2015-12-23

Gestión de RRHH: 6 claves de la evolución del pensamiento humanista.

Recursos Humanos y la Evolución del Pensamiento Humano. 

Por Antonio Guerra. 
Talento Local y Personas. 


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Gestión de RRHH: 6 claves de la evolución del pensamiento humanista

Al día de hoy siguen siendo muchas las PYMEs que no sólo no cuentan con un departamento o profesional de Recursos Humanos entendido en toda su globalidad, no sólo la parte meramente laboral y administrativa, si no es que además, y esto es lo verdaderamente preocupante, no aplican en su gestión diaria políticas de Recursos Humanos orientadas al desarrollo personal y profesional de sus trabajadores, y con foco en la PERSONA y todo lo que la rodea.



Estamos en un momento de la Evolución del Pensamiento Humano en el que prima el desarrollo pleno del individuo, como base para su impacto en el desarrollo de la colectividad que lo rodea, de su entorno inmediato pero también del entorno Global.
Hemos pasado de trabajar y gestionar lo global, el colectivo, para beneficio del individuo, a trabajar en el ámbito individual para el beneficio del colectivo.

Esta evolución se aprecia de manera clara en diversos ámbitos del Conocimiento Humano, tales como la Ciencia, la Tecnología, la Nueva Economía o la Cultura, pero también está teniendo su cabida en las nuevas tendencias del “Management”, sobre todo en las llamadas “Start-Up”, normalmente formadas por jóvenes que no están dispuestos a “alquilar” sus vidas y trayectorias profesionales a empresas con estructuras rígidas y poco o nada abiertas al avance individual de cada uno de sus trabajadores.

Las potencialidades de la autogestión 


Ya no hace falta ser grande o estar en una empresa grande para hacer algo realmente grande, pero sí está siendo necesario, cada vez más, que el individuo acceda al Mercado Laboral o desarrolle su propia actividad profesional en base a la autogestión de su propio desarrollo.

En este sentido no cabe duda que Internet y las Redes Sociales, convenientemente gestionadas, pone al alcance de cualquiera todo el conocimiento, ya sea genérico y especializado, de aquello que le es de su interés y le sirve para avanzar en su camino profesional.

Por otro lado, también Internet y las Redes Sociales le permiten proyectarse al ámbito que quiera y como quiera, de un modo directo y ágil, pero también muy trabajado, dando posibilidad a tejer una red de conexiones verdaderamente enriquecedoras.

Se están rompiendo viejos esquemas, que sin duda tuvieron su utilidad y nos permitieron llegar al actual momento evolutivo, pero va siendo hora de “pasar de nivel”, nuestra Evolución nos lo está pidiendo a gritos.
Antes nos preocupábamos por tener los vinilos o cassettes de los grupos que más nos gustaban, y grabábamos esos otros que no podíamos adquirir o escuchábamos la radio con la esperanza de que emitieran esas canciones inalcanzables para nuestros bolsillos.

Ahora no, tenemos al alcance, a un golpe de “click”, toda la Historia de la Música Universal. Ahora tan sólo nos preocupamos en gestionarla y crear listas de reproducción basadas en momentos del día, ya trabajemos, practiquemos deporte o simplemente queramos un momento de relax.
Incluso hasta esas listas de reproducción vienen hechas y adaptadas a tus gustos. Lo mismo pasa con las películas, libros o series. Ya tenemos todo, ahora nos queda autogestionarlo.

La necesidad de facilitar el proceso de cambio 


Este nuevo enfoque, esta mentalidad, sin duda debe tener su reflejo en la gestión empresarial, y los profesionales de Recursos Humanos tenemos la obligación de facilitar ese proceso de cambio que las nuevas, y no tan nuevas generaciones, están demandando.

No se trata de que ahora todo el mundo se ponga a crear departamentos de Recursos Humanos y dejando a sus ocupantes toda la responsabilidad del cambio. No todas las empresas, en virtud de su actividad, volumen, estrategia o cultura, necesitan un departamento de Recursos Humanos, pero sí necesitan profesionales que les facilite el proceso, ya sean internos (en otras áreas) o externos (para eso estamos los “freelance” y las consultoras).

