2018-07-18

13 consejos para actuar ante crisis personales de los colaboradores.

Cómo actuar ante las crisis personales de los colaboradores. 

Por Isabel Carrasco. 

Hablemos de Liderazgo.

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13 consejos para actuar ante crisis personales de los colaboradores

Carolyn O´Hara en hbr.org del pasado 5 de julio plantea que como directivos debemos saber cómo podemos apoyar a los colaboradores, cuando éstos sufren hechos vitales que les distraen de su trabajo, para ayudar a su cuidado emocional al tiempo que siguen realizando su trabajo.


La autora recomienda:

1.- Mostrar nuestra disponibilidad y accesibilidad.


Annie Mc Kee, autora de “How to be happy at work, señala que los profesionales, en ocasiones, no se sienten cómodos a la hora de comunicar a su jefe que están atravesando una situación personal complicada. Se pueden sentir desbordados o avergonzados porque puede ser que le esté favoreciendo el que no realice bien su trabajo, por ejemplo por incumplimiento de plazos o retrasos sucesivos.

Con frecuencia el primer reto del directivo es reconocer los signos de alarma de que el profesional está pasando por una época difícil. Debe, pues, dedicar tiempo para construir buenas relaciones para poder detectar los problemas en fases tempranas. Si mantiene una atmósfera de compasión en el trabajo, las personas se mostrarán más proactivas para acudir a él en periodos duros.

2.- .No fisgonear.


Como líderes necesitamos manifestar empatía y preocupación pero debemos evitar convertirnos en los confidentes de nuestros colaboradores. La relación debe ser de confianza e interés pero no de amistad. Un buen directivo, según McKee es aquel que tiene la habilidad de leer y entender las necesidades y preocupaciones de los demás mientras les mantienen centrados en la tarea a realizar.

3.- Escuchar primero, sugerir después.


Cuando hablamos con un colaborador sobre sus problemas debemos escuchar primero en lugar de proponer directamente una línea de acción. En ocasiones lo que éste quiere es tener a alguien que le escuche y comprenda o tiene una idea de lo que necesita, que puede ser una mayor flexibilidad horaria, por ejemplo durante un tiempo determinado. Por tanto, es recomendable preguntarle cómo piensa que le podemos ayudar antes de hacer sugerencias.

4.- Ser consciente de lo que le podemos ofrecer.


En ocasiones podemos estar deseosos de proponer, por ejemplo, trabajar desde casa o días libres, pero la decisión puede ser que la decisión no dependa de nosotros, por lo que se debe informar al colaborador de que primero tenemos que confirmar la viabilidad de nuestras propuestas.

5.- Comprobar periódicamente que están mejor.


Independientemente de que se haya acordado algún tipo de solución, es recomendable verificar cómo le van las cosas buscando un momento para hablar con él o ir a verle o por medio de un breve correo. No sólo servirá para que el colaborador sea consciente de que nos preocupamos por él sino también para tener una idea de cómo está.

6.- Valorar la posibilidad de aligerar temporalmente su carga de trabajo.


Fundamentalmente es los casos en los que se puedan prever ausencias prolongadas. Se pueden ir fijando fechas límites para ir valorando cómo va evolucionando la situación. Independientemente de los acuerdos alcanzados el colaborador debe tener claro cuáles son las expectativas del directivo durante el periodo marcado. Éste debe ser realista sobre lo que puede realizar y debe marcar metas que se puedan alcanzar teniendo en cuenta la situación.

7.- Ser transparente y consistente.


El líder debe tener en cuenta la forma en que el resto de profesionales van a interpretar la manera en que se está tratando a su compañero, ya que esperarán un trato similar si se encuentran en situaciones complicadas en el futuro. Deben tener confianza en que se les va a tratar con justicia y equidad.

Como conclusiones O´Hara recomienda:

Hacer:


a).- Marcar un tono compasivo en el entorno de trabajo que permitirá que los profesionales tengan la confianza suficiente para acudir a nosotros en caso de dificultades y nos facilitará la detección de señales de alarma.

b).- Ser creativo en la búsqueda de soluciones. Una agenda flexible puede garantizar que el profesional mantenga su output sin muchas disrupciones.

c).- Verificar periódicamente cuál es la situación para dar confianza al colaborador y para asegurarnos de que no se necesitan nuevos ajustes.

No hacer:


a).- Actuar más como un terapeuta que como un jefe, no debemos involucrarnos en los problemas personales de los colaboradores.

b).- Hacer promesas que no podemos cumplir. Comprobar la política de la organización antes de ofrecer tiempo libre o modalidades alternativas de trabajo.

c).- Tratar situaciones similares que afecten a los profesionales de forma diferente. Éstos detectarán la inconsistencia y se resentirán.

Publicado por Isabel Carrasco en 18:25
Miércoles, 11 de julio de 2018

Isabel Carrasco

Jefe Departamento Desarrollo Profesional y Gestión del Conocimiento en Consejería Sanidad
Consejería Sanidad
Universidad Complutense de Madrid
Madrid y alrededores, España
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Fuente: Hablemos de Liderazgo

Imagen: Frustration at work

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