2016-02-10

El concepto de Cultura Organizacional. 4 principios y 4 tipos de empresas

El concepto de cultura empresarial.

Por Francesc Xavier Trujillo Rius.
El Rincón del Sueko. 


  

Hola mis queridos lector@s de El Rincón del Sueko. Hoy os presento un concepto importante dentro de lo que es el Management como es el de cultura empresarial.
 


La mayor parte de empresas y organizaciones han nacido por iniciativa de una persona que ha tenido una idea y la ha puesto en práctica. Estas personas se caracterizan por una cierta capacidad para intuir el futuro y para atraer grupos de colaboradores que tienen fe en él. Al principio de poner en práctica la idea, el riesgo de fracaso suele ser bastante alto, pero este riesgo es uno de los alicientes que tiene el empresario fundador.

Con todo ello, si la empresa consigue superar esta primera etapa entra en otra que cuenta con la consolidación de la misma, en la cual, se tiene que poner énfasis para poder conseguir un cierto orden, estableciendo una estructura.

Es frecuente que otras personas pasen a formar parte de la organización, complementándola, o incluso sustituyendo al empresario fundador. En este momento, es cuando se empieza a perfilar una cierta manera de ser de la empresa, una filosofía de la misma, a la cual llamaremos cultura organizativa.

El concepto de cultura organizacional 


La cultura organizativa es el conjunto de creencias básicas y de principios que comparten los miembros de una organización determinada y la diferencian de las otras organizaciones.

Estas creencias o principios básicos característicos de la identidad organizacional se manifiestan en formas de expresarse, comportarse, vestir, trato con los superiores, ...; de tal forma que el conjunto de creencias básicas y de manifestaciones externas constituyen la cultura organizacional (cultura empresarial).

La cultura organizacional aparece en el año 1980 en los EE.UU., cuando surgió un interés por la cultura de la empresa. Este interés fue provocado por el hecho de que las empresas japonesas se veían muy diferentes a las norteamericanas, ya que se apoyaban en unos principios e ideas diferentes y las organizaciones, por tanto, funcionaban de forma totalmente distinta. Así pues, emerge la idea de que cada empresa tiene una cultura particular.

La socialización es el proceso mediante el que cada miembro de la colectividad asimila el comportamiento del grupo, con sus normas, y acostumbra a comportarse como el resto de miembros de la colectividad. Por ello, se produce una cierta homogeneización de actitudes y comportamientos que reduce la variabilidad de las actitudes individuales.

La definición académica más satisfactoria de la cultura es la de Edgar Schein que plantea en su libro Organizational Culture and Leadership , según el cual, la cultura es el conjunto de hipótesis fundamentales que un determinado grupo ha inventado, descubierto o constituida, aprendiendo a resolver los problemas de adaptación con su entorno y de integración interna.

Esto significa que las hipótesis que alguien inventa, han sido contrastadas y se las puede considerar suficientemente válidas como la manera de sentir los problemas de la acción colectiva. Son hipótesis que se refieren a la relación con el entorno, la naturaleza del mundo real, la concepción del tiempo y del espacio, el modelo de actividad y las relaciones interpersonales.

La cultura empresarial es lo que identifica la forma de ser de un empresa y se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior, que son interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que se trasmiten y se enseñan a los nuevos miembros como una manera de pensar, vivir y actuar.

Como principios básicos tendríamos:


  • El sentido del Propósito es perdurable en el tiempo y tiene que plantear una aspiración que de sentido a la empresa y/u organización. Tanto en la realidad actual como, sobre todo, en la futura. Para orientar nuestras acciones hacia ese Propósito, necesitaremos fijar un hito que, siendo también el norte a largo plazo, nos emplace en términos mas concretos de tiempo y forma. Es por esto que debemos formular La Misión
  • La Misión recoge de forma sintetizada los objetivos de orden superior. Traduce la abstracción de la filosofía incluida en El Propósito en un proyecto tangible y activador que hace avanzar a la organización y centra sus esfuerzos. Constituye al mismo tiempo la expresión sincera y sentida de los deseos íntimos que las personas buscan en su trabajo.
  • La Organización Intrafuncional. Los valores constituyen el núcleo de toda cultura empresarial ya que aportan un sentido de dirección común a todas las personas que componen la empresa y unas líneas directrices a su labor diaria. Los valores en los que se participa definen el carácter fundamental de la organización y crean un sentido de identidad en ella.
  • La Organización Interfuncional. Las Políticas Generales concretan las líneas globales de actuación de la Empresa en diversos ámbitos, normalmente relacionados con los Sistemas de Gestión.

Estas Políticas persiguen alcanzar los Objetivos Básicos asumiendo los contenidos formulados en la Misión a través de la aplicación de las líneas directrices de la gestión estratégica y constituyen nuestra respuesta al reto competitivo del futuro.

El trabajador, cuando entra en la empresa no sólo debe conocer la cultura empresarial, de la que se va informando ya sea explícitamente y por medio de la observación, sino también que se tiene que adaptar a ella. Es una parte tan importante de la empresa ya que mientras todo va evolucionando y la empresa crece, el personal cambia, los objetivos pueden cambiar o crecer, pero la cultura de la empresa permanece por encima de todo. Es algo inamovible.

