2016-11-15

6 claves para asegurar la convivencia generacional en las Organizaciones.

6 claves para asegurar la convivencia generacional en las Organizaciones #RRHH. 

Por Eva Collado. 

Blog de Eva Collado. 


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6 claves para asegurar la convivencia generacional en las Organizaciones

Uno de los retos más importantes a los que se enfrentan las organizaciones hoy en día es asegurar la convivencia generacional para poner el talento individual de todos y cada uno de sus colaboradores al servicio de la inteligencia colectiva.


La transformación digital, si no se explica y comunica convenientemente, trae muchas inseguridades y miedos a nuestros trabajadores. Incluso parálisis e inmovilismo; ya que ven sus zonas de confort desaparecer bajo sus pies ante los nuevos retos que se presentan.

A su vez, en muchas ocasiones, no son ni tan siquiera conscientes que se necesitan perfiles que no existen en el seno de la Organización (incorporaciones que si no se explican también se viven de forma traumática) y que se incorporarán para cambiar todo aquello que sea necesario para asegurar el proceso.

No podemos nunca pensar que la única solución posible para asegurarnos el éxito de estos procesos, es sustituir el talento que tenemos por el llamado nuevo talento digital.

Nuestro reto es reconvertir el talento que ya ha demostrado sus capacidades en el pasado. Así podrá afrontar los nuevos retos de futuro e incorporar, lógicamente, nuevas figuras inexistentes hasta este momento; con el fin de hibridarlas en el proceso de transformación, haciéndolo posible.

Cada generación, (y ahora son ya cuatro las que conviven en el seno de la empresa) tiene una historia, un recorrido, una formación, unos valores, una cultura, unas necesidades, un ocio y una manera de hacer, ver la vida y el trabajo diferentes…

¿Cómo actuamos para hacer que estas diferentes generaciones logren convivir? ¿Cómo podemos lograr lo mejor de cada una de ellas y asegurar la viabilidad de nuestras empresas en estas nuevas líneas estratégicas?

6 claves para asegurar la convivencia generacional:

1.- Formación específica para Recursos Humanos:


Formación específica para Recursos Humanos y para todo el Cuadro Directivo centrada en las características de cada generación que ayude a entender qué quieren, qué les mueve, qué les motiva, qué les atrae, qué les paraliza, qué les preocupa… Y para eso debemos saber a ciencia cierta quiénes son, de dónde vienen, qué ha marcado su historia social, política, económica, formativa…

Debemos saber todo eso y ponerlo en valor para conocerles y establecer mecanismos a partir de esta información, los cuales nos permitan decidir el mejor camino para cohesionarlos a través de políticas atrayentes y acertadas que aseguren el cambio necesario.

2.- Implantación de una Red Social corporativa interna:


Estamos en la era de la participación, la colaboración, la innovación y de la comunicación transparentes; de ahí la necesidad de abandonar políticas de comunicación interna ineficaces (y un tanto arcaicas), para apostar por la implantación de una Red Social corporativa interna (como palanca tecnológica que apoye el cambio cultural necesario) como nueva herramienta de comunicación, con el fin de facilitar un espacio virtual colaborativo y privado donde los diferentes profesionales pueden trabajar conjuntamente.

Saber crear un entorno donde todos disfrutan y participan permitiendo establecer verdaderos procesos de intercambio de información corporativo, una mejora instantánea de la comunicación interna y una nueva forma de trabajar pudiendo tener una gestión centralizada tanto de proyectos como de documentación y contactos.

Impulsar desde la RSC la creación de comunidades internas dentro de la plataforma (como por ejemplo de comunidades de comunicación, de acogida, de aprendizaje, para gestionar el conocimiento, de creatividad, de innovación…)

3.- Creación de programas estructurados de “Mentoring” inverso:


La inestimable y necesaria figura del tutor, mentor, acompañante… El proceso de “Mentoring” de toda la vida pero entendido de forma inversa dónde los más mayores muestren su experiencia, “know-how”, bagaje en el negocio para así compartir todo esto en el desarrollo en habilidades de siempre que los jóvenes todavía no han vivido ni puesto en práctica.

