Pensamiento Administrativo: Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores. 27 hábitos y habilidades.

Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores.

Por Maite Finch.

Blog de Maite Finch.

Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores. 27 hábitos y habilidades

Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores es un buen reto para empezar esta nueva etapa. Y además suele ser una de las cuestiones que más se plantean en las sesiones de coaching para líderes ya sea como proceso individual de un líder o como proceso de equipo.

Considero que puede ser un buen comienzo centrarse en 4 cuestiones importantes a las que los líderes deben prestar atención cuanto antes:

El dilema problema / solución
La evitación de situaciones / conversaciones incómodas para el líder
Ocuparse de desarrollar habilidades y/o mentalidades
El uso del feedback

Cómo liderar eficazmente a tus colaboradores

Explicando sencillamente la capacidad de liderar, podríamos decir que es la capacidad para impulsar a una persona o equipo desde un punto a otro. ¡Ah! ¿pero cómo los impulsamos? ¿realmente los impulsamos o empujamos hasta desgastarnos en el “arrastre” de nuestros colaboradores?

“Impulsar” generaría, para mi, las motivaciones y habilidades propias de los colaboradores. “Empujar” generaría la dependencia de los colaboradores hacia el líder. Esta última opción, sin embargo, aparece por inercia en los estilos de liderazgo de muchos responsables de equipo.

1. El dilema problema / solución

En un estudio de Adam Grant del 2012, se trabajó con dos grupos de personas a los que se les orientó hacia sus metas de dos formas. Un grupo fue orientado con preguntas orientadas al problema. El segundo grupo, fue orientado en sus conversaciones con preguntas orientadas a la solución.

Ambos grupos informaron de que se sentían más cerca de conseguir sus metas. Sin embargo, el grupo con el que se aplicaron en las conversaciones, preguntas orientadas a la solución, obtuvo unos valores más altos en la sensación de sentirse más cerca de conseguir sus metas, en la positividad de sus emociones y en la percepción de auto eficacia.

En otro estudio realizado por Theebom, Beersma and Van Vianen, se usó la técnica de preguntas orientadas a la solución, y también se obtuvo un resultado positivo en emoción positiva y en mayor flexibilidad cognitiva para crear soluciones por sí mismos.

¿Y qué quiere decir esto? Bien, en tu día a día como líder, seguramente tendrás muchas más conversaciones individuales que en equipo. Es posible además, que te veas empujado por la inercia y por la multitud de preguntas que tienes que resolver de cada uno de los colaboradores.

Es más, cuando surge un problema, nuestros cerebros tienden a ahondar, en ocasiones demasiado, en por qué ha pasado, cómo has dejado que llegásemos hasta aquí, etc…. Utilizamos entonces afirmaciones, que son juicios y no preguntas, y desde luego nos enfocamos al problema, no a la solución.

El hábito propuesto aquí te propone que:

seas consciente de tus conversaciones
analices si tus conversaciones van orientadas a profundizar demasiado en el problema y las responsabilidades o te enfocas en la solución
analices, no sólo que te enfocas a la solución, sino que provocas que tus colaboradores desarrollen las respuestas, en vez de dárselas tú
te ocupes de provocar responsabilidad en tus colaboradores
te responsabilices de potenciar las habilidades de solución de problemas en cada conversación que tengas, generando profesionales más autónomos y menos dependientes
inviertas generar emociones positivas y sensación de auto eficacia en cada miembro de tu equipo

Lectura recomendada: 6 indicadores, tu liderazgo crea dependencia

2. La evitación de situaciones / conversaciones incómodas para el líder

Si no te sientes incómodo en tu trabajo como líder, es casi seguro que no estás desarrollando todo tu potencial como líder. Seth Godin.

Sé sincero contigo mismo por un momento. Tómate tu tiempo para reflexionar contigo mismo de una manera comprensiva. ¿Cuántas situaciones con tus colaboradores evitas porque te hacen sentir incómodo?. ¿Son difíciles para ti y las postergas siempre para otro momento?.

Bien, sí es así, la buena noticias es que eres humano, y has encontrado el punto exacto para salir de la ya conocida “zona de confort”. Parece que hablamos mucho, de la zona de confort de los colaboradores, pero los líderes no están exentos de esta zona de protección.

