Pensamiento Administrativo: La Inteligencia Emocional en el trabajo: Aptitudes y comportamientos.

Inteligencia emocional para el trabajo gerencial: antecedentes y fuentes.

Por Alexis Codina.

De Gerencia.

La Inteligencia Emocional en el trabajo: Aptitudes y comportamientos

Cualquiera puede ponerse furioso, eso es fácil. Pero, ponerse furioso con la persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto, y de la forma correcta… Eso no es fácil” – Aristóteles.

Con esta cita tan sugestiva inicia Daniel Goleman su primer libro: “La Inteligencia Emocional. Por qué es más importante que el cociente intelectual” (1996, la edición en inglés fue en 1995), que inició el “boom” de publicaciones sobre el tema. En este libro se centraba en la fundamentación de este enfoque, sus fuentes y antecedentes así como su aplicación en problemas familiares y en la educación, con algunas referencias breves a situaciones del mundo laboral y la vida de las organizaciones.

Según Goleman, su primer libro tuvo mucha acogida en la comunidad empresarial, inmediatamente empezó a recibir numerosas solicitudes de conferencias, consultas e intercambios, de diferentes tipos de organizaciones. Esa demanda inusitada lo llevó a realizar una investigación de dos años, como parte de la cual encargó a firmas consultoras y especialistas nuevos análisis científicos de datos de cientos de empresas. Uno de los descubrimientos que obtuvo fue que “…el CI (Cociente de Inteligencia) ocupa el segundo puesto, por debajo de la inteligencia emocional, para un desempeño laboral sobresaliente…”.

Con resultados de nuevas investigaciones, Goleman publica su segundo libro “La Inteligencia Emocional en la Empresa” (1999) en el que presenta una sistematización de cada una de las aptitudes y comportamientos de la inteligencia emocional, con un enfoque y referencias directamente vinculadas con el mundo laboral y la práctica gerencial, que le otorga a este libro un mayor interés para los que se ocupan de temas gerenciales.

Con este enfoque, más centrado en el mundo empresarial, Goleman destaca que: “La aptitud emocional es importante sobre todo en el liderazgo, papel cuya esencia es lograr que otros ejecuten sus respectivos trabajos con más efectividad. La ineptitud de los líderes reduce el desempeño de todos: hace que se malgaste el tiempo, crea asperezas, corroe la motivación y la dedicación al trabajo, acumula hostilidad y apatía”.

Con la aparición de su segundo libro, proliferaron los trabajos sobre el tema. En su mayoría, dirigidos al mundo empresarial y, específicamente, al trabajo de directivos. Lo consideran como una herramienta muy útil para el desarrollo de habilidades de liderazgo.

Como sucede con muchos de los “nuevos enfoques gerenciales”, los componentes de la Inteligencia Emocional (IE), separadamente, no son nada nuevos. Se trata de temas que desde hace años son objeto de estudio y de programas de capacitación. Lo novedoso es su integración en un sistema coherente de aptitudes y comportamientos, que numerosas investigaciones evidencian que pueden proporcionar resultados exitosos en el desempeño individual, en las relaciones interpersonales, en el trabajo de dirección y en diferentes esferas de la vida.

En el segundo libro de Goleman hay muchas buenas ideas, pero hay que “bucearlas”, en lo que un comentarista llama “desenfrenada colección de anécdotas”. Tampoco es prolífico en la presentación de consejos y técnicas para desarrollar estas aptitudes, hay que buscarlos en otros autores. Su propósito principal, al parecer, es convencernos de la validez y utilidad de sus ideas. Lo logra pero, para operacionalizarlas, hay que extraerla de una montaña de historias, así como acudir a otros autores, para complementarlas y conocer herramientas para desarrollar las aptitudes que se plantean.

Weisinger, seguidor del enfoque de Goleman, reconociendo su aporte, apenas presenta anécdotas, pero es prolífico en proponer consejos, ejercicios y técnicas que posibiliten el desarrollo de estas aptitudes.

El propósito del presente y futuros trabajos es, precisamente, presentar un resumen de lo que consideramos que son las ideas que pueden resultar más útiles para mejorar el trabajo gerencial. En lo fundamental, es una síntesis de la “propuesta conceptual” de Goleman, con la “propuesta instrumental” de Weisinger.

