Modelo de 4 actitudes frente al cambio organizacional.

4 actitudes frente al cambio. 

Por Rubén Alzola. 

Marca la diferencia.

Modelo de 4 actitudes frente al cambio organizacional

Los expertos en Organización dicen que frente al cambio (ellos hablan de cambios en una organización pero sírvase usted mismo) hay cuatro actitudes que gravitan en torno a lo que sabemos y podemos hacer (llamémosle “conocimiento”) y lo que queremos hacer (llamémosle “voluntad”).

“Cuando ya no somos capaces de cambiar una situación, nos encontramos ante el desafío de cambiarnos a nosotros mismos.”   [Victor Frankl]

a) Apóstoles:

Es la gente que sabe muchísimo, está en una posición desde donde puede empujar y además quiere formar parte activa de ese cambio. Sin apóstoles no hay prédica y sin sermón no suele haber conversos. No está de más recordar que casi todos los apóstoles (los doce originales y los que vinieron después) murieron martirizados. Yo por comentarlo…

b) Rehenes:

Son aquellos que no tienen conocimientos o no pueden promover el cambio (o ambas) pero sí que quieren. Pueden ser rehenes de ellos mismo (sus capacidades les limitan) o del resto (suposición en la organización les limita). Si somos capaces de vencer las resistencias convertiremos a un rehén en un apóstol.

c) Mercenarios:

Son individuos que saben y pueden pero no están muy motivados que digamos (no quieren). Si conseguimos motivarlos hacia el cambio tendremos apóstoles. No es necesario que un mercenario se convierta en apóstol para llevar a cabo un cambio. Es suficiente con darles lo que buscan cuando los necesitemos ya que sus aptitudes para el cambio (recuerda que saben y pueden) son aprovechables.

d) Terroristas:

Como en la vida real, un terrorista es alguien que no nos sirve y que es una amenaza para el cambio que queremos implantar. Ni sabe, ni puede, ni quiere ni falta que le hace. El camino del terrorista hasta la santidad del apostolado es prácticamente imposible: es más fácil que un camello pase por el ojo de una aguja que un terrorista se convierte en apóstol. Pero bueno, historias de capulletes santificados hay unas cuantas también.

¿Para qué sirve todo esto?

La utilidad consiste en saber quien está en cada cuadrante y pensar en cómo lo podemos mover de cuadrante (o sacarlo del tablero de juego).

Pero también le veo una aplicación a los cambios personales, identificando en qué cuadrante estamos nosotros mismos ante un cambio bien impuesto o bien autoimpuesto.

Parándome a analizar las piezas básicas (saber, poder y querer) puedo evaluar para mí, y para los demás, las palancas que tengo que utilizar para saltar de cuadrante.

• Si mi carencia es de saber necesitaré formación. Hablando genéricamente, es posible que el fallo en mi saber sea achacable a una mala comunicación de los que están impulsando el cambio. No es que no sepa, es que no sé qué tengo que saber siquiera.

• Si mi carencia es de posición (o poder) puedo cambiar de posición (no siempre está a nuestro alcance pero sí al alcance del que impulsa los grandes cambios) o acotar qué parte del cambio puedo llevar a cabo desde mi parcela de poder. Posiblemente esta parte me proporciona una mejor posición para ir abordando el cambio poco a poco en forma de espiral.

• Si mi carencia es de voluntad necesitaré motivación (el tan manido líder debe ser un buen motivador).Un cambio también ha de venderse y explicar a los implicados en qué les beneficia a ellos o por qué es necesario el cambio para la organización. Lo mejor es que los intereses comunes no sean excluyentes de los intereses particulares.

Planificar un cambio organizativo o personal es algo mucho más complejo que escribir un procedimiento y publicarlo en la intranet o hacer una lista y meterla debajo de la almohada.

Recuerda: si quieres obtener resultados diferentes empieza por pensar y hacer cosas diferentes.

julio 07, 2011   Ruben

Rubén Alzola

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Fuente: Marca la diferencia   

Imagen: Change attitudes

2013.03.21

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