Pensamiento Administrativo: El comportamiento de los cinco tipos de organizaciones neuróticas.

Organizaciones Neuróticas

Cátedra Filippi

UBA/Psicología

El comportamiento de los cinco tipos de organizaciones neuróticas

De la misma manera que existen personalidades neuróticas, la suma del mismo perfil de personalidad en una organización, especialmente en el plano directivo, genera lo que se ha denominado en la última década las organizaciones neuróticas, poseedoras de una dinámica unánime pero desviada de la normalidad.

Este tipo de enfermedad relacional en el marco laboral genera una dinámica en la que las personas de la organización con la personalidad predominante van a ver todo con normalidad, pero en el momento que se incorpore una persona con una forma de ser diferente va a sufrir estrés por no poder ver con normalidad el funcionamiento, no poder integrarse en el grupo y, con frecuencia, sufrir el acoso de sus compañeros y superiores por no hacer las cosas de acuerdo a “la ley” de la organización.

Hoy se acepta que hay al menos cinco tipos de organización neurótica:

1. Organización Paranoide:

La organización está en un constante esfuerzo por controlar y vigilar todos los sectores de la empresa. Para esto desarrolla un sofisticado sistema de comunicación que le permite recoger todo tipo de datos que se convierten en información viable para el control los procesos internos de la organización y del entorno de la misma. Existe un estado de alerta constante frente a cualquier amenaza proveniente del medio externo.

El alto grado de desconfianza que gobierna e los directivos de estas empresas se manifiesta a través de la toma de decisiones, ante la determinación de cualquier paso a seguir, se llevan a cabo diferente análisis para dilucidar problemas y seleccionar soluciones alternativas. La toma de decisión puede llagar a ser excesivamente compulsiva ya que se les pide la misma información a diversas personas.

Otra característica de este tipo de organización es el control centralizado. Las estrategias de las empresas paranoide tienden a ser mas reactivas que productivas, los retos externos llegan hasta los directores que hacen lo que pueden para responder eficazmente a estos. Estas organizaciones son bastantes sensibles a su entorno.

Una estrategia paranoide es la diversificación producto-mercado. Aquí lo esencial es reducir el riesgo de exposición o dependencia de un único entorno. La paranoia corporativa puede surgir como consecuencia de un periodo de retos traumáticos.

2. Organización Compulsiva:

Esta se encuentra aferrada a la ritual; todos los detalles de una operación se encuentran planificados y puestos en práctica de una forma preprogramada y rutinaria. Se desarrollan procedimientos estándar bien establecidos y minuciosamente estructurados. Hay una fuerte influencia en los controles formales y los sistemas de información para asegurarse de que la organización funcione como es debido. Las operaciones se estandarizan todo lo posible y se desarrolla un elaborado conjunto de políticas formales, reglas y procedimientos.

La organización es extremadamente jerárquica; se les otorgas a los sujetos un alto grado de categoría de acuerdo al puesto que ocupan. Los ejecutivos de este tipo de organizaciones procuran reducir la incertidumbre y alcanzar un objetivo altamente determinado a través de caminos específicos. Las sorpresas son evitadas a través de controles estrictos.

Con respecto a la formulación estratégica de estas empresas se identifica la confianza a largo plazo en un tema fijo; tiene una orientación concreta y una competencia diferencial y sus planes lo reflejan. Esta orientación fija sirve para determinar estrategias y no su entorno. Este último ha de ser estable y no representa determinados retos. Los cambios son difíciles de llevar a cabo dentro de una organización con estas características.

3. Organización Dramática:

Son hiperactivas, impulsivas y considerablemente aventureras. Los responsables de las mismas toman decisiones en base a corazonadas más que a través de hechos concretos. Se enfrentan de manera poco metódica a un abanico de posibilidades. Su gusto por lo dramático hace que el poder este centralizado en los niveles mas altos y que estos se reserven la libertad de tomar decisiones arriesgada sin consultarles a nadie.

