2016-11-22

Desarrollo Organizacional: 10 fundamentos de la arquitectura del compromiso.

La arquitectura del compromiso en la empresas.  

Por Xavier Marcet. 
Sintetia. 


Organizational-Development-1.jpg
Desarrollo Organizacional: 10 fundamentos de la arquitectura del compromiso

Nos comunicamos por WhatsApp, contratamos alojamientos por Airbnb, si queremos nos movemos en Uber o BlaBlaCar. Hablamos con desparpajo de Big Data y de Internet de las Cosas. Nuestro cuerpo está a punto para vivir la mayor revolución de la bioingeniería nunca vista.



A través de Skype hablaremos con traducción simultánea en distintos idiomas. Estamos considerando redefinir la manufactura con sofisticados sistemas de escaneo e impresión 3D. Pensamos en sistemas complejos capaces de afrontar el reto del cambio climático.

Todo nos sitúa ante un escenario de discontinuidades severas. Y sin embargo, nuestras organizaciones nos parecen antiguas, como que cambian a un ritmo menor que el exigido por sus contextos.

Cada vez le vemos menos sentido a las empresas burocratizadas y de una jerarquía casi dictatorial. En un mundo abierto, las organizaciones mantienen un paradigma de miedo, como si la amenaza tácita fuera la única forma de alcanzar la disciplina. En vez de construir organizaciones basadas en el conocimiento y el compromiso, mantenemos organizaciones dónde triunfan los exegetas del jefe y los servidores de caprichos sin ningún trasfondo estratégico.

Las organizaciones con un alto número de personas comprometidas no tienen nada que ver con aquellas en las que impera la ley del mínimo esfuerzo y la inercia como visión. Los estudios que nos llegan sobre el nivel de compromiso de las personas en las empresas son aterradores, el nivel de compromiso incondicional es muy bajo.

Necesitamos una nueva etapa en el management forjada en nuevos compromisos entre los principales actores de una empresa (clientes, accionistas, profesionales) y para con la sociedad. Necesitamos empresas donde el compromiso no sea una heroicidad sino el resultado natural de una dinámica inclusiva e ilusionante. Nuestras organizaciones requieren nuevas formas, pero sobretodo nuevas culturas, basadas en nuevos compromisos.

Aquí comparto algunos que me parecen relevantes:

1.- Autenticidad.


Hay empresas en las que el management parece de cartón piedra. Todo es apariencia. Se plantea un nuevo plan o iniciativa y todos asienten con desgana como si hacer algo nuevo fuera una excusa para evidenciar su inercia y su desidia. Hace años que perdieron la ilusión y explotan sus nichos de negocio con más rencillas que colaboración.
Nada parece auténtico. Ni los discursos, ni los liderazgos. El milagro es que los clientes continúen confiando en ellos. Cualquier nuevo compromiso pasa por la autenticidad.

Las organizaciones donde los discursos y la realidad convergen y tienden a la verdad son más fiables y tienen mayor capacidad de involucrar a las personas ante los desafíos complejos que les toca vivir. La autenticidad, como base del compromiso, es una apuesta por huir de la mediocridad. No hay autenticidad sin líderes auténticos.

2.- Resultados.


Sin un compromiso con los resultados, las organizaciones no sobreviven. Paradójicamente las organizaciones que confunden resultados con cortoplacismo y especulación tampoco tienden a perdurar. Ni son creíbles los discursos para los que todo el horizonte son ventas (más que satisfacción del cliente, innovación o condiciones de producción), ni son creíbles los discursos “happy flowers” que olvidan que tener resultados es un imperativo que permite todo lo demás.
Los resultados sostenidos implican compromiso sostenido. 

3.- Equilibrio.


Las empresas tienen cuatro grandes stakeholders: accionistas, clientes, profesionales y la sociedad. Cuando se percibe una situación de equilibrio entre todos ellos, el compromiso fluye con mayor facilidad que cuando se perciben excesivos desequilibrios hacia los accionistas o los profesionales o se entra en dinámicas de servicio a los clientes no sostenibles.
El equilibrio y la visión a largo plazo son básicos para establecer compromisos de largo alcance.

4.- Mérito.


Las empresas que saben promover, evaluar y reconocer el mérito son las únicas que pueden hacer gestión de talento. No hay nada más descorazonador para un profesional que saberse en un paraíso de trepas ajenos al mérito.
La meritocracia en organizaciones de conocimiento es fundamental para atraer y manejar el talento. Pero además, la meritocracia implica un sentido de justicia compartido, sube el que lo merece, no el que tiene ayudas alternativas.
El compromiso es mucho más fácil con reglas meritocráticas que democratizan las oportunidades que con decisiones arbitrarias.

5.- Innovación responsable.


Se requiere mucho compromiso para que la innovación fructifique. Con espíritu funcionarial poca innovación va a surgir. Innovar no es fácil. Hay que estar enchufado, apasionado, para que las innovaciones radicales se conciban y se concreten.
Además hay que innovar responsablemente en dos sentidos: primero en el de la propia empresa, las empresas que quieren hacer perdurar su comunidad, innovan por responsabilidad de futuro.
Segundo, por responsabilidad social, hay que promover innovaciones que vayan más allá de la pura eficiencia y que creen mercados, que sean capaces de impulsar olas de nueva riqueza.

6.- Transparencia.