Al igual que se invierten grandes cantidades para actualizar maquinaria, herramientas, procesos o externalizar determinados servicios, también es necesario invertir tiempo y dinero en evolucionar la “maquinaria” crítica de cualquier empresa, que es la persona, cada profesional que la forma.

¿Cuál es la evolución de la Gestión de Recursos Humanos propiciada por la Evolución del Pensamiento?

1. El concepto de puesto de trabajo


El concepto de puesto de trabajo, entendido como “compartimento estanco”, bien definido y bien especificado, se está quedando, en mi opinión, obsoleto. Tan obsoleto que sólo se definen puestos, independientemente de la persona o personas que los ocupen. Esta circunstancia las encorseta, las limita y las convierte en meros miembros de una cadena rígida, dejando de lado la autogestión personal y profesional.

Sigue habiendo miedo en definir puestos, porque lamentablemente la percepción al hacerlo es que sirve únicamente para “cortar cabezas” o limitar carreras y sueldos, cuando no debe ser así, si no todo lo contrario. Las áreas de responsabilidad del ocupante de un puesto son compatibles con la trasversalidad de las potencialidades y capacidades de ese ocupante. Puedes liderar o participar en un área de responsabilidad pero también puedes desarrollar tus capacidades en otras, de tal manera que seas tú el que te pongas los límites, y no la mera definición del puesto o la empresa.

No definamos por tanto sólo puestos de trabajo, definamos también interconexiones dentro de la estructura de la empresa, definamos también itinerarios de aprendizaje, definamos también procesos de comunicación y espacios para compartir conocimientos y de entendimiento general.

Por otro lado, no es necesario tener todos los departamentos conformados o contratar laboralmente a todos los profesionales necesarios. La figura del “freelance” está evolucionando de tal manera que los que lo somos buscamos nuevos retos en distintos escenarios (Knowmads). Buscamos trabajar por proyectos, cuanto más variados mejor, cuanto más lejos de los viejos paradigmas mejor, cuanto más nos enriquezcan y podamos enriquecer mejor.

No hace falta tener una estructura de empresa completa y compleja, tan sólo la imprescindible, subcontratando el resto de servicios según las necesidades estratégicas y puntuales. La empresa que subcontrata se enriquecerá con esos enfoques externos, con esas experiencias externas, con ese conocimiento externo.

2. El auge del reclutamiento 2.0 


El auge del reclutamiento 2.0, el cual aplaudo y del que participo, debe ir acompañado de una evolución de las empresas en la incorporación y adaptación de los nuevos profesionales permitiéndoles un espacio para su desarrollo transversal, si no, para qué analizar y evaluar la calidad de la marca personal si al incorporarse va a estar encorsetado.

¿Para qué pides una persona si lo que quieres es un trabajador? Hay que tener en cuenta que, con la salvedad de los tiempos duros de empleo que padecemos, la tendencia es que cada vez más los profesionales irán eligiendo a las empresas en donde quieren trabajar, en base a esos “nuevos enfoques” de los que estoy hablando.

En definitiva, los profesionales buscan en las empresas una continuidad de su vida privada, en términos de valores y principios, de conciliación y aprendizaje, de desarrollo individual. Quieren ser la misma persona dentro y fuera del entorno laboral, y sacar el máximo partido a la vida, en toda su globalidad.

3. La Comunicación Interna


La Comunicación Interna ya no es sólo tener un portal del empleado chulo, con los datos de contacto de los trabajadores y la ofertas del mes para determinados productos. La Comunicación Interna debe ser el paraguas sobre el que gestionar y enriquecer la pluralidad de marcas personales (una por persona) de tal modo que se enriquezca la marca corporativa o empresarial.

