9 condiciones para construir el perfil del Líder en la Era Digital.
Por Octavio Ballesta.Talento en Expansión.
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| Liderazgo (I). 9 condiciones para construir el perfil del Líder en la Era Digital |
Buenos líderes empresariales logran alinear una impecable ejecución operacional con los vectores de la estrategia corporativa. Evidencian estos lideres, su apego a la Misión, Visión y Valores de la compañía, para inspirar un significativo sentido de propósito en sus equipos.
En tiempos de incertidumbre y cambio potencian el desarrollo acelerado del talento de las personas. Son esenciales en la conformación de un buen clima laboral, para fortalecer la motivación, implicación y compromiso de su gente. Al apostar a la efectiva y productiva implantación de tecnologías sociales, contribuyen a la conformación de ágiles, versátiles, y flexibles dinámicas colaborativas de trabajo.
Nuestros líderes potencian sus espacios de aprendizaje e influencia utilizando tecnologías sociales
Aunque sea evidente que los líderes asumen un rol clave en la
transformación empresarial, y están comprometidos con los objetivos
estratégicos de la compañía, no siempre hay consenso respecto a cual
debería ser el resultado deseable de su gestión, cuando la evaluamos en
términos de rentabilidad, posicionamiento competitivo y perfil de
mercado de la empresa.Hay tantas definiciones de liderazgo como autores las han publicado en la literatura especializada.
El estilo de liderazgo que diferencia a una compañía de otra, es tan único y característico, como lo es una cultura corporativa, que establece el marco conceptual, procedimental y estratégico, con el que la empresa compite en el mercado, influye en su gente, interacciona con los clientes, y se inserta en el tejido social del cual es arte y parte.
En muchas culturas empresariales, el líder merece consideración y respeto, más por su apego al poder, competencias técnicas y capacidades transaccionales, que por su visión de negocios, pensamiento estratégico, y habilidades interpersonales.
Ver: Un mapa de ruta para adecuar RRHH a los retos de la Era del Conocimiento
Cuestionando al liderazgo tradicional
Cabe preguntarnos si un profesional técnico, cuya miopía estratégica se expresa en su afán casi obsesivo por cumplir las metas operacionales o financieras, debería ser considerado como un líder; cuando tenemos, en contrapartida a aquel profesional talentoso, que fomenta relaciones de empatía con los integrantes de su equipo; los motiva a dar lo mejor de si; establece relaciones de confianza y respeto reciproco; y comparte el conocimiento y los objetivos estratégicos con generosidad, calidez, y sentido de propósito.
Es crucial establecer una neta diferenciación entre lo que es un simple gestor operacional dedicado al control de actividades transaccionales que aportan valor predecible de negocio; y un líder transformador, cuya visión de negocios, motivación al logro, disposición al trabajo en equipo, y sensibilidad interpersonal son los necesarios, para crear nuevas realidades de negocios y de mercado, que contribuyan a construir un solido y envidiable posicionamiento competitivo, en una empresa de incuestionable vocación innovadora.
Los mercados donde las empresas compiten, se complementan entre si, y agregan valor financiero, evolucionan, mutan y se despliegan a una tasa de cambio sin precedentes. La aceleración de esta dinámica transformadora, supera cualquier tentativa de planificación; compromete el afán de logro de profesionales apasionados por lo que hacen; y desafía el compromiso de líderes empresariales tradicionales, cuya aprehensión para compartir sus espacios de poder e influencia, condiciona a sus empresas al riesgo de caer en la mas oscura irrelevancia competitiva. Se subestima así, el acceso a la diferenciación competitiva, aportada por el desarrollo sistemático y sostenible de la innovación empresarial.
En tiempos inciertos, complejos, ambiguos y volátiles como el actual, la mayor parte de las empresas han de analizar con sentido crítico, si su enfoque directivo, estilo de liderazgo y prácticas de gestión, contribuirán al éxito o fracaso de su andadura competitiva, en los nuevos escenarios operacionales, de mercado y de negocios, que ahora impone la Economía del Conocimiento.
Ahora convergen profesionales de diversas generaciones con distintos propósitos e intereses. La irrupción de tecnologías sociales y de colaboración contribuye a elevar la productividad y rentabilidad de las empresas a cotas insospechables años atrás. Se plantea el desafío estratégico de ser una empresa competitiva en mercados globales, por su control escrupulosos de costes de gestión, por sus competencias para innovar a mayor velocidad que la empresa promedio, y por el aporte diferenciador de talentos implicados, motivados y comprometidos.
Este marco competitivo, único y sin precedentes, requiere un liderazgo cuya visión de negocio, capacidad relacional, sentido de logro, afán de aprendizaje, y orientación transformadora, contribuyan al éxito de una compañía, ahora inmersa en un nuevo y más demandante tejido empresarial.