Por otro lado el papel de los jóvenes, los nativos digitales es esencial para acercar a los mayores al mundo digital y en el uso de nuevas herramientas y tecnologías de forma natural. Impregnando la compañía del tono y cultura digital que necesita. Un proceso donde todos aprenden de todos y crecen al unísono.

Si queremos que funcionen realmente aparte de promover estos programas de desarrollo conjunto, deberemos darles la fuerza suficiente a nivel estratégico. Eso pasa por tomar decisiones como vincular los procesos de “Mentoring” a una política salarial flexible por objetivos que sea capaz de llevarlos al éxito, así como sistemas de compensación salarial justas, donde el rango y la antigüedad no supongan un freno para el desarrollo de estos programas.

4.- Favorecer espacios de intercambio reales y físicos dentro de las empresas.


Lugares donde puedan fluir las conversaciones e intercambio de ideas y apostar, como no, por la creación de equipos de trabajo divergentes; donde la edad y rango no importe y donde se apueste por la transversalidad y seamos capaces de dejar de lado ese organigrama férreo para que aflore el verdadero talento.

Promover acciones y proyectos para que se unan y compartan.

5.- Asegurar la migración del talento interno hacia las nuevas necesidades:


Quienes fueron buenos en etapas anteriores deben poder seguir en las etapas de futuro y más aquellos que han mostrado una consanguinidad con su marca y que creen en ella. Ha llegado la hora de formarlos en todo aquello que necesiten para afrontar los nuevos retos e instaurar una cultura de ensayo-error para que pierdan el miedo y avancen.

Nuestro reto desde RRHH: Anticiparnos a sus necesidades en modalidades de trabajo y nuevas tecnologías a través de programas de formación específicos en el uso y desarrollo de las mismas, teniendo en cuenta que no deben haber sesgos por edad o situación. Al establecer programas abiertos en digitalización nos estamos asegurando el dar posibilidades a todos de conseguir los avances necesarios para progresar en nuestras necesidades de presente y futuro. En definitiva, hay que formar a los equipos en habilidades digitales.

6.- Abrir las Redes Sociales en la Empresa y fomentar su uso:


Evitar el “efecto Búnker” para las generaciones más jóvenes y la carga de ser un “analógico digital” para las generaciones mayores, me explicaré:

Las Empresas deben abogar por la transparencia y la confianza. No hay nada que desmotive más a un trabajador que saber que todo lo que tiene en casa desaparece al llegar al trabajo. La conexión, la relación. Es como entrar en un búnker y estar desconectado de un mundo que por antonomasia es todo lo contrario… Las nuevas generaciones no entienden eso y no irán a trabajar a una organización de estas características ni por asomo.

Por otro lado, las generaciones más experimentadas, catalogadas como analógicas digitales se están perdiendo la oportunidad de profesionalizase a través de estos canales; ya sea porque no los conocen y no saben que estar conectados al mundo en tiempo real significa profesionalizarse y contar con personas que saben lo que está pasando, que están informados, al día, que se sientan con herramientas necesarias para el desarrollo de su trabajo; unas herramientas que les permitirán, sin duda alguna, ser mejores.

Aquellas empresas que no confíen en esta apertura total y no vean este mundo de conexiones y cooperación como una ventaja competitiva, morirán en el camino de la transformación digital.

Por Eva Collado Duran:
7 noviembre, 2016

Eva Collado Duran:

Consultora Gestión del Capital Humano. Conferenciante, Formadora y Escritora.
 Barcelona y alrededores, España.
 Recursos humanos.
Actual: Consultora, Formadora, Conferenciante y Escritora.
Anterior: Zyncro, IMF Business School, Humannova.
Educación: Master Dirección RR.HH por EAE y Universidad de Barcelona.

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