La transparencia y la comunicación facilitan el compromiso. La ocultación y la paranoia fomentan el que la gente se desenganche de sus organizaciones. Las fronteras de las organizaciones son cada vez más líquidas y las redes sociales se han convertido en altavoces de todas las incongruencias corporativas.

Es difícil comprometer a la gente desde el secretismo y solamente con la comunicación de arriba a bajo. Es mejor empoderar y comprometer, que mantenerse en el viejo paradigma de mandar y obedecer.

7.- Motivación.


La motivación es el alma del compromiso. No se trata tanto de motivar a la gente cómo de no desmotivarla con sandeces, incongruencias evitables y esfuerzos estúpidos. A la gente hay que pedirle que se auto-motive pero luego hay que procurar no empañar esa motivación.
Los equipos sin motivación no funcionan y devienen grupos dónde todo es farragoso. La motivación es algo fundamental, debe alimentar compromisos a prueba de coyunturas. De hecho, la motivación es tan importante que no puede ser impuesta.

8.- Respeto y empatía.


Sin respeto, puede haber obediencia, pero no hay compromiso. A la que se diluyen la presión o los incentivos, sin respeto, no hay compromiso. Las personas respetamos a los jefes de los que aprendemos y se comportan con integridad.
La espiral de respeto es paralela a la espiral de compromiso. Las gobernanzas deben atender tanto o más al respeto que a la autoridad.

Una forma de respeto es la empatía con los otros profesionales, con los clientes, con los accionistas y con la sociedad. La empatía nace de un reconocimiento y un respeto. La empatía es básica para todo, para liderar, para servir, para innovar. La empatía si es impuesta es ridícula porqué no responde a un compromiso real. La empatía no es exclusiva ni responsabilidad de la alta dirección; es algo que atañe a todos los que pertenecen a una organización.

9.- Emprendimiento.


Las organizaciones pueden ser grandes plataformas para el emprendimiento (ya sea intraemprendimiento o emprendimiento corporativo). Pero emprender, igual que innovar, es vivir una experiencia rotunda, para nada inercial, llena de compromiso y de riesgo.
Las empresas están mejorando pero todavía les queda mucho para promover y gestionar mejor el compromiso emprendedor de muchos de sus profesionales.

10.- El valor de lo social.


Lo social es la otra cara de la luna de un proceso de creación de valor. Puede ser la otra cara de muchas monedas corporativas. Estamos avanzando en superar los trade off en los modelos de negocio y estamos aprendiendo a que el beneficio corporativo y el beneficio social no sean excluyentes sino simbióticos. A eso se dedica la Singularity University entre otros.
El componente social incrementa el compromiso de las personas de un modo notable. Saber que el resultado de un trabajo sirve para crear un doble valor, corporativo y social, es dar al compromiso razones poderosas.

Compromisos compartidos


Una organización es un proyecto basado en compromisos compartidos. Cuanto más se hunden estos compromisos en la cultura organizacional más sólidos son. Los compromisos son las verdaderas palancas de las organizaciones, la que consiguen hitos imposibles.
Los compromisos son los que están detrás de las organizaciones en las que el todo es mucho más que la suma de sus partes.

Los compromisos son esa mezcla de responsabilidad, voluntad y sintonía que permite a las personas crecer dando lo mejor de sí mismas. Debemos aprender a diseñar mejor nuestras empresas para el compromiso.
Sin compromiso no funciona esa ética del esfuerzo que ha permitido crear muchas empresas solventes y perdurables.

Xavier Marcet
8 junio 2015

Acerca de Xavier Marcet

Xavier Marcet es Presidente de Lead To Change una empresa de consultoría en innovación estratégica que tiene por misión ayudar a las empresas a desplegar modelos de innovación muy orientados a resultados y a darles apoyo en el desarrollo de sus proyectos de innovación y emprendimiento corporativo. LTC, tiene sede en Barcelona, Boston y Santiago de Chile.

Licencia:

Licencia de Creative Commons
Este obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-CompartirIgual 3.0 Unported.

---------------------

Fuente: Sintetia 

Imagen: Organizational development 

(Publicado antes en bligoo.com el 2015.06.18)
   
Del mismo autor:
Xavier Marcet:
- Desarrollo Organizacional: 10 fundamentos de la arquitectura del compromiso
- Cómo superar el riesgo de la mediocridad en un ambiente VUCA
- Management 2.0: 10 tópicos cansinos que frenan cambios e innovación 
- Management: Cómo abandonar los tópicos pasados y enfrentar la complejidad
- Tendencias en management: Las 10 + 1 cosas que aprenderemos en 2015
- Contra la tontería. Menos gesticulación y más gestión para crear valores
- Global Drucker Forum: Las 7 claves del Nuevo Management que emerge


Artículos relacionados:
- Desarrollo Organizacional: 10 fundamentos de la arquitectura del compromiso
- Empresas mediocres: 20 claves para transformarlas en organizaciones 2.0
- Gestión de la Innovación y el Talento: 10 claves del nuevo paradigma 
- El Nuevo Management: Las 8 características de las Empresas Inclusivas
- Desarrollo Organizacional. Los 10 pasos para ser una empresa innovadora
- Desarrollo Organizacional: 10 puntos para liderar el Nuevo Talento
- Los 3 ejes de transformación de las empresas: organización, talento y comunicación