el conocimiento de nosotros mismos es a través del feedback 360%.. Este proceso permite que los individuos se valoren ellos mismos en relación a una serie de comportamientos al tiempo que son evaluados por otros con los que tienen relación de distintos contextos.
Scott Taylor sugiere que la un buen indicador es considerar por un lado las predicciones sobre cómo pensamos que los demás nos ven y por otro cómo nos ven realmente. Un buen coach debe conseguir que sus coachees sean más conscientes sobre sí mismos ayudándoles a desarrollar su capacidad de sintonizar y leer adecuadamente cómo son percibidos por los demás. De esta forma podrán regularmente comprobar en qué grado sus intenciones reflejan el impacto real que ejercen sobre los demás.
No todos tienen los recursos u oportunidades de participar en este tipo de procesos de feedback pero existen otras vías de obtener los mismos resultados. Por ejemplo un coach u otra persona que pretenda ayudar puede pedir al individuo que valore honestamente las cosas que tiende a hacer bien y las que no hace tan bien. Distintas investigaciones sugieren que esta técnica puede estar sesgada pero la reflexión que conlleva juega un papel importante.
Luego, siguiendo las recomendaciones de Scott Taylor el coach debe conseguir que el individuo exprese cómo piensa que los demás le valoran en comportamientos clave de interés. Finalmente pueden buscar feedback informal de los demás para comprobar hasta qué punto sus predicciones sobre cómo les consideran los demás son acertadas o no.
El coach debe ayudar para que su coachee comience sus esfuerzos de cambio centrándose en apalancar sus fortalezas para luego afrontar sus debilidades, seleccionando primero aquellas que le pueden ayudar a progresar más para alcanzar su visión personal.
Descubrimiento 3. La agenda de aprendizaje
La tercera etapa consiste en elaborar una agenda de aprendizaje. El coach en esta fase debe pedir a su coachee que revise las fortalezas que ha encontrado en el descubrimiento anterior y que piense en la forma en que pueden ser utilizadas para cerrar algunos vacíos relevantes.
La clave se encuentra en que las personas piensen qué es lo que les atrae más abordar en relación con cambios de comportamiento para ayudarles a acercarse a su ser ideal. Es distinto que un plan de mejora del desempeño ya que en éste el foco está en el abordaje de todas sus posibles deficiencias, lo que hace que parezca que es un trabajo e inhiba el proceso de cambio.
En lugar de eso el coach debe ayudar a que las personas reconozcan que si continúan haciendo lo que siempre han hecho seguirán siendo los mismos. Para cambiar tienen que empezar por hacer algunas cosas de otro modo.
Descubrimiento 4. Experimentar y practicar nuevos comportamientos
En esta fase el coach debe animar a su coachee para que continuamente pruebe los nuevos comportamientos y acciones detectados en la etapa anterior aunque no siempre le conduzcan al resultado pretendido. Los esfuerzos de experimentación en ocasiones pueden fallar pero no pasa nada. Si algo no funciona como se esperaba el coach debe procurar que el coachee lo intente otra vez o que busque algo nuevo.
Para tener éxito en este cuarto descubrimiento la clave está en continuar experimentando hasta que la persona encuentre algo que funcione para ella. Entonces el coach puede ayudar a que convierta sus esfuerzos de experimentación en una práctica real y animarle a que siga practicando hasta que vayamos más allá de la zona de confort hasta la de maestría si queremos que realmente el cambio se consolide y mantenga. Es el momento en que surge de forma automática sin tener que pensar en él.
Existen varias investigaciones dedicadas a analizar cuánto tiempo es necesario para crear un nuevo hábito sin que hasta el momento haya una conclusión exacta. Por ejemplo Phillippa Lally y sus colaboradores han encontrado que existe un rango que va de 18 a 254 días.
Descubrimiento 5. Relaciones resonantes y grupos de apoyo
En esta última etapa de un proceso de cambio intencionado el coach ayuda a las personas a reconocer que van a necesitar el apoyo y la asistencia continua de una red de relaciones. Conseguir realizar cambios de comportamiento significativos puede ser difícil y es aún más duro si se realiza en soledad.
Los esfuerzos de cambio tendrán más éxito si se encuentran engastados en lo que los autores describen como relaciones resonantes basadas en una conexión genuina y auténtica que tenga un tono emocional positivo.
Esta red de apoyo no siempre tiene que incluir aquellos más cercanos a las personas en su vida cotidiana. De hecho en ocasiones éstas pueden no ser las más adecuadas para apoyar un cambio particular.
El coach y las relaciones resonantes sirven para muchos propósitos ya que además del apoyo que prestan ayudan a detectar los puntos ciegos de la persona ya que tendemos a no ser conscientes de lo que no sabemos y creemos que nuestro nivel de competencia es mayor del que en realidad es.
Isabel Carrasco en 11:08
Domingo, 1 de marzo de 2020
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Fuente: Hablemos de Liderazgo
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