En numerosas ocasiones, compruebo que determinados líderes evitan estas situaciones incómodas de conversación con sus colaboradores. Puede ser por dos motivos. Uno, porque no sepan como hacerlo, en cuyo caso, necesitamos aprender a conversar constructivamente. Dos, porque las emociones negativas que les supone este tipo de conversaciones, les impulsa a no hablar de ello, y a seguir con otro tipo de conversaciones menos molestas.

En ambos casos, se inicia un círculo vicioso en el que el desempeño del colaborador seguirá en declive y no solucionaremos el problema, con lo cual nos sentiremos peor, con lo que cada vez nuestras conversaciones serán más directivas y menos inspiradoras. Nada que hacer, entonces, para liderar eficazmente a tus colaboradores.

Es tu responsabilidad gestionar tu propia responsabilidad. Eres el único del que puedes ser responsable. No puedes ser responsable de las acciones de los demás, pero sí de tus acciones para liderar a tus colaboradores. Así que con esa valentía, que seguro que has demostrado en otras ocasiones te planteo que tomes las riendas de tu responsabilidad.

Te propongo entonces que te plantees una serie de cuestiones para dejar de evitar situaciones incómodas:

¿me conformo con lo que me ofrecen o informan o suelo pedir más?
¿soy conformista porque es más fácil o amplío empujo los límites para ampliar el campo de juego?
¿uso palabras como “o, pero, no” o uso expresiones como “probemos, sí, adelante” con frecuencia?
¿me centro sólo en mis fortalezas o invito a colegas y colaboradores a que me faciliten información con la que mejorar?
¿creo que mis opiniones y reflexiones son las acertadas o acepto otras ideas, enfoques y reflexiones?

Sé que para salir de tu incomodidad, tendrás que lidiar con estas preguntas que también pueden ser incómodas, pero seguro que tendrán recompensa si gestionas la responsabilidad de tus respuestas. ¡Ánimo!

Lectura recomendada: Líder, qué necesitas para estar satisfecho contigo mismo en 15 años

3. Ocuparse de desarrollar habilidades y/o mentalidades

Impulsar, provocar, desarrollar, potenciar, descubrir, orientar, … son todos estos conceptos, responsabilidades esenciales del líder. Sé que te sueles enfocar en que tu equipo, en conjunto y de forma individual, consiga los resultados. Este enfoque hace sostenible la empresa y los puestos de trabajo. Ahora bien, es posible que se te olvide, como líder, analizar profundamente que es lo que hace que las personas consigan resultados.

Como hemos dicho antes, focalizar a nuestro colaboradores en conversaciones con preguntas orientadas a la solución ayudará. Necesitamos además entender más enfoques y aplicarlos como líder.

Los resultados de de nuestro trabajo vienen marcados por las competencias técnicas y personales de un profesional y por la mentalidad con la que afrontamos nuestro trabajo. Las competencias son las habilidades que demuestran nuestro desempeño y dan información sobre cómo hacemos el trabajo. La mentalidad responde a “por qué hacemos el trabajo”. La mentalidad es el conjunto de pensamientos que impulsan el tipo de desempeño.

Un persona puede tener las habilidades pero tener una “mentalidad de miedo” con lo que no obtendrá buenos resultados. Otra persona puede tener una “mentalidad optimista”. Si no tiene los habilidades necesarias para su labor profesional, no conseguirá tampoco buenos resultados.

¿Qué implicaciones tiene “competencias + mentalidad = resultados” para el líder?

ambas, competencias y mentalidad, se pueden desarrollar
es responsabilidad del líder ocuparse, con acciones claras, del desarrollo de estos dos conceptos
es crucial analizar en los gaps de desempeño de tus colaboradores, si necesitarás, como líder, desarrollar competencias o mentalidad en tus colaboradores
como líder necesitas entrenarte en cómo entrenar a tus colaboradores en el “cómo” y en el “por qué” hace su trabajo
tus conversaciones tanto en equipo como de forma individual necesitan tener este esquema siempre presente
en tus conversaciones tendrás que provocar que los colaboradores aprendan y mejoren tanto sus habilidades como su mentalidad
en tu plan de formación para tus colaboradores necesitarás incluir este diagnóstico
tu objetivo es que cada miembro del equipo y el equipo en sí mismo dispongan de las mejores competencias y la mejor de las mentalidades
si olvidas esta idea empujarás como líder pero no provocarás

Lectura recomendada: ¿Por qué tus conversaciones no generan confianza?

