Pensamiento Administrativo: Los tres elementos del Método CRA para la formación y desarrollo eficaz.

2019-06-10

Los tres elementos del Método CRA para la formación y desarrollo eficaz.

Los tres pasos necesarios para una formación y desarrollo eficaz: CRA.
Por Antonio Peñalver.
Blog de Antonio Peñalver.

Los tres elementos del Método CRA para la formación y desarrollo eficaz.

Para iniciar con éxito un proceso de formación, -mucho más “cortoplacista” y focalizado en la adecuación de la persona al puesto-, o desarrollo, -mucho más “largoplacista” y focalizado en el crecimiento y el progreso de la persona-, hemos de asegurarnos de que se dan ciertos pasos.

En ambos casos se busca el cambio competencial en la persona: para que mejore en su desempeño o para que pueda seguir progresando profesionalmente. Y, en este sentido, el coaching nos ayuda a concretar los pasos a dar: Conciencia, Responsabilidad y Acción. Comúnmente conocido como método CRA.

En todo proceso de cambio necesitamos asegurar que la persona tome Conciencia de la necesidad del cambio en el dominio de sus competencias, asuma la Responsabilidad de querer cambiarlas y pase a la Acción en su desempeño para que los cambios de las mismas se produzcan.

Las competencias, -entendidas por comportamientos observables que producen resultados excelentes-, son fruto de muchos aspectos: los conocimientos adquiridos a través de la formación y la experiencia, las habilidades y destrezas, las actitudes y creencias, los rasgos de personalidad, así como los valores y los motivos.

Se trata de asumir un enfoque de cambio competencial para la adecuación y/o desarrollo que vaya va más allá del clásico enfoque cognitivo-conductual. Además de ayudar al individuo a conocer y traducir ese aprendizaje en conductas, se le pide que asuma la responsabilidad de querer cambiar.

1. Conciencia

Para asumir la necesidad de cambiar o mejorar en el desarrollo competencial, el profesional debe tomar conciencia de cuáles son sus fortalezas, pero, también, sus debilidades competenciales y, en su caso, de cómo sus comportamientos afectan en su entorno.

A veces, pensamos que la autorreflexión es el mejor camino para conocerse; aunque no siempre es así, es el primer paso. Sin embargo, hay mucha gente que no es capaz de apreciar de forma objetiva el dominio de sus competencias sino obtiene ayuda; y las organizaciones deben ayudar en este sentido.

Para hacer consciente a una persona del dominio de sus competencias existen dos caminos: la autoevaluación y el feedback.

Desde la perspectiva de la autoevaluación, existen muchas pruebas de conocimientos y de comportamientos profesionales que, -con una gran base muestral y, por tanto, una gran fiabilidad-, ofrecen a la persona gran información sobre sus dominios competenciales: conocimientos, destrezas, habilidades...

Desde la perspectiva de la evaluación existen varios procesos que pueden ayudar a las personas a conocerse mejor en sus aspectos competenciales: la evaluación 360° y la evaluación del desempeño.

En ambos casos, una de las cosas que más apreciamos es que la persona coincida en su autoevaluación en la apreciación que sobre él tienen su jefe, sus colaboradores y sus pares. Tener una adecuada percepción de como uno actúa e influyen sus comportamientos en relación de cómo lo ven, -como nos recuerda la ventana de Johari-, es un gran descubrimiento.

Pero la autoevaluación, la evaluación 360° y la evaluación del desempeño, no son útiles sino no hay un momento de feedback. La persona para tomar conciencia de sus debilidades o áreas de mejora competenciales necesita que otra persona le ayude dándole feedback.

Dar feedback implica ayudar a la persona a reflexionar sobre qué fortalezas y carencias tiene y como lo está haciendo basándose en una muestra de hechos y resultados observables que la persona pueda reconocer.

Es, por ello, que, -como ya he reclamado en otra sección-, debemos generar una cultura de feedback organizativo que, basándose en las pruebas objetivas comentadas, haga conscientes a las personas de sus fortalezas y de sus áreas de mejora.

