Pensamiento Administrativo: Resolución de Conflictos: Los 6 comportamientos más conflictivos

¿Qué 6 comportamientos causan la mayoría de los conflictos?

Por Belén San Miguel.

Coaching y Comunicación.

Resolución de Conflictos: Los 6 comportamientos más conflictivos

Hace unos días un coachee me hablaba de su decepción y desgaste personal al descubrir ciertos conflictos entre algunos de sus colaboradores.

Comentaba que cuando trabajaba para otros veía los errores ajenos, tenía muy claro como iba a ser la relación con sus compañeros y empleados y el modelo de gestión que deseaba implantar, pues creía saber qué hacer para evitar conflictos el día que asumiera la dirección de su propia clínica.

Ese día llegó pero, para su sorpresa, las cosas no están ocurriendo como esperaba. Le cuesta encontrar una explicación a esos conflictos y desea encontrar una solución desde el Coaching.

A lo largo de estos 27 años trabajando con y para las personas, al frente de departamentos de Recursos Humanos o acompañando a directivos y empresarios en procesos de Coaching, he podido constatar con qué facilidad se dan los conflictos y con cuanta dificultad se logran resolver, en el mejor de los casos.

La mayoría de los conflictos tienen su origen en las relaciones entre personas: malentendidos, problemas de comunicación o coordinación dentro del equipo o entre departamentos, rivalidades, rumores, problemas de integración de nuevos empleados …, son ejemplos del día a día de problemas que afectan a la productividad de nuestras empresas, a nuestros resultados y por supuesto a nuestro bienestar y calidad de vida.

¿Por qué es mejor prevenir?

Lo cierto es que los conflictos dejan huella, y ésta es a menudo muy difícil de borrar. En ocasiones los conflictos entre personas se resuelven, al menos aparentemente, pero quedan resentimientos que afectan a las relaciones entre las personas involucradas. Otras veces, los conflictos permanecen, afectando a las relaciones profesionales, al avance de los proyectos, a la capacidad de generar sinergias y llegando incluso a provocar la salida de alguna de las personas, con la consiguiente pérdida de experiencia, talento e imagen de la compañía.

Cuando la empresa es familiar, los conflictos pueden ir a más al trasladarse de la empresa a la familia y viceversa, agravándose las consecuencias, ya que pueden impactar en las relaciones de familia de por vida.

Las 6 causas más frecuentes

Si has elaborado un plan de negocio eficaz y seleccionado a las personas adecuadas para ayudarte – es de esperar que las cosas vayan muy bien pero eso no significa que no vayan a surgir problemas. Siempre surgen. Lo importante es lo que puedas hacer para prevenirlos y cómo los manejes.

Se sabe con certeza qué 6 comportamientos son detonantes y se encuentran en la base de la mayoría de los conflictos. Conocerlos y cambiarlos nos puede llevar no solo a solucionarlos sino a lo más importante, evitarlos.

1. Intentar ser comprendido antes de comprender

Entre “Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva”, uno de los “bestseller” más populares de los últimos años, S. Covey incluye:
“… si yo tuviera que resumir en una sola frase el principio más importante que he aprendido en el campo de las relaciones interpersonales, diría: procure primero comprender, y después ser comprendido. Este principio es la clave de la comunicación interpersonal efectiva.

Cuando las personas implicadas en el conflicto nos esforzamos en que los demás comprendan nuestro punto de vista, pensamos en argumentos sólo para conseguir convencer a la otra parte. Pero la realidad es que si no comprendemos al otro, es muy difícil alcanzar una perspectiva común y quien gana el conflicto como no ha conseguido convencer al otro, la cuestión se convierte en un conflicto latente que puede aflorar, con otra forma, en cualquier momento.

2. No saber escuchar con la intención de comprender

Saber escuchar de ese modo se refiere a que el que escucha está abierto a que lo que está escuchando le cambie. Y esto se demuestra cuando, al tomar la palabra, incorporamos el discurso del otro creando un nuevo discurso que tiene en cuenta las perspectivas de ambos.

Lo importante no es quién ha dicho qué; sino que ambos estén abiertos a encontrar una alternativa basada en aquello que les une, que comparten, y busquen el modo de restar diferencias con concesiones, si es necesario.¿Conoces la diferencia entre los diferentes niveles de escucha? ¿conoces tu nivel de escucha? En este cuestionario podrás descubrirla

3. No saber Comunicar con empatía

La empatía es la capacidad de ponerse “en el lugar” del otro y de este modo ver el motivo de la discusión o del conflicto desde su perspectiva. Esta capacidad permite entender preocupaciones, temores, dificultades, intereses, emociones… que el otro tiene y que están condicionando su disposición para colaborar o llegar a un acuerdo.