A partir de ahí, el desarrollo de herramientas de colaboración y comunicación de las que hablaba antes, de esos espacios abiertos, de esa gestión por proyectos con equipos multidisciplinares, de la transparencia en la información estratégica, etc… debe ser necesario, es más, exigido en cualquier empresa que quiere emprender el cambio del que hablamos, que quiere situarse en el momento evolutivo actual.

4. En Formación ya no es todo cursos


En Formación ya no es todo cursos (nunca lo fue), costosos y poco prácticos en lo general en los últimos años. La gestión de la formación ya no es patrimonio de las empresas, ahora cada individuo puede autogestionar su aprendizaje.

Las empresas deben aportar herramientas para que este escenario florezca y se fomente, para que todos colaboren y compartan el conocimiento interno, ya sea a través de plataformas “online”, o de la creación de espacios y grupos multidisciplinares de trabajo, o generando una red formativa abierta y con itinerarios por especializades, o un blog, o MOOC, etc…

Son los propios profesionales, los que están todo el día en el “barro”, los que deben conectar, detectar sus necesidades y marcar sus prioridades en base a las estrategias de la empresa, aportando nuevos enfoques, nuevas tendencias, nuevos conocimientos.

Compartir conocimiento es mejorar en competitividad, es generar talento, es generar oportunidades individuales y colectivas, y, por ende, es generar marca y proyectarla. Potenciar la conectividad es imprescindible para el desarrollo humano, para el desarrollo profesional, para el desarrollo empresarial.

5. La evaluación debe partir de cada individuo


La evaluación debe partir del sentido crítico de cada individuo, y eso, claro está, hay que desarrollarlo. El ejercicio de autoevaluación debe ser tan sano y normalizado que no se entienda una acción de desarrollo competencial o profesional sin una autoevaluación previa, sin un sentido de responsabilidad sobre su propio desarrollo y el impacto que éste tiene sobre sí mismo y sobre su entorno, departamento y empresa.

La generación de compromisos debe partir de la aceptación de realidades, de necesidades de mejora, de carencias, de la autoafirmación, del empoderamiento personal. Nosotros mismos debemos ser el motor de nuestro cambio, nosotros mismos debemos investigar nuestras capacidades de reconversión, de creatividad, de retarnos, y la empresa debe proporcionar ese ecosistema. Es aquí donde el Coaching puede jugar un papel crucial.

6. No hace falta ser jefe para ser líder


No hace falta ser jefe para ser líder, la empresa debe identificar a esos empleados “tractor” y motivarlos a que sigan desarrollando ese rol, paralelamente al proceso de fomentar la aparición de nuevos líderes. El liderazgo tiene muchos estilos y hay que saber gestionarlos, pero lo difícil es impulsarlos.

Nada se sostiene sin unos pilares, nada avanza sin motores. La empresa no puede evolucionar sóla, necesita de esos nodos, de esos conectores, de esos referentes que empujan y motivan. Bajo un paradigma encorsetado, hay “líderes encorsetados” y la flexibilidad y adaptabilidad brillan por su ausencia.

Ya no debemos esperar órdenes, debemos aprender a autogestionarnos y los nuevos líderes deben ayudarnos en ese proceso.

Los nuevos tiempos


En todos estos campos es en donde los profesionales de Recursos Humanos, tanto internos como externos, debemos convertirnos en facilitadores.
La Gestión Humana en las empresas no es potestad de Recursos Humanos, es potestad de todos, del individuo, del profesional, de los líderes, de los mandos.
En este proceso de cambio es en donde debemos generar Valor, esto es lo que hace que nuestro departamento sea Humano, pero Humano del siglo XXI.
Diréis: qué bonito todo Antonio, pero…  Y yo os respondo, sí, pero ya se está haciendo, son los nuevos tiempos.

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Esta entrada se publicó en 15/12/2015.

Antonio Guerra

Director de TALENTO LOCAL y PERSONAS, consultoría de servicios personalizados a particulares y empresas en materia de Selección y Reclutamiento, Formación, Coaching, Desarrollo de RR.HH. y proyectos de Dinamización Social y Económica.

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Fuente: Talento Local y Personas 

Imagen: Human resources

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