Se describen los atributos y competencias de mayor relevancia para líderes que desean afrontar con mayores de posibilidades de éxito, las demandas, oportunidades y posibilidades implícitas en un entorno digital, como el actual.
Ver: Cultura, Liderazgo y Gestión de Personas. Trilogía de la transformación empresarial
1. Líderes emocionalmente inteligentes
Aunque la Inteligencia Emocional resulte más difícil de medir que el Cociente Intelectual o la experiencia profesional; es un atributo esencial de una nueva generación de líderes de alto desempeño, caracterizada por su trato más humano en entornos de alta diversidad; por su capacidad para expresar emociones en cualquier circunstancia, y por su habilidad para interpretar las emociones de otros, a quienes apoyan en su crecimiento personal y desarrollo profesional.
Un liderazgo cuyo enfoque esté orientado al bienestar emocional de las personas, contrastará abiertamente con una manifestación del liderazgo tradicional, que condena la expresión emocional de las personas, por considerarla irrelevante a enfoques pragmáticos de gestión, cuya orientación a resultados, tiende a minar el bienestar, compromiso, e integridad emocional del recurso más valioso de toda empresa, sus empleados.
Se subestima entonces, el carácter humano y sensible de las personas, en favor de potenciar su capacidad, para generar resultados recurrentes en ambientes tensos, tóxicos y hostiles. Se preservan relaciones laborales de orden, mando y control, que son potencialmente lesivas al compromiso, bienestar e integridad emocional de las personas.
Daniel Goleman en su artículo What makes a leader, establece los 5 componentes de la Inteligencia Emocional, que son esenciales en la construcción de un ambiente colaborativo de trabajo. Veamos:
| Competencias | Definición | Atributos |
| Conciencia de tí mismo | La habilidad para reconocer y entender tus estados de ánimo y emociones, así como la capacidad de comprender su impacto en otras personas |
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| Autocontrol | La capacidad para controlar y atenuar impulsos emocionales disruptivos. La propensión para pensar antes de actuar |
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| Motivación | La pasión por trabajar que trasciende el afán por el dinero y el estatus. La capacidad para alcanzar objetivos con energía y persistencia |
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| Empatía | La habilidad para entender los estados emocionales de otras personas. Interés en interaccionar con las personas de acuerdo a sus estados emocionales |
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| Habilidades sociales | Capacidad para gestionar relaciones y construir redes. Habilidad para definir temas de interés común y construir relaciones basadas en la empatía |
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Las empresas líderes de la Economía del Conocimiento requerirán líderes emocionalmente inteligentes, capaces de conformar equipos de alto rendimiento, con talentos motivados a la acción, implicados a su proyecto, y comprometidos hacia su empresa. Hablamos de construir ricos entornos laborales, donde primen relaciones interpersonales basadas en la reciprocidad, el respeto mutuo, y la camaradería.
Ver: Calidad directiva y liderazgo para un nuevo orden empresarial ¿Que esperamos de RRHH?
2. Líderes como dinamos y conectores de Talento
Las fuertes competencias interpersonales de buenos líderes, se conjugan con las versátiles prestaciones de las tecnologías sociales y de colaboración, para conformar equipos de alto rendimiento con los talentos más idóneos, capacitados y motivados, que la empresa esté en condiciones de acceder, desarrollar y preservar.
Estas condiciones son relevantes para conformar equipos multidisciplinarios, asignados a la gestión de proyectos de innovación empresarial, con gran significado estratégico y alto potencial de negocios.
En entornos laborales abiertos, donde la comunicación fluye sin obstáculos, y el conocimiento se genera, se mejora y se comparte, con transparencia, sentido de la oportunidad, y propósito estratégico, es el líder quien asume un rol fundamental en el desarrollo de talentos únicos y valiosos, que caracterizan a los integrantes de sus equipos.
Así tenemos que el talento joven suele ser frecuentemente habilitado por sus líderes para expandir su ámbito de decisión e influencia, en contextos apropiados para el despliegue efectivo de sus capacidades, habilidades y competencias. Surgen así, liderazgos emergentes que despliegan sus capacidades de análisis, y sentido de logro, para fijar una posición proactiva, ante problemas muy específicos, que pudiesen afectar el desempeño del proyecto, la competitividad de la empresa, o su rentabilidad financiera.
El ejemplo de líderes influyentes, que muestran pasión por lo que hacen, aprenden de los recursos de una inteligencia colectiva expandida, y reafirman su disposición de apoyar a los miembros de sus equipos, en circunstancias adversas y demandantes, es indispensable y relevante, para multiplicar la eficiencia y eficacia de la acción coordinada e inspirada de personas, cuyos talentos diferenciadores suman decididamente, en favor de que la empresa alcance y finalmente, consolide un envidiable perfil competitivo.