Cuando se ha considerado conveniente, se presentan enfoques y herramientas que proponen otros autores, aunque no sean especialistas en IE. No se propone aportar nada nuevo a la copiosa bibliografía que se viene publicando sobre el tema. Son simplemente unas “Notas de Estudio”, que puedan utilizarse como material de apoyo en programas de capacitación gerencial o para el auto-estudio de los interesados en el tema.

En este primer trabajo resumiremos los principales antecedentes y fuentes de la IE, para comprender su importancia y utilidad. En trabajos posteriores abordaremos el “sistema de aptitudes y habilidades” que se incluyen en la IE (hay diferentes enfoques, no sólo el de Goleman). Después, analizaremos cada una de las aptitudes, con el enfoque que consideramos que resulta más didáctico y consistente de todos los consultados.

Definiciones iniciales

Goleman, el autor más prolífico de libros sobre el tema, ha sido cauteloso en ofrecer una definición sobre lo que es la IE. La vino a presentar en el Apéndice 1 de su segundo libro de la siguiente forma:
“El término inteligencia emocional se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos. Se trata de un término que engloba habilidades muy distintas -aunque complementarias- a la inteligencia académica, la capacidad exclusivamente cognitiva medida por el cociente intelectual…”.

Weisinger es más directo, la presentó en la introducción de su libro “La Inteligencia Emocional en el Trabajo” (1998), de la siguiente forma:
“La inteligencia emocional es, en pocas palabras, el uso inteligente de las emociones: de forma intencional, hacemos que nuestras emociones trabajen para nosotros, utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro comportamiento y a pensar de manera que mejoren nuestros resultados…”.

Coopers y Sawaf, en “La inteligencia emocional. Aplicación al liderazgo y a las organizaciones”, (1998), la definen mas brevemente:
“Inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana, información, conexión e influencia…”.

En estas y cualesquiera otras definiciones, el centro radica en las emociones. Todo gira alrededor de cómo se identifican, se controlan y se pueden “utilizar” de manera productiva; tanto en nuestro interior, es decir lo que podemos hacer con nuestras emociones, en nuestro comportamiento y en nuestras relaciones con los demás; así como lo que podemos hacer con las emociones “de los demás”, es decir, las que podemos identificar o generar en otros.

No hay ninguna duda de que las emociones juegan un papel significativo en nuestras vidas, pueden generar estímulos y energías poderosas para alcanzar objetivos que nos proponemos; pero, también puede generarnos frustraciones profundas que inhiban nuestros pensamientos y acciones. En nuestras relaciones con los demás, pueden ser capaces de ayudarnos a transmitir entusiasmo y reclutar seguidores de nuestros proyectos; pero, también pueden generarnos conflictos y rechazos, si no sabemos controlarlas y manejarlas de manera adecuada, es decir, “en forma inteligente”.

Antecedentes y fuentes

Aunque el “boom” del tema de la IE se produce en la segunda mitad de los años noventa del siglo XX, los principales autores relatan antecedentes de décadas anteriores. Goleman menciona las investigaciones realizadas por su difunto amigo y profesor de la Universidad de Harvard, David McClelland cuyas investigaciones en los años 50-60 condujeron a la formulación de su teoría de la motivación sobre “las tres necesidades: poder, logro y filiación”.

Según Goleman, McClelland realizó hallazgos importantes en sus investigaciones, que publicó a inicios de los años setenta, que cambiaron radicalmente los enfoques que existían sobre los test de inteligencia como predictores del éxito laboral, profesional, o en una carrera directiva y cuestionó fuertemente la “…falsa pero extendida creencia de que el éxito depende exclusivamente de la capacidad intelectual..”.

Entre los criterios que planteó McClelland en aquellos años estaba que “… las aptitudes académicas tradicionales -como las calificaciones y los títulos- no nos permiten predecir adecuadamente el grado de desempeño laboral o el éxito en la vida…”. Planteaba que los rasgos que diferencian a los trabajadores más sobresalientes de aquellos otros que simplemente hacen bien las cosas había que buscarlos en competencias tales como la empatía, la autodisciplina y la automotivación, entre otras.

Un artículo de McClelland publicado en 1973 propició la aparición de un sistema completamente nuevo para medir la excelencia, un sistema que se ocupa de evaluar las competencias que presenta una determinada persona en el trabajo concreto que está llevando a cabo. Desde esa nueva perspectiva, una “competencia” es un rasgo personal o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral más eficaz o, por decirlo de otro modo, una habilidad que “aumenta el valor económico del esfuerzo que una persona realiza en el mundo laboral”.

