Cómo el abuso de poder puede “dinamitar” los equipos de trabajo.

Por José Luis Zunni y Eduardo Rebollada Casado.
Blogs EEN.

Cuando la gente con mucho poder trabaja muy de cerca de los equipos, siempre es una potencial amenaza, ya que tienen tendencia a que prevalezca su opinión, no les apetece discutir o debatir ni temas ni situaciones, lo que es la raíz de todo nuevo conflicto.

Los alcances del poder

Decía La Fontaine que hay tres tipos de hombres: el que es lo que él cree que es, el que cree lo que los demás creen que es y, finalmente, el que realmente es. Algo parecido sucede con la palabra poder porque por más que hablemos de poder de un estado, de un político o de un país, siempre dependerá del mejor o peor ejercicio de poder que haga la persona responsable de ejercerlo.

Es por ello que siempre ha sido un ejercicio intelectual interesante analizar qué es el poder y el alcance del mismo. Obviamente no es lo mismo el poder de las organizaciones y el que se ejerce dentro de ellos, que el poder político de personas en el gobierno o el poder de ser una potencia militar. Pero no nos dejaremos tentar hoy por examinar el político sino exclusivamente el que corresponde a los que ejercen el liderazgo en las organizaciones y de quienes dependen muchas personas, a veces miles.

Lindred Greer, profesora de Stanford Business School y que ha realizado varias investigaciones sobre el poder en las organizaciones, dice de manera clara y directa que el poder cambia a la gente, porque los que llegan a ostentar posiciones de poder dentro de una organización tratan de cumplir objetivos y tomar decisiones priorizándolas por encima de las opiniones y consideraciones de los demás. No tienen en cuenta cuál es la perspectiva de otros directivos igualmente capacitados y experimentados, tendiendo a romper la armonía del equipo o de todo un grupo humano, a veces con formas poco educadas.

Se pregunta: “¿Cómo son sus acciones?”. Y responde (coincidimos con ella) en que “actúan para preservar el poder, algunas veces de manera agresiva, cuando piensan que está siendo amenazado”.

La advertencia que hace Lindred Greer nos parece muy atinada: “Lo que la mayoría de las organizaciones no han tenido en cuenta como debieran, es el gran peligro que significan, al final del camino, este tipo de personalidades porque terminan afectando equipos de trabajo, a veces al personal de toda la organización, especialmente aquellos con los que tienen que trabajar cerca de él o ella”.

Liderazgo mal entendido

Lindred Greer compartió una investigación con M. Caruso de la Booth School of Business y Karen A. Jehn, de la Melbourne Business School en la que dibujan una escena muy clara, al mismo tiempo que preocupante para las organizaciones, en cuanto a que ignoran el peligro que el poder que ejercen determinadas personas puede suponer.

Nosotros aclaramos que se refiere a las consecuencias del liderazgo mal entendido, aquel que se quedó en la jerarquía y mando, típico de la Administración Pública, aunque el más paradigmático de los ejemplos es el que se refleja en el espejo de los partidos políticos, que demuestran día tras día, cómo utilizan el poder para lo bueno y lo malo.

Cuando la gente con mucho poder trabaja muy de cerca de los equipos, siempre es una potencial amenaza, ya que tienen tendencia a que prevalezca su opinión, no les apetece discutir o debatir ni temas ni situaciones, lo que es la raíz de todo nuevo conflicto.

El poder es algo muy valioso, porque los que lo ostentan cotizan alto (remuneraciones, beneficios, capacidad de influenciar, etc.). Saben que otros también aspiran a ese puesto, hay confrontación, pero el problema surge cuando este enfrentamiento no es de ideas para ver cuál se implementa y se toma una decisión acorde. No. El problema es cuando el enfrentamiento corresponde a niveles de agresividad y discusión sin motivos, sólo por el hecho de que esa “quinta de poder” que se ejercita, gane posición o demuestre (o crea demostrar) por qué su decisión es la correcta.

Los daños del conflicto

Lindred Greer asevera –y confirmamos su posición después de años de estudiar el comportamiento humano en las organizaciones– que los conflictos en los equipos de trabajo son –según todos los que han investigado al respecto– mucho más comunes de lo que uno pudiera imaginar. Lo que hace que ciertos equipos de primera (los A Team) de los cuales se tienen grandes expectativas de éxito, sean finalmente menos efectivos que otros equipos de trabajo que se encuentran en un nivel inferior en la organización.

En el mejor de los casos, es una enorme pérdida de energía y potencial (el talento de gente de gran valía profesional) de una organización, que en vez de destacarse los resultados debidos a su capacidad, formación y experiencia, han prevalecido los enfrentamientos que no fueron debidamente neutralizados, justamente porque hay un problema en el liderazgo de dicha organización: un poder mal ejercido.

