Pensamiento Administrativo: Millennials: 9 estrategias para procesar el recambio generacional.

Millennials: ¿Cómo procesar el recambio generacional en las empresas?

Por José Alvis Cuti.

Emprendices.

Millennials: 9 estrategias para procesar el recambio generacional.

Actualmente, se puede observar cómo el mundo evoluciona cada vez más rápido; las tecnologías se vuelven obsoletas con mayor rapidez y el ritmo de vida en las ciudades es cada vez más impersonal y dinámico.

Es, en este mundo cada vez más cambiante, que nos enfrentamos a una transformación generacional, que exige a las organizaciones asumir el reto de “manejar” a los nuevos grupos “del aquí y ahora”.

Según El Comercio (2018), en el Perú existen actualmente cerca de ocho millones de millennials. Para el bicentenario, más del 50% de los puestos claves (primera línea de decisión) estará en manos de los llamados millennials. (Rubio, s.f.).

Por eso, es de vital importancia determinar qué estrategias se deben adoptar para realizar este recambio generacional que en la actualidad se ha hecho necesario.

Ahora, buscaremos dar una explicación respecto cómo nos enfrentaremos a este cambio intergeneracional.

Primero, se definirá el concepto de millennials,
Luego se dará a conocer cuáles son las principales características de este nuevo grupo generacional, así como su comportamiento y aspiraciones para conocer los retos que deben asumir las organizaciones con estos jóvenes; y,
En la tercera parte, se buscará responder ¿cuáles son las estrategias idóneas para poder integrar a los millennials dentro de las organizaciones? y, ¿qué aspectos se deben flexibilizar en las organizaciones para poder aprovechar el potencial de este nuevo mercado laboral, y así obtener un beneficio mutuo y sostenible en el tiempo?

1. ¿Quiénes son los millennials?

Para que podamos abordar este tema, será necesario aclarar a que nos referimos cuando hablamos de millennials, pero al igual que sus integrantes, el concepto es bastante complejo porque no existe una sola descripción del mismo.

De la Cruz (s.f.) señala que los millennials, también conocidos como Generación Y, o, los hoy llamados adultos jóvenes, son la generación que nació entre los años 1980 y 2000, por lo tanto es la primera generación que puede ser considerada global.

Mientras que Aptitus (2018), citado por Gestión (2018), menciona que los millennials son aquellos nacidos entre 1980 y 1993. Para La Web Marketing Directo (2011) los millennials son la “primera generación en cumplir la mayoría de edad en el nuevo milenio”.

Como observamos, la última definición recoge el sentir de muchos autores que prefieren no encasillar a esta generación en un único periodo de tiempo, sino en las características que comparten, que es básicamente una generación que nació y creció junto con el Internet y la digitalización,

La Web Corporativa del BBVA (s.f.) define a los millennials como “jóvenes nacidos a partir de los 80 (..) una generación digital, hiperconectada y con altos valores sociales y éticos. Todo esto y más les hace diferentes a generaciones pasadas”.

Para Aptitus (2018), citado por Gestión (2018), esta generación ha sido estigmatizada como individualista y perezosa, podría incluso decirse egoísta; sin embargo, en esa individualidad es un generación que promueva el derecho de minorías, de alimentación saludable y del cuidado del medio ambiente.

2. ¿Qué hay detrás de los millennials?

Aptitus (2018), citado por Gestión (2018), señala que los millennials al ser una generación netamente tecnológica, tiene mayor facilidad que otras generaciones anteriores para adaptarse a los nuevos software, dispositivos electrónicos y sistemas operativos; además que el Internet es determinante en su cotidianeidad, al estar involucrado en cada aspecto de su vida.

En este sentido, Nuñez-Torrón (2018) considera que el primer paso para poder diseñar una estrategia adecuada para este nuevo grupo es, comprender el vínculo estrecho que tienen con la tecnología al ser “nativos digitales”. En tal sentido, Rubio (s.f.), citado por Gestión (2018), señala que las organizaciones deben estar en la capacidad de brindar empleos pragmáticos, con aplicaciones modernas acordes a los avances de la tecnología.

Así mismo, esta generación es la que más postula a un puesto de trabajo. Aptitud (s.f.), citado por Gestión (2018), señala que los millennials representan el 71% de las postulaciones a ofertas laborales; en tal sentido, son ahora la mayor parte de la fuerza laboral del país, pero esta fuerza laboral, a diferencia de otros grupos, tiene como principal objetivo tener un empleo que se adapte al estilo de vida que lleva, de esta forma permitiéndoles así un desarrollo en todos los aspectos, y no únicamente en el plano económico.