Para ello, las organizaciones deben generar una cultura de evaluación y feedback que los colaboradores acepten como parte fundamental de su formación y desarrollo.

Por ello, todo proceso de formación y desarrollo debe ir acompañado de un momento de introspección para el autoconocimiento por el que la persona, de forma franca y objetiva, reconozca previamente sus fortalezas, carencias y áreas de mejora.

2. Responsabilidad

Este proceso se revela clave en la medida en que se centra en el nivel de compromiso que la persona asume para implicarse en su proceso de cambio. Si bien es imprescindible tener conciencia de las circunstancias, no basta por sí solo, es necesario tener un deseo y una energía real por cambiar.

Aunque pueda parecer coercitivo, en todo momento de cambio competencial hemos de pedir a la persona involucrada su compromiso de cambio. Toda inversión que hagamos como organización en una persona para ayudarle a cambiar, -tanto a corto plazo (formación), como a largo plazo (desarrollo)-, exige un compromiso de cambio.

A lo largo de mi experiencia como directivo de recursos humanos y/o consultor, he conocido a personas que han participado en programas de formación y/o desarrollo que no tenían voluntad de cambiar; ni siquiera dándoles feedback previo de sus carencias y áreas de mejora. Fueron esfuerzos organizativos baldíos.

En todo proceso de cambio hemos de pedir a la persona involucrada su voluntad de implicarse en el mismo. Debe explicitarla.

Parte de asumir la responsabilidad por parte del colaborador es dejar de echar las culpas al jefe, la organización, al equipo… y pasar de sentirse víctima a sentirse protagonista de los cambios posibles que el mismo puede conseguir.

Los mejores ejemplos de que una persona asume su responsabilidad de que querer cambiar personal y/o profesionalmente son: su participación voluntaria en una acción formativa o un plan de desarrollo, su participación activa en los mismos, reconocer su posibilidad de aportación, así como la construcción voluntaria y asunción de un plan de acción al desempeño sobre lo trabajado en dichas acciones.

3. Acción

Aun habiendo Conciencia y Responsabilidad, el cambio no se producirá sino se ha pasado a la Acción. No habrá ningún resultado.

Una Acción con Conciencia y Responsabilidad promueve el crecimiento individual y la consolidación de la persona en sus nuevos niveles de realización personal y profesional; pero necesita que se haga de una forma práctica pasando a la acción.

Por ello, todos los programas de formación y desarrollo deben de ir acompañados de acciones de puesta en práctica de las competencias trabajadas (conocimientos, destrezas, habilidades…) de forma situacional y en la realidad de su desempeño.

Una acción formativa o un programa de desarrollo de talento no finaliza con una acción concreta; más bien, empieza. Tenemos que asegurar que existe una transferencia al desempeño de las competencias trabajadas.

Por ejemplo, me cuesta concebir una acción formativa como eficiente que no contemple acciones de transferencia al desempeño de los aprendizajes al puesto y que, obviamente, la misma no sea evaluada.

Y, como en todo proceso de desarrollo, la persona necesita que le continúen dando feedback de su avance profesional.

Como nos sugiere el modelo 70:20:10, el 70% del aprendizaje de un profesional proviene de la experiencia y práctica en el puesto de trabajo y tan solo el 10% proviene de cursos y programas estructurados.

Si pretendemos, por tanto, que una acción de formación y/o desarrollo asegure la transferencia al desempeño, hemos de apostar por programas que contemplen grandes dosis de Acción en el puesto de trabajo, incluyendo apoyo individualizado, seguimiento y feedback de como se van consiguiendo los logros previstos.

Por ello, todo programa de formación y desarrollo ha de ser concebido como un itinerario que conlleve acciones previas de toma de Conciencia del dominio competencial, de asunción de la Responsabilidad de progresar y el paso a la Acción en el puesto de trabajo con retroalimentación a través de su desempeño.

Antonio Peñalver

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Publicado por Blog de Antonio Peñalver en 1:37
domingo, 2 de junio de 2019

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Antonio Peñalver

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