Liderazgo de "puertas abiertas": 5 formas de evitar las desconfianzas.

El problema de decir mi puerta está siempre abierta. 

Por Isabel Carrasco.

Hablemos de Liderazgo.

Liderazgo de "puertas abiertas": 5 formas de evitar las desconfianzas

Megan Reitz y John Higgins, en hbr-org del pasado 9 de marzo, plantean los problemas que ocasiona el decir que nuestra puerta está siempre abierta para los demás. Seguramente cuando lo hacemos somos sinceros y sentimos que somos personas accesibles y que todos se sienten lo suficientemente cómodos como para venir a nosotros para contarnos sus ideas.


Puede ser verdad pero probablemente no lo es ya que los líderes con frecuencia piensan que es muy fácil acercarse a ellos y hablar honestamente cuando la realidad lo desmiente. Una investigación realizada por los autores durante dos años ha mostrado que no solemos ser conscientes de lo arriesgado que pueden sentir los demás que resulta hablar y defender sus ideas.

Este hecho ocurre porque cuando ocupamos una posición de poder con frecuencia olvidamos lo que significa pertenecer a un grupo menos privilegiado. Si analizamos la frase “mi puerta está siempre abierta” vemos que contienen una serie de suposiciones: primero que las personas deben reunirse con nosotros en nuestro territorio, segundo que contamos con el “lujo” de una puerta y tercero que podemos elegir cuando abrirla o cerrarla.

Estos detalles pueden parecer nimios pero son importantes. Los sistemas que imperan en las organizaciones contienen muchos códigos sutiles que buscan que los profesionales se amolden a unas normas. Uno de los más obvios y cínicos es cuando el que tiene el poder anima a sus colaboradores a que le desafíen y luego los castiga por ello.

Estas contradicciones son peligrosas porque terminan ocasionando que las personas callen y no se atrevan a expresar sus ideas con lo que a largo plazo las organizaciones se resienten.

Los líderes deben ser conscientes de las diferencias de poder que existen entre ellos y sus profesionales y si quieren ser realmente accesibles deben hacerse preguntas en las siguientes áreas:

1.- ¿Estoy realmente interesado en escuchar las opiniones de los demás?

Si la respuesta es positiva plantearnos en quién confiamos más o nos interesa más y si tenemos prejuicios contra alguien, qué datos son los que escuchamos mejor y a cuáles prestamos oídos sordos (financieros, sobre personas o emociones,…).

Mostrar una actitud abierta hacia otras perspectivas requiere humildad y aparcar nuestro ego y para asegurarnos de que no tenemos un problema relacionado con esta área debemos hacernos la siguiente pregunta: ¿Cómo puedo saber que tengo la reputación de estar dispuesto a cambiar mis ideas?

2.- ¿He considerado lo arriesgado que los demás sienten que es exponerme sus ideas?

Debemos reflexionar sobre cómo tendemos a responder cuando los demás nos cuentan sus opiniones, puede ser que lleguemos a la conclusión que no siempre escuchemos atentamente o que les interrumpamos, que les juzguemos,…

Tenemos que estar muy pendientes de las señales que estamos emitiendo y debemos estar dispuestos a disculparnos cuando no hemos respondido adecuadamente.

3.- ¿Soy consciente del juego político que está detrás de las palabras de los demás?

La política es una parte inherente de la vida en las organizaciones e interviene en lo que consideramos conveniente decirnos unos a otros dentro de ellas. Especialmente cuando ocupamos un rol que tienen influencia los demás pueden decirnos sólo lo que creen que queremos oír.

El reto del líder es facilitar que sus colaboradores puedan hablar y entender por qué lo hacen y por qué callan y ampliar el círculo de profesionales que escucha para incluir también a aquellos que se muestran menos dispuestos a “seguir el juego”.

4.- ¿Cómo “etiquetamos” a los demás y cómo nos “etiquetan” ellos a nosotros?

Cuando nos encontramos con otras personas consciente o inconscientemente les “etiquetamos” y por ejemplo pensamos es un novato, es un consultor, un vendedor,…., y estas calificaciones significan distintas cosas para las diferentes personas en contextos diversos, pero son indicadores de estatus y éste va a gobernar las reglas no escritas que van a decidir quién puede hablar y a quién se debe escuchar.

Detectar este fenómeno no es fácil pero el líder debe ser consciente de él para mitigar su posible influencia negativa.

5.- ¿Qué tenemos que hacer y decir específicamente para facilitar que los demás expongan sus opiniones?

Para ello se pueden utilizar diversas tácticas tales como por ejemplo adoptar una forma de vestir menos formal o intentar mitigar nuestra tendencia a la extraversión para posibilitar que los demás tengan oportunidades para hablar.

Como conclusión los autores plantean que si nos preguntamos por qué nuestros colaboradores no hablan más debemos comenzar por preguntarnos qué es lo que estamos haciendo sin darnos cuenta que está ocasionando su silencio.

Publicado por Isabel Carrasco en 15:10
miércoles, 15 de marzo de 2017

Isabel Carrasco González

Médico. Especialista en Medicina del Trabajo, Gestión de Recursos Humanos y Gerencia de Hospitales. Experiencia en gestión de centros sanitarios y en el desarrollo de programas de formación en gestión, calidad, atención al paciente e inspección. El correo de contacto es:isabelcarrascog@gmail.com.
Isabel Carrasco González
Inspector Médico en Consejería Sanidad.
 Madrid y alrededores, España.
 Sanidad, bienestar y ejercicio.
Anterior: Consejería de Sanidad, Agencia "Lain Entralgo", Ministerio de Sanidad.
Educación: Universidad Complutense de Madrid.
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