Según BBVA Research (s.f.), los millennials tienen un grado de instrucción superior, es por ello que tienen aspiraciones muy altas, que van mucho más allá de solo tener un puesto de trabajo asegurado de por vida.

Ellos, desean tener un muy buen sueldo que les permita alcanzar el estilo de vida que aspiran; además, desean tener funciones y puestos importantes, porque consideran que es lo menos que pueden pedir después de haber estudiado; por lo tanto, se proyectan a ser jefes o tener un puesto directivo en muy corto plazo y, si no pueden alcanzarlo en distintas empresas, ellos crearan su propia empresa, que les permita ser jefes y disfrutar de una autonomía mayor en la toma de decisiones.

Un aspecto a considerar es el estilo de vida que llevan los jóvenes, así como su grado de responsabilidad y compromiso, lo cual está relacionado con la búsqueda continua de un puesto que se acople a su estilo de vida; por lo tanto, su grado de compromiso con una empresa es prácticamente nulo.

León (s.f.) menciona que los millennials muy pocas veces van a estar laborando por más de dos años en un mismo puesto. La visión del mundo que tienen los millennials es actualmente un reto; incluso, se llegó a pensar que eran incapaces de asumir compromisos; sin embargo, se demostró que ante cualquier crisis sí están dispuestos a asumir sus responsabilidades.

Muestra de ello, es lo ocurrido por el creador de Facebook quien se enfrentó al Congreso de los EEUU. En tal sentido, Motta (2018) señaló:

Terminó la fantasía millennials, esa que aglutinó una serie de atributos con los que ellos mismos se creían de otra especie, de otra galaxia, (…) se creían especiales por ser “cool”, andar en bici, pasear perros en los parques; (…) compartir el apartamento con un “roomie” y exigir condiciones laborales caprichosas, so pena de no desempeñarse bien en el trabajo si el empleador no les consentía Todo eso se acabó. Zuckerberg se quitó el pantalón de mezclilla y la playera del sueño millennials y devolvió al mundo (…) enfundado en su traje y con corbata, dejó de ser “Mark”, y se convirtió en “Mr. Zuckerberg”; (…) el ícono supuestamente más disruptivo de la última década y media también tiene que rendir cuentas, enfrentar la realidad y dirigirse con respeto a los representantes electos por todo el pueblo.

Como hemos visto, la generación de los millennials tiene características propias que no se han visto en generaciones anteriores; por lo tanto, es imperioso modificar la propuesta laboral ofrecida.

En la actualidad, convergen dos realidades,

La primera de ellas es que las empresas aun consideran que no es necesario establecer estrategias de gestión para retener a los millennials propiciando la fuga de talentos; y
En el otro lado, se observa como cada vez son más los jóvenes postulando a un trabajo, a pesar de que ya tienen un empleo, porque su principal objetivo es tener el empleo ideal que se adapte a su estilo de vida y les permita crecer y desarrollarse.

Entonces, la primera tarea de las empresas será plantear estrategias encaminadas a realizar este cambio intergeneracional, tomando en cuenta los anhelos y aspiraciones de estos jóvenes, pero con acciones y medidas concretas.

3. ¿Qué estrategias se pueden adoptar?

La Web Entreprenur (s.f.) considera como principales estrategias:

1. Ofrecer flexibilidad:
Un millennials se aburrirá rápidamente si se le obliga a estar en una oficina encerrado por ocho horas y solo tener un descanso en la hora del almuerzo, lo que tendrá un impacto negativo en su creatividad y limitará su productividad. Ellos esperan poder trabajar desde cualquier lugar y en un horario que se adecúe a su estilo de vida; es ahí donde reconocen como un aliado a la tecnología en esta nueva forma de trabajo.

2. Proyectos de corto plazo:
Les gusta sentir que han lograda alcanzar una meta y, además como se aburren fácilmente, se debe evitar proyectos a largo plazo, que pueden llegar a desmotivarlos. La mejor forma de evitar este problema es dividir un trabajo en pequeños sub proyectos.

3. Papel de la retroalimentación:
Al ser muy críticos van a buscar la forma de dar sugerencias sobre aquello que ellos consideran que puede o debe mejorarse, sin importarles si esto afecta o no lo ya establecido o normado; incluso, van a dar su opinión sin que alguien se la pida; por lo tanto, es necesario que se establezca un sistema de comunicación abierto, que les haga sentir que la organización reconoce sus ideas, a pesar de que su propuestas no sean posibles o exitosas.