Sus estrategias corporativas están basadas en la audacia, asunción de riesgos y diversificación. En lugar de reaccionar al entorno el directivo trata de de poner en acción su propio entorno, entra en algunos mercados e industrias y abandona otros. Una parte importante del capital se pone en riesgo. La estrategia organizacional se desarrolla en función de las necesidades fuertemente narcisista del presidente ejecutivo de su deseo de conseguir atención y notoriedad.

El estilo de la toma de decisiones es irreflexivo, el ejecutivo rara vez consulta sus determinaciones, todo se basa en su único punto de vista; todo el poder se encuentra reunido en este. No existe en estas empresas sistemas de comunicaciones eficaces, debido al constante esfuerzo del líder por monopolizar el poder. Solo se da una comunicación descendente y rara vez ascendente, lateral.

4. Organizaciones Depresivas:

Inactividad, falta de confianza, extremo conservadurismo y controles burocráticos caracterizan a este tipo de organización. Hay un ambiente de fuerte pasividad y falta de propósito. Lo único que llega a hacerse es aquello que ha sido programado, rutinizado y no exige una iniciativa especial. La organización adquiere un carácter de automatismo. Se encuentran en entornos estables y se sirven de un mercado maduro. Las normas son entornos negociados, caracterizados por acuerdos sectoriales, prácticas sectoriales restrictivas y aranceles considerables para limitar la competencia extranjera.

El bajo nivel de cambio y la ausencia de competencia seria hacen que las tareas administrativas sean fáciles, facilidad a la que contribuyen la homogeneidad de los clientes a quienes sirven; por lo general estas empresas se dirigen a un único mercado que casi nunca se amplia. La orientación es burocrática, la tecnología esta automatizada y utiliza los mismo mecanismos administrativos desde hace mucho tiempo. La empresa casi se dirige sola.

Aunque la organización es jerárquica en tanto la autoridad formal esta centralizada y basada en la posición mas que en la capacidad, la cuestión del poder dentro de la organización no es muy dominante; la empresa no esta dirigida por un autentico líder, mas bien encontramos un vacio de liderazgo, sin objetivos, ni dirección, actúan como meros funcionarios . La sugerencia a los cambios encuentra resistencia y prevalece la inhibición a toda acción.

Con respecto a los sistemas de información no se preocupan mucho en reunir información para prever problemas y desarrollar estrategias de acción. Tampoco ejerce influencia el entorno exterior. Existe un sentimiento general de apatía y falta de objetivos. Generalmente se evita tomar decisiones y se producen muchas dilataciones.

5. Organizaciones Esquizoides:

En estas encontramos un vacio de liderazgo. Su presidente ejecutivo se opone a la interacción para evitar complicaciones, perciben el mundo como un lugar infeliz; creen que la mayoría de los contactos pueden acabar mal para ellos. En alguna organizaciones el segundo nivel ejecutivo compensara lo que le falta al líder.

Estas organizaciones pueden convertirse en un campo de batallas políticas los ejecutivos del segundo nivel ven en la naturaleza retraída del director la oportunidad para conseguir sus propios fines. Todo esto provoca que no se desarrolle ninguna estrategia producto-mercado concertada e integrada. No emerge ningún sentido claro de de dirección, solo encontramos a los ejecutivos de segundo nivel tratando de influir sobre el director para conseguir alcanzar sus objetivos personales. Como resultado de todo esto la empresa va sin un rumbo determinado y fijo.

Las estrategias se convierten en más en producto de los fines, poder y politiqueo individual. Lo dividido de la organización bloquea una coordinación y comunicación interfuncional efectiva. La información se utiliza mas como fuente de poder que como vehículo para alcanzar una adecuación eficaz. Existe una ausencia de exploración del entorno, todo esta enfocado hacia adentro, hacia las ambiciones políticas individuales.

Universidad de Buenos Aires - Facultad de Psicología - Psicología del Trabajo
Cátedra Filippi
Recuperado desde Bligoo 2012.01.08

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No especificada.

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