4. El uso del feedback

El maravilloso o el temido feedback … puede ser otra de las cuestiones que dejes como líder para una o dos veces al año. Incluso en esas situaciones puede que no le saques todo el partido que el feedback puede proporcionarte.

La verdad, es que la actitud del líder en relación al uso del feedback influye muchísimo en cómo el equipo lo recibe y en consecuencia, en la utilidad que perciben. En la mayoría de los casos, me encuentro con que las reuniones de feedback suelen ser conversaciones de una sola dirección, o si es bidireccional, hay casi un 70-80% de protagonismo del líder frente a la participación del colaborador. ¡tendría que ser prácticamente al revés!

A quiénes no les gusta proporcionar feedback, normalmente tampoco les gusta recibirlo. Como consecuencia, volvemos a evitar situaciones incómodas que perpetúan normalmente el gap de desempeño de los colaboradores.

El feedback necesita formar parte de la cultura de la empresa. El feedback es una de las mejores formas de aprender. Eso sí, como en toda técnica, necesitamos aprenderlo bien. No obstante, más allá de aprenderlo bien, casi señalaría que es un tema de mentalidad de empresa. Como señalábamos antes, necesitamos la mentalidad adecuada para conseguir resultados.

¿Tienes la mentalidad adecuada para gestionar el feedback de tus colaboradores? ¿Lo utilizas como técnica habitual o sólo una vez al año? ¿Gestionas y provocas el feedback en todas direcciones o sólo de ti hacia los colaboradores?

¿Qué necesitamos incorporar a nuestra mentalidad para trabajar bien con el feedback de desempeño?

Las conversaciones habituales de feedback crean cultura dentro de la empresa
Ayudan a los colaboradores a sentirse cómodos cuando reciben feedback, también a proporcionarlo con naturalidad
Hay dos tipos de feedback: “continúa haciéndolo así” y “la próxima vez, prueba a hacerlo de esta otra forma”
El feedback proporciona confianza en que pueden mejorar
Aprender = feedback
Facilita un diálogo abierto de doble dirección
Tu opinión sobre el feedback se contagiará, sea buena o sea mala

Lectura recomendada: 9 claves para que tu feedback sea bien recibido

Conclusiones:

Usa en tus conversaciones preguntas orientadas a la solución como por ejemplo: ¿qué necesitarías cambiar para conseguir un resultado diferente?
Analiza qué situaciones incómodas estás evitando como líder, asume tu responsabilidad y aprende cómo resolver esas situaciones
Recuerda que los resultados = competencias + mentalidad. Liderar es ocuparse de ambas en la relación con tus colaboradores
Usa el feedback con naturalidad y de forma habitual como técnica para fomentar aprendizaje no como castigo

¿En cuál de estos 4 objetivos necesitarías mejorar?

Analiza y haz tu pequeño plan de acción para liderar eficazmente a tus colaboradores.
Si valoras que te puede venir bien una provocación u orientación, ¡estoy a tu disposición!

Gracias por tu implicación

Fuentes:

How to get your employees to take resposivity. Daphne Scott. Forbes Coaches Council. 7 julio 2016
If you´re not uncomofortable, you´re not leading. Jane Perdue. 13 agosto 2016

Posted By : Maite Finch
12/09/2016

Maite Finch Talón

Psicóloga. Coach Sr Certificado. Formadora. Habilidades personales, directivas y comerciales. Marca Personal. Formadores.
Valencia, Comunidad Valenciana, Spain.
Recursos humanos.
Actual: Maite Finch-Evoluciona Talento, Ceisal | Centro Internacional de Estudios en Salud, IMF.
Anterior: ProyectoDAME, ESIC Business & Marketing School, Talento Direct.
Educación: University of Michigan.
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