Ver: Hacia un Indice Global del Liderazgo y el Talento
3. Un liderazgo descentralizado y colectivo
En organizaciones con densas estructuras jerárquicas, culturas conservadoras, e inflexibles relaciones laborales de orden, mando y control; suele establecerse una relación tóxica entre líderes autocráticos que desestiman el aporte constructivo de su gente, y se regodean en sus sacrosantos espacios de poder e influencia; y profesionales apáticos que pueden acusar una profunda desvinculación emocional hacia su empresa y líderes.
En estas organizaciones se innova por “imposición directiva” y no por la acción colaborativa de buenos talentos; se decide en función del peso especifico implícito en la jerarquía, y no de manera consensual y distribuida; se asciende y progresa en la empresa, más por influencias políticas y negociados, que por evidencias objetivas y ciertas, fundadas en la productividad, y mérito de las personas.
En las organizaciones líderes, las capacidades de liderazgo no están necesariamente vinculadas a la posición que las personas eventualmente ocupen en la estructura organizativa, sino a la expresión deliberada y con visión de negocios, de sus capacidades y competencias.
El nuevo modelo de liderazgo, antes de aceptarse como la expresión coercitiva de un profesional que disfruta de poder e influencia en las alturas de la jerarquía organizativa; más bien se asume como el resultado de un trabajo tanto personal como colectivo, en el que el profesional se hace cargo de su desarrollo profesional, con el apoyo de sus líderes, y cuando corresponde, con la habilitación de las instancias relevantes de Recursos Humanos.
Hablamos de liderazgos que se propagan y despliegan en todos y cada uno de los ámbitos de la empresa. Son líderes emergentes que progresivamente construyen sus espacios de decisión e influencia, y lo hacen inspirados por una visión significativa y un impresionante sentido de logro, que trasciende, independientemente del rol que ellos ocupen en la estructura organizativa formal.
La convergencia de tecnologías sociales, móviles y en la nube, incrementa aún más las posibilidades de que talentos jóvenes y emergentes, comiencen a desplegar sus habilidades y competencias de líderes, en un entorno laboral colaborativo e hiperconectado.
Ver: Construir la próxima generación de líderes. Un reto estratégico para RRHH 2.0
4. Rol del líder en la construcción de una cultura innovadora
En tiempos de redes sociales y colaboración, directivos y líderes empresariales tienen ante sí, la ineludible responsabilidad, de construir una cultura innovadora, para fortalecer la competitividad de la empresa decidida a consolidar su rentabilidad, viabilidad, vigencia y relevancia, en entornos de negocios y de mercado, tan complejos e inciertos, como el actual.
En la Economía del Conocimiento, los líderes empresariales asumirán un protagonismo indiscutible en el diseño, desarrollo e implantación de entornos personales de aprendizaje, comunidades de práctica, ecosistemas de innovación, y grupos de discusión, apalancados por tecnologías sociales y de colaboración de última generación.
Relevante a estas iniciativas está el ejemplo que estos líderes desplieguen como agentes relevantes de transformación, al promover e incentivar el uso masivo, productivo, y con sentido de propósito de nuevas tecnologías sociales, aplicadas a diferentes casos de negocios, y en todos los ámbitos del quehacer empresarial.
Colateral al compromiso de directivos y líderes en la construcción de una cultura de innovación, debe considerarse el esfuerzo derivado de la transformación de sistemas, procesos y políticas, para migrar el centro de gravedad de una cultura, en la que tradicionalmente ha primado la excelencia operacional en predecibles entornos de negocios; a un nuevo contexto, cuya permanente transformación, sugiere la adopción de una cultura innovadora, como nuevo y definitivo diferenciador competitivo.
El líder asumirá un rol estelar en la adopción de sistemas de reconocimiento que incentiven oportuna y generosamente, los méritos de un aporte innovador, para mejorar la experiencia del cliente, incrementar la productividad, revitalizar mercados maduros, y/o crear soluciones novedosas, que conmuevan a los mercados y deleiten a los clientes.
Consustancial a la adopción de nuevas políticas, modelos y enfoques, aflora la convicción del líder de reconocer el error derivado de la creatividad y experimentación de sus equipos, y asumirlo como una lección aprendida, que siendo bien aprovechada, representará una formidable oportunidad para hacer las cosas aún mejor, y marcar una impronta perdurable, como una empresa que se atreve a reinventarse así mismas, al correr riesgos para innovar.
Ver: 6 aportes de RRHH para construir una cultura de innovación
AUTOR: Octavio Ballesta
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Octavio Ballesta
22/06/2015
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