Pensamiento Administrativo: Siete prácticas para impulsar el proceso de innovación desde RRHH

2016-02-21

Siete prácticas para impulsar el proceso de innovación desde RRHH

7 Prácticas para impulsar el proceso de innovación desde RRHH.
Por Xavier Camps.
The Jazz Musician.

Siete prácticas para impulsar el proceso de innovación desde RRHH

La creatividad y la innovación se están convirtiendo en elementos determinantes del rendimiento organizativo, el éxito y el crecimiento empresarial. Y en mucho casos, incluso de la mera supervivencia.

Todos los departamentos tienen la responsabilidad de contribuir a la creación de un entorno que apoye la innovación. El de RRHH no es una excepción. En realidad, debido a su transversalidad, debe ocupar un rol central. Al trabajar en el epicentro de la organización, tiene la oportunidad de combinar los componentes que dan forma a la cultura de una empresa.

Los profesionales de RRHH, son en gran parte responsables de moldear la cultura de las organizaciones. Por lo tanto, en ellos recae gran parte de la responsabilidad de lograr que dicha cultura sea innovadora. Sin olvidarnos por supuesto, de que ese mandato deberá proceder de la alta dirección, quien actuará como impulsor de la innovación.

Una vez recibido ese mandato, los profesionales de RRHH deben crear las condiciones más adecuadas para que la creatividad y la innovación puedan florecer. Para ello, es clave entender que existen grandes diferencias entre aquello que está relacionado con la explotación del día a día y aquello que lo está con la exploración de nuevas oportunidades. En el primer caso se pone el énfasis en la ejecución, en el segundo en el descubrimiento.

En las etapas iniciales del proceso de innovación, hay que tener en cuenta que la mayoría de principios que funcionan cuando se desea ejecutar, no solo no funcionan, sino que resultan contraproducentes. Precisamente, son también esas etapas iniciales, las que explican mejor las diferencias entre las empresas que son exitosas a la hora de innovar, y aquellas que no lo son.

Estas etapas iniciales cubren todas las actividades que tienen lugar hasta la aprobación para que una idea pase a las etapas de desarrollo, y posterior implementación. Básicamente, comprende el descubrimiento de una oportunidad, y la posterior exploración de esa oportunidad, a través de la generación y selección de ideas, así como de la validación de las principales suposiciones que sustentan una idea.

Los profesionales de RRHH deben comprender las diferencias existentes entre la ejecución y el descubrimiento y la trascendencia de crear una cultura que las tenga en cuenta. Las capacidades, los procesos, los principios y las herramientas, son absolutamente diferentes en ambos casos. Uno de los grandes errores de muchas empresas es pretender innovar, sin hacer tal distinción.

A continuación se describen algunas prácticas que pueden ser implementadas desde RRHH, y que son vitales a la hora de fomentar, y apoyar, las actividades que tienen lugar al inicio del proceso de innovación:

1) Ofrecer más empoderamiento:

En las etapas iniciales del proceso de innovación, existen muy pocas certeza. En ese contexto, no puede recurrirse al control como mecanismo de gestión. Es mucho más conveniente otorgar autonomía, y empoderar a las personas. Este empoderamiento debe servir también para que se acepten los errores. No debe olvidarse, que el error forma parte del proceso de innovación.

2) Trabajar con equipos multidiciplinares

Los equipos cuyos miembros son muy diversos, ofrecen las condiciones para obtener una combinación de diferentes ideas y modos de trabajar. Permiten que habilidades y disciplinas complementarias se crucen, algo que sin duda favorece la innovación. Fran Johansson nos lo recuerda , en su libro "El efecto Medici", al afirmar que la innovación surge en la intersección de disciplinas.

3) Contratar a personas que no encajan en la cultura

La obsesión por encontrar personas que encajen en la cultura debe ser complementada con la diversidad que la innovación demanda. Las empresas deben ser específicas acerca de aquellas características que no son negociables, pero deben asegurarse de que esos criterios les permiten reclutar a personas con puntos de vista y estilos cognitivos muy diversos. Esas personas contribuyen a cuestionar las prácticas actuales.

4) Compartir conocimiento

El aspecto humano de la innovación se basa, no solo en la adecuada selección de personas con un conocimiento específico, sino que también de personas abiertas a compartir ese conocimiento. Las prácticas de RRHH pueden jugar un rol determinante a la hora de estimular la innovación, a través de implantar procesos que permitan crear, transferir e integrar conocimiento.

5) Formar y desarrollar a los colaboradores

Para generar ideas que puedan derivar en nuevos productos o servicios, es importante desarrollar las habilidades de descubrimiento. Se trata de las habilidades que diferencian a las personas innovadoras de aquellas que no lo son. Además de eso, será importante trabajar otro tipo de habilidades relacionadas con el trabajo en equipo, la comunicación y el liderazgo de equipos.

6) Centrarse en la motivación intrínseca y premiar conductas

Teresa Amabile (profesora de Harvard) afirma que lo resultados de la creatividad suelen disminuir en términos de calidad y novedad, cuando se ofrecen incentivos financieros. Según Daniel Pink, autor del fantástico libro Drive, existe un desajuste entre lo que la ciencia sabe y los que las empresas hacen. Las recompensas funcionan para tareas mecánicas, pero no para aquellas en las que deben utilizarse capacidades cognitivas. Por lo tanto, al inicio del proceso de innovación es más conveniente centrarse en la motivación intrínseca. Además, cualquier incentivo existente, debe estar más encaminado a premiar conductas, que a premiar resultados.

7) Gestionar el talento

Las personas son las que poseen el conocimiento y la capacidad de generar ideas. Por lo tanto, el capital humano tal vez sea el factor más determinante en la capacidad innovadora de las organizaciones. El desarrollo de personas creativas e innovadoras a través de la gestión del talento, es un elemento clave. Las organizaciones deben identificar, desarrollar y retener su activo más valioso, el talento innovador.

Concluyendo

Crear una cultura que fomente y apoye las conductas innovadoras es especialmente importante en las etapas iniciales del proceso de innovación. En esta tarea todos los departamentos de una empresa deben jugar un papel importante, pero de manera especial los profesionales de RRHH. Para ello deben comprender cuales son los elementos que pueden impulsar la innovación en sus etapas iniciales.

Xavier Camps en 22:20
lunes, 15 de febrero de 2016

Xavier Camps:

Soy licenciado en A.D.E ,he hecho un Executive MBA , y he realizado también el Executive Master in Business Innovation organizado por Deusto Business School y un programa de Intra/Entrepreneurship, High-Tech Spin-offs and Innovation en la Cambridge Judge Business School. Me dedico a la consultoría y formación en innovación y estrategia. Desde www.innoserviceconsulting.com trabajo con empresas que desean crear valor a través de la innovación.

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