Tipologías de la cultura empresarial.



Diferentes autores se plantean el problema de clasificar las culturas empresariales por el riesgo de caer en excesivas simplificaciones. Aquí veremos las de Terrence Deal y Allan Kennedy quienes en su libro Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life (1982) argumentan que la clasificación de las culturas empresariales resulta de cruzar dos criterios básicos:

  • el grado de riesgo de la empresa ante el entorno, que puede variar desde un riesgo débil a uno elevado.
  • La rapidez con que se conocen los resultados de la acción. Rapidez del feed-back (inmediato o lento).

Basándose en estos dos criterios, se puede establecer 4 tipos de culturas empresariales:

4 tipos de culturas empresariales


Cultura "Macho".

Se valora el riesgo porque es elevado, y los resultados de la acción se conocen casi inmediatamente. Suelen ser característicos de departamentos de policía, unidades de cirugía, empresarios y periodistas. No tomar decisiones es tan arriesgado como tomarlas sin pensarlo. Así, favorecen las posturas individualistas ante el riesgo, los héroes son estrellas e individualistas.
Las ventajas de esta cultura son su flexibilidad y agilidad, pero como inconvenientes tienen el alto grado de improvisación, la alta rotación del personal y ser una cultura poco estable y débil.

Cultura de "apuesta y gana".

Se produce en entornos de alto riesgo y los resultados de las acciones se transmiten muy lentamente. Es característica de empresas de construcción de bienes de equipo, prospecciones petrolíferas, bancos de inversión... Se ve favorecida por acciones metódicas y planificadas, y los héroes son personalidades corrientes, obstinadas y maduradores de ideas.
Como ventajas gozan de que facilita a la invención y por el contrario tienen el inconveniente de que es vulnerable ante entornos cambiantes.

Cultura de "trabajo duro o juego duro".

Se sitúa en un marco de alto riesgo y rápido feed-back. Valora la laboriosidad y el espíritu de equipo. Se produce en departamentos de venta y producción, y en empresas del automóvil, electrodomésticos.... Los héroes son los supervendedores, pero existen más estrellas en los grupos que en los individuos. Existen rituales de concursos para ver quién es el que consigue más ventas, convenciones...
Tiene la ventaja que estimula el trabajo constante y conjuntado, pero en cambio puede llegar a primar la cantidad sobre la calidad.

Cultura de "proceso".

Se sitúa en entornos de bajo riesgo y feed-back lento. Es característico de administraciones públicas, empresas de seguros y de suministros (agua, gas, bancos). Los héroes son personas ordenadas, prudentes, puntuales y formalistas. Sus ritos son ceremonias como jubilaciones, sesiones colectivas...
Su ventaja principal es que favorece comportamientos de vida ordenada y por el contrario destaca el burocratismo y el premiar más al qué se hace y no el cómo se hace.

El modelo de Terrence Deal y Allan Kennedy, es uno de los modelos más difundidos y sugestivos, pero provoca la sensación de ser rudimentario y limitado, ya que se deja aspectos sobre el funcionamiento y dirección de la empresa, que son comportamientos culturales, como la política de ocupación, o de investigaciones de mercados, selección y promoción y formación de la mano de obra.

El ejemplo de Apple


Vamos a poner un ejemplo de lo que es este concepto de cultura empresarial: Apple Inc. Podríamos decir que Apple es una compañía tecnológica peculiar, diferente a la mayoría. Tanto en su cultura empresarial, como en las características que imprime a sus productos hay diferencias notables con el resto de gigantes del sector.
Esta filosofía de Apple está en su mayor parte influida por Steve Jobs, y estas características son las que le otorgan una personalidad propia dentro del sector, que hacen que tenga tantos aficionados como detractores.
Si tuviéramos que seleccionar un único valor que represente a la compañía probablemente sería la perfección. Esta es la meta a la que aspiran sus productos desde el primer momento, el cuidado del más mínimo detalle, la limpieza absoluta de errores, el funcionamiento fluido; y en definitiva que un producto sea lo mejor que pueda llegar a ser. Por algo el iPhone, el iPad y los MacBook siempre encabezan los estudios de satisfacción.
Esa parte de la filosofía de Apple, junto a su secretismo, va muy enlazada con la siguiente premisa: calidad frente a cantidad. La compañía de la manzana mordida prefiere menos funciones pero con un funcionamiento óptimo y menos diversidad de productos pero realmente de calidad. No pretenden llegar a todo, si no enfocarse solo en lo que realmente pueden conseguir de forma sobresaliente.

Para finalizar, os dejo un vídeo muy simpático que, a través de caricaturas, no explica qué es la cultura organizacional:


Espero que este post haya sido de vuestro interés. Me encantaría, más que nunca, ver vuestras valoraciones y leer vuestros comentarios a través de las herramientas que este blog pone a vuestra disposición.

Muchísimas gracias a tod@s. ¡Salu2! :-)

Francesc Xavier Trujillo Rius
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Francesc Xavier Trujillo Rius

Trabajo en Galvánicas Girona, S.L.
Estudié en Universitat de Barcelona
Vivo en Barcelona

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Fuente: El Rincón del Sueko

Imagen: Corporate Culture

  

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