Y en el peor de los casos, los conflictos terminan quemando y excluyendo personas o malogrando proyectos. Por eso, cuando las organizaciones ignoran o quieren ignorar este tipo de conflictos porque no eliminan el factor desencadenante que es quien ejerce un poder absoluto no participativo y que lesiona las relaciones interpersonales, siempre terminan pagando el precio.

Liderazgo más transparente

La investigación compartida de Lindred Greer fue publicada en el “Organizational Behavior and Human Decision Processes and the Journal of Applied Psychology” poniendo en evidencia que las compañías buscan un liderazgo más democrático e igualitario en cuanto a poder se refiere. ¿Qué significa esto? Minimizar o evitar los conflictos de poder dentro de los equipos de trabajo.

La investigación dice claramente que aquellos equipos de trabajo en los que los roles de poder y liderazgo están establecidos explícitamente y sin ambigüedades, con una muy buena comunicación entre los integrantes, éstos tienen la percepción de que efectivamente en los hechos se ajustan bien los niveles de poder que tiene el equipo en cabeza de su jefe o líder, con aquel poder que viene desde un nivel superior.

Digamos que el poder desde la alta dirección no colisiona con los intereses del poder que ejercen los mandos intermedios. Muchos conflictos surgen cuando esta transparencia no es tal, hay órdenes y contraórdenes, pero especialmente la división se produce por un ejercicio desmedido de poder. Cada vez que el poder se hace más igualitario, mejor eficacia personal y rendimiento de los equipos. ¡Pero cuidado! No confundir con que el Management es democrático.

Lo hemos analizado en un artículo hace unos meses, porque siempre hay una toma de decisión final. Alguien forzosamente tiene que ejercer el poder, la responsabilidad última para implementar una acción. O sea, lisa y llanamente, ejercer el poder decisorio. Muy distinto es querer ejercer o de hecho ejercerlo de manera autoritaria durante todo el proceso, desde “la cuna hasta la tumba” en el mecanismo de toma de decisiones.

En equipos de baja jerarquía en la estructura organizativa, justamente el poder (un cierto ejercicio del mismo) es necesario para que el equipo cumpla su cometido. En los equipos de dirección, un nivel jerárquico como un vice-presidente ejecutivo (un director de marketing, por ejemplo, en una organización española) trabajando con sus ejecutivos, tiene el efecto contrario. Porque es “poner en bandeja” motivos para incrementar disconformidad de la gente ambiciosa, lo que generalmente es origen de algún tipo de conflicto y reduce significativamente la eficacia que se buscaba.

Pero establecer un nivel de cultura más igualitaria en cuanto al ejercicio del poder no es cosa fácil en las organizaciones. Éstas pueden mejorar el clima laboral en el que sus ejecutivos se desempeñan, pero lo que seguramente no podrán cambiar es el carácter de los directivos y personas que tengan una adicción al poder.

Cómo evitar los abusos de poder

El estudio de estos profesores evidencia que existen tres consecuencias directas que las organizaciones deberían tener en cuenta para evitar esta adicción al poder de algunas personas:

Definición, discusión y establecimiento preciso de las funciones y responsabilidades.
Establecer un proceso de decisión participativo.
Formar a la gente en la resolución de conflictos y crear una cultura del respeto.

Finalizamos hoy con una frase del que era considerado un filósofo del Management y autor del famoso libro “Los siete hábitos de la gente altamente efectiva” Stephen Covey: “Es extraordinario lo que pueden conseguir la apertura y la comunicación”.

Tratar de liderar por la fuerza es como querer jugar al tenis con un palo de golf. La efectividad en un proyecto no debería fundamentarse en la independencia, sino en la interdependencia, y un buen líder sabe gestionar el mando que ejerce, con sutileza si es posible, rodeados de gente profesionalmente mejor capacitada y con valores (integridad).

Como dice el gran empresario Richard Branson, no debemos olvidar que las empresas no son más que personas que deberían estar orgullosas de sus proyectos compartidos y de sus compañeros y colegas, incluyendo a quienes ostentan el poder sin abusos, los auténticos líderes.

Autores:

José Luis Zunni es Director Edición Online ECOFIN. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Coordinador académico de la Red e Latam. Conferenciante. Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management de la EEN y coordinador del Foro de Management y Nueva Economía de la EEN. Analista de la realidad actual y especialmente en los aspectos económicos, políticos y sociales, Experto en Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas de liderazgo.
Eduardo Rebollada Casado es miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Autor y conferenciante. Consultor y analista de la realidad social, política y económica. Co-autor con José Luis Zunni de más de 100 artículos de Management y liderazgo.