Practicar la empatía propicia el entendimiento. En palabras de Marshall Rosenberg, “la empatía exige de nosotros que vaciemos nuestra mente y escuchemos con todo nuestro ser a la otra persona”

4. Confundir Poder con Autoridad

Tendemos a confundir poder con autoridad pero no es lo mismo. El poder es la capacidad de mando que proporciona una relación de superioridad jerárquica o económica sobre otras personas. En el mundo de la empresa el poder lo da el cargo. La autoridad, en cambio, nos la dan las demás personas.

Cuando una persona se ha ganado su autoridad ante los demás, cuenta con su confianza, porque los demás presuponen su buena fe y capacidad para anteponer el interés común y colectivo sobre su propio interés. Podemos decir que el poder es fácil de conquistar, pero la autoridad es mucho más difícil de ganar.

A menudo, las personas que son conscientes de que no se han ganado la autoridad ante quienes le rodean, ejercen en exceso su poder jerárquico o económico para lograr que las cosas se hagan “como ellas quieren”, lo que les introduce en un círculo vicioso: cuanto más ejercen el poder, menos autoridad inspiran en los demás, un ciclo del que es muy complejo salir.

5. No Liderar adaptándose a cada persona

Como hemos comentado en entradas anteriores, las personas somos diferentes y además cambiamos con el paso del tiempo. Una cosa son las normas que sí es aconsejable que sean equitativas e iguales para todos. Pero un estilo de gestión de personas en el que se trate a todos del mismo modo no es tan eficaz como un estilo en el que el líder se adapte a cada persona para sacar lo mejor de cada una de ellas.

Habrá personas que requieran una supervisión estrecha para sentir que lo están haciendo bien, mientras que otras requerirán un mayor grado de autonomía. Algunas necesitan un marco de instrucciones claro y preciso que no dé lugar a dudas, mientras otras necesitan poder organizar sus métodos de trabajo a su medida y ser valoradas solo por sus resultados.

Hay personas que necesitan recibir un reconocimiento explícito, mientras que otras, al escuchar “¡buen trabajo!”, sospechan segundas intenciones. El líder eficaz es el que logra identificar este sistema particular y lo aplica en beneficio del desarrollo individual y del equilibro del equipo.

6. No enseñar al equipo a prevenir y resolver sus propios los conflictos

Desde un punto de vista práctico, es más fácil y rápido para un directivo dar una orden y que todos obedezcan (por temor a ser despedidos, a ser mal valorados, por ejemplo) que escuchar, adaptar el estilo de liderazgo, esforzarse por comprender al otro, dialogar con empatía, etc.

El objetivo de un directivo debe ser crear equipos de personas autónomas que puedan auto-gestionarse con eficacia y que sean capaces de velar por su desarrollo y el de su equipo. Esto requiere un esfuerzo que no todos los directivos quieren, pueden o saben hacer, pero es la clave para facilitar que las personas crezcan y que las organizaciones prosperen.

Su capacidad para resolver sus propios conflictos será directamente proporcional a lo bien que les hayas enseñado, y a cuánto estés dispuesto a confiar en ellos.

Espero que esta visita te sea provechosa y si quieres además saber cómo podemos ayudarte llama o escríbenos. Para contactar con coachycom – Coaching y Comunicación
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¡Hasta la próxima!
Belén San Miguel

Publicado el 17 septiembre, 2014 por Belén San Miguel

Belén San Miguel Atance

Es Coach Profesional Senior, con competencias y ética reconocida a nivel internacional por ICF como PCC Coach certificada por ICF-USA.
PCC Coach por ICF/Psicóloga (PsEC®)/Certficada 360º - PXT - PPI/ Selección de Talento y Mejora de la Productividad.
Madrid y alrededores, España
Recursos humanos
Actual: Melioora, CU Cardenal Cisneros y COPM, coachycom - Coaching y Comunicación.
Anterior: SOCIEDAD ESTATAL ESPAÑOLA P4R, S. A., EXPANSION EXTERIOR, S.A., FOMENTO DE COMERCIO EXTERIOR FOCOEX, S. A.
Educación: Universidad Autónoma de Madrid.

Licencia:
No especificada.

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Fuente: Coaching y Comunicación
Imagen: Organizational silence

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