2017-11-16

Los dos tipos de desempeño: táctico y adaptativo en la ejecución.

Los dos tipos de desempeño: táctico y adaptativo. 

Por Isabel Carrasco. 

Hablemos de Liderazgo.

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Los dos tipos de desempeño: táctico y adaptativo en la ejecución

Lindsay Mc Gregor y Neel Doshi en hbr.org del pasado 10 de octubre plantean, tras investigaciones realizadas entre más de 20.000 trabajadores de distintos sectores en Estados Unidos y la revisión de cientos de estudios académicos sobre la psicología del desempeño humano, que existen dos tipos de desempeño pero que la mayor parte de las organizaciones se centran en uno solo de ellos.

Éstos son:

1.- El desempeño táctico


Que se refiere a la eficacia con la que nuestra organización se adhiere a la estrategia definida. Permite a ésta incrementar su fortaleza al dirigir los recursos limitados a una serie de objetivos específicos.

2.- El desempeño adaptativo


Que se centra en la eficacia con la que la organización diverge de la estrategia. Se manifiesta a través de la creatividad, de la innovación o de la capacidad de resolver problemas, por ejemplo.

Facilita la creación de valor en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo, en el que la tecnología y la estrategia están en un cambio continuo. Un trabajador de línea que tiene nuevas ideas y las comparte con sus compañeros o un ingeniero que ayuda a un colaborador a resolver un problema inesperado son ejemplos de este tipo de desempeño.

Los dos tipos de desempeño 


En esencia el desempeño táctico contempla lo bien que nos adaptamos al plan definido y el adaptativo lo bien que nos desviamos del mismo.

Los profesionales de alto rendimiento deben realizar los dos, sin olvidar que el ser demasiado adaptativo puede dañar nuestro desempeño táctico, como se evidencia en el caso de organizaciones que promueven tanta autonomía y libertad en la forma en la que se ejecutan los procesos que los clientes no reciben experiencias consistentes.

Cómo facilitar el desempeño adaptativo


El problema puede surgir porque en la mayor parte de los casos sólo se mide el desempeño táctico, con la consecuencia de que ese énfasis excesivo en este tipo de desempeño puede conducir a que los profesionales no sean capaces de adaptarse.

Los autores proponen seguir tres pasos para ayudar a facilitar el desempeño adaptativo:

a).- Identificar dónde se necesita el desempeño táctico y dónde el adaptativo


Hablando con nuestro equipo. El desempeño táctico es necesario cuando necesitamos consistencia, por ejemplo cada cocinero tiene que utilizar la misma receta para ejecutar un determinado plato en un restaurante.

En estos casos debemos comprobar si se han definido protocolos, procedimientos, herramientas y mapas de procesos que ayuden a actuar de la forma más eficiente posible, dejando un tiempo libre para poder centrarnos en ser adaptativos y buscar formas de mejorar nuestro trabajo.

Si necesitamos el desempeño adaptativo debemos transmitir a nuestros colaboradores que es conveniente experimentar.

b).- Implementar métricas que incluyan el desempeño adaptativo


Y que marquen metas de aprendizaje. Podemos comenzar por medir la eficacia de las condiciones que afectan al desempeño adaptativo como por ejemplo, cómo motivamos a los profesionales o cómo hemos diseñado los sistemas de evaluación del desempeño.

c).- Establecer metas de aprendizaje.


Distintos experimentos han mostrado que marcar este tipo de metas produce resultados de forma más rápida y sostenible que si nos centramos exclusivamente en metas de productividad.

Como conclusión


Como conclusión Mc Gregor y Doshi consideran que aunque resulte tentador el centrarnos únicamente en los aspectos tácticos y en la creencia de que para asegurar el éxito lo fundamental es controlar si los profesionales siguen los procesos establecidos, las organizaciones de alto rendimiento deben ser conscientes de que el mundo actual es volátil y que deben preparar a su personal para que tenga la capacidad de adaptación que requiere esta situación.

Isabel Carrasco en 18:18
miércoles, 25 de octubre de 2017

Isabel Carrasco

Médico. Especialista en Medicina del Trabajo, Gestión de Recursos Humanos y Gerencia de Hospitales. Experiencia en gestión de centros sanitarios y en el desarrollo de programas de formación en gestión, calidad, atención al paciente e inspección. Actualmente trabaja Jefe de Servicio de Formación en la Agencia "Lain Entralgo" de Madrid. El correo de contacto es: isabelcarrascog@gmail.com .

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