4. Brindar y no prohibir tecnología:
Algo que va a terminar por desanimar a un millennials es la posibilidad de trabajar en una organización donde la tecnología sea obsoleta o que prohíban su uso; lo que podría entender es que estaría en una empresa anticuada y poco innovadora, por lo que no valdría la pena seguir ahí.

Nuñez-Torrón (2018) propone como estrategias para poder integrar a los millennials:

5. Fomentar el uso de tecnología y redes sociales:
Sería un error evitar que tengan acceso la tecnología, sino se debe procurar incorporarlo a su espacio de trabajo.

6. Establecer un entorno de colaboración:
Debido a su naturaleza social se debe crear actividades que promuevan el trabajo en equipo.

7. Realizar feedback:
Se debe promover la retroalimentación para animar y motivar a los jóvenes, y así elevar la productividad.

8. Impulsar el liderazgo:
Esto es motivado por el deseo de tomar iniciativa y no ser siempre guiados o solo recibir órdenes. Entonces, la empresa debe tener una política de entrenamiento a largo plazo.

9. Crear una cultura empresarial fuerte y sólida:
Los millennials no tienen miedo a la autoridad, además buscan un empleo que les represente un desafío real; por lo tanto, se debe trasmitir el valor y la contribución de su puesto para la empresa.

Salva (s.f), citado por Rivera (2016), desmitifica la idea que todos los trabajadores únicamente son motivados por el dinero, los millennials consideran que su vida y sus proyectos son más importantes que su trabajo, los que le dan mayor valor a la flexibilidad laboral que a los incentivos económicos.

Como podemos observar, para que esta nueva generación pueda ser integrada en la organización y despliegue todos sus talentos, se debe primero cambiar ciertos paradigmas. Las estrategias que se plantean son cambios a nivel práctico, de acción, pero de alto impacto y de resultados que se observan en un horizonte de tiempo relativamente corto.

Los millennials esperan que los comprendan y los valoren, que se reconozca su aporte a las organizaciones y a cambiar esa idea de las generaciones anteriores que buscan “amoldarse” a las nuevas. Otro aspecto importante es, cambiar la idea que todo se soluciona con incentivos económicos. Las empresas ahora se deben preocupar por tener una propuesta de valor más sólida para estos jóvenes.

En conclusión, los millennials se han convertido en la actualidad en un dolor de cabeza de las organizaciones, debido principalmente a su desempeño, su estilo de vida y su comportamiento en las organizaciones.

Son una generación que en unos años tomará por asalto las organizaciones, y para el 2021 tomarán decisiones transcendentales en el destino del país. Por lo tanto, las organizaciones deben establecer estrategias de gestión que permiten que la transición entre ella y las generaciones pasadas sea lo menos traumática posible.

Determinar qué estrategias van a permitir este recambio generacional es de vital importancia para evitar fuga de talentos de las organizaciones; por ello, primero se debe cambiar el paradigma de que los jóvenes por su poca experiencia no pueden aportar nada, o que su comportamiento es un mero capricho o rebeldía.

El asunto va mucho más allá, las estrategias necesarias no solo tendrán un impacto en los jóvenes, sino que también afectará a los miembros más antiguos de las organizaciones, es decir, la influencia de los millennials traspasará su misma generación.

Entre las estrategias claves a implementar están: la promoción del uso de tecnología que dará paso a la transformación digital de las organizaciones, un fenómeno que planteará nuevos retos que asumir; también, se debe considerar establecer políticas de feedback para ampliar el panorama de las organizaciones, darles un sentido más global, que solo puede devenir de las nuevas generaciones.

Aunque el salario es importante, no es el factor más significativo para atraer y retener a los millennials, que buscan un puesto de trabajo que les permita aprender y desarrollarse, tanto a nivel profesional como personal.

Debemos de analizar la generación de los millennials y lograr un recambio generacional, los más pronto posible, para que el ingreso de sus sucesores, llamados centennials no vaya a sorprendernos aun estancados en el pasado.

Escrito por José Alvis Cuti
14 julio 2019

Licencia:
No especificada.

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Acerca del autor:

Este articulo fue escrito por José Alvis Cuti.
José Alberto Alvis Cuti Gerente en Tuxpa & Asociados SRL
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