Pensamiento Administrativo: El síndrome de Peter Pan: Organizaciones adolescentes que no crecen.

2017-05-26

El síndrome de Peter Pan: Organizaciones adolescentes que no crecen.

El efecto Peter Pan – Organizaciones adolescentes.

Por Guillermo Ceballos Serra.

Blog de Guillermo Ceballos Serra y sus Invitados.

El síndrome de Peter Pan: Organizaciones adolescentes que no crecen

Cuando el escritor escocés James Matthew Barrie estrenó en 1904 la obra de teatro Peter Pan, probablemente, no haya imaginado nunca la trascendencia que su personaje adquiriría a lo largo de más de un siglo, en la literatura y en la industria del entretenimiento.

Tampoco habrá imaginado que en la década del 60 y del 80 la psiquiatría y la psicología se ocuparían de su creación para identificar al adulto que se niega a crecer o dicho de otro modo, para referirse a la discrepancia patológica entre la madurez afectiva y la edad cronológica.

Mucho menos habrá imaginado que un siglo más tarde, alguien podría aprovechar su historia para analizar la dinámica de las organizaciones.

En efecto, cuando hablamos de organizaciones, nos referimos concretamente a asociaciones de personas comprometidas para un logro común.

Personas que comparten una visión futura atractiva y deseable donde el involucramiento adquiere tiene sentido; por tanto el mundo de las organizaciones imprescindiblemente es un mundo de adultos; porque el compromiso es propio de los adultos.

La organización adolescente

Ahora bien, podemos intuir que estamos en presencia de una organización adolescente cuando encontramos altos índices de rotación, de ausentismo, cuando las encuestas de clima reflejan una desmotivación significativa, metas y objetivos exorbitantes propios del pensamiento mágico (wishful thinking).

Todos estos indicios pueden surgir de múltiples causas, pero otros síntomas ayudan para determinar con más precisión el cuadro de situación. Áreas o sectores ego-céntricos, petulantes, focalizados sólo en sus objetivos funcionales; sectores que sobrestiman de su rol o contribución corporativa, que menosprecian por ende las funciones u objetivos de los colegas.

Nos focalizamos en aquellas áreas o personas que “socializan” las culpas por aquellos temas que han salido mal, no asumiendo responsabilidad por sus actos u omisiones.

Personas o sectores permanentemente insatisfechos con su situación, inmersos en un mar de críticas y quejas, incapaces o inhibidas para tomar las riendas de su destino para cambiar las cosas.

Sectores o personas que ponen en “la Compañía” o “el Directorio” la culpa de sus males como si estos constituyesen una suerte de Gran Hermano omnipresente responsable de todas las suertes y calamidades.

Son sectores o personas temerosos del cambio y de la mera posibilidad de asumir riesgos, mas aún, son incapaces de abrirse francamente a sus colegas para compartir sus temores o inquietudes.

En definitiva, personas o sectores adolescentes operando en el ámbito propio de los adultos, incapaces de interactuar positivamente con la realidad circundante.

La organización inteligente

Por tanto, el primer paso, para que una organización pase de la adolescencia a la adultez, es la toma de conciencia de que está en problemas. Una organización adolescente puede permanecer en el Reino de Nunca Jamás, pero sólo por un tiempo, la extensión de dicha estadía es al costo de su deterioro gradual y al riesgo de desaparecer definitivamente.

Pero si una organización quiere crecer puede lograrlo si sabe como hacerlo.

La forma de adquirir este conocimiento es constituirse, como señala Peter Senge, en una organización inteligente, abierta al aprendizaje y con pensamiento sistémico, característica esta última, que nos permitirá, pensar los temas en conjunto y comprender las consecuencias de actos separados en el tiempo, en particular, las responsabilidades emergentes de nuestros propios actos.

Aprender es comprender el sentido de la dinámica de los acontecimientos, interpretarlos, aplicar conocimientos y ser capaces de compartirlos. Este es el camino a la madurez organizacional.

Sin embargo, hay aspectos de la niñez o de la adolescencia que las organizaciones maduras deben mantener: la capacidad de asombro, que es lo que nos lleva a indagar y a preguntarnos el porqué de las cosas y la capacidad de innovar, que nos posibilita la capacidad de encontrar alternativas a las cuestiones presentes, desarrollar nuevas actitudes, conocimientos y competencias, que se traducen en un cambio de conducta, idealmente adultas.

El secreto es el cambio, de niño a adulto, ya que como dijera el ex primer ministro británico Harold Wilson, “el que rechaza el cambio, es el artífice de su propia decadencia. La única institución humana que rechaza el progreso es el cementerio”.

Articulo reconocido entre los 10 mejores articulos (7 posición) de la primera quincena del mes de octubre 2010 por El Observatorio de la Blogosfera de Recursos Humanos.
http://www.tatum.es/blogosferarrhh/Paginas/Inicio.aspx

Publicado por GUILLERMO CEBALLOS SERRA en 23:42
miércoles, 15 de septiembre de 2010

Guillermo Ceballos Serra

HR Professional - HR Executive - Senior Strategy Consultant
Estratega
Instituto Universitario 'Escuela Superior de Economía y Administración de Empresas'
Argentina
Abogado / Master en Economía y Ciencias Políticas / Docente universitario (UCA) y postgrado (ESEADE y Universidad de Palermo) / Profesional de Recursos Humanos.
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