Weisinger, al igual que otros autores y el propio Goleman, señala que el término “inteligencia emocional” lo acuñaron en 1990 dos psicólogos de las universidades de New Hampshire, John Mayer; y de Yale, Peter Salovey, que identificaron como los cuatro componentes y habilidades básicas de la inteligencia emocional las siguientes:

La capacidad de percibir, valorar y expresar emociones con precisión.
La capacidad de poder experimentar, o de generarlos a voluntad, determinados sentimientos, en la medida que faciliten el entendimiento de uno mismo o de otra persona.
La capacidad de comprender las emociones y el conocimiento que de ellas se deriva.
La capacidad de regular las emociones para fomentar un crecimiento emocional e intelectual.

Ryback, en “E.Q. Trabaje con su inteligencia emocional. Los factores emocionales al servicio de la gestión empresarial y el liderazgo efectivo” (1998) plantea que, los antecedentes de la inteligencia emocional, se remontan a más de 60 años señalando que, después que Freud y Jung, sacaron a la luz el funcionamiento interno de la mente, quedó en manos de pioneros tales como Carl Rogers, Maslow y Rollo May la tarea de resaltar la importancia de las emociones y la relevancia de la autenticidad, que es la capacidad de ser sinceros y francos en la expresión de las emociones.

No obstante, coincide con Weisinger en que Mayer y Salovey fueron los que acuñaron este término, pero que “…sólo en la década actual encontró una validación en el centro de trabajo el concepto de inteligencia emocional, gracias a las investigaciones realizadas y al popular libro de Daniel Goleman: La Inteligencia Emocional en la empresa”.

Con independencia de los antecedentes y experiencias personales, científicas o profesionales, que relatan diferentes autores, parece evidente que dos factores han influido significativamente en el desarrollo que ha tenido el tratamiento de la IE en los últimos años, que son:

1ero. Los resultados de numerosas investigaciones sobre las prácticas y comportamientos que han proporcionado a muchas personas resultados más exitosos en diferentes esferas de la vida.
2do. Los hallazgos de investigaciones en las neurociencias, que han permitido identificar procesos fisiológicos que se generan por las emociones, cómo estos procesos inducen determinados comportamientos y cómo puede ser posible controlarlos y utilizarlos, si tomamos conciencia de los estados que se generan y aplicamos determinados enfoques, técnicas y formas de comportamiento.

En su primer libro, Goleman se lamenta de que: “Para escribir este libro he tenido que esperar a que la cosecha científica fuera lo suficientemente abundante. Estas comprensiones tardan mucho en adquirirse, en gran medida, porque el lugar de los sentimientos en la vida mental ha quedado sorprendentemente descuidado por la investigación a lo largo de los años, convirtiéndose las emociones en un enorme continente inexplorado por la psicología científica”.

Investigaciones sobre comportamientos exitosos

Entre los resultados que diferentes autores citan pueden resumirse los siguientes:

Investigaciones realizadas de forma independiente por decenas de expertos en cerca de quinientas empresas, agencias gubernamentales y organizaciones no lucrativas de todo el mundo, parecen coincidir en subrayar el papel determinante que juega la inteligencia emocional en el desempeño óptimo de cualquier tipo de trabajo. Los aspectos fundamentales que se identifican como factores de éxito fueron: la relación que mantenemos con nosotros mismos, el modo en que nos relacionamos con los demás, nuestra capacidad de liderazgo y la habilidad para trabajar en equipo.
En una investigación realizada a fines de los años 80, en un grupo de directivos de empresas de Suecia, Inglaterra y EEUU, se identificaron las siguientes aptitudes de dirigentes exitosos: comprensivo, reconoce rápidamente sus errores, controla sus emociones, respeta a los colegas, justo, firme, decidido, posee sentido del humor, preocupado, es objetivo, entre otras.
Una encuesta de alcance nacional, en EEUU, que trataba de determinar lo que demandan los empresarios de sus nuevos trabajadores reveló que, más que sus aptitudes técnico-profesionales, les interesan las siguientes cualidades:
- Capacidad de escuchar y de comunicarse verbalmente.
- Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa ante los contratiempos y obstáculos.
- Capacidad de controlarse a sí mismo, confianza, motivación para trabajar en la consecución de determinados objetivos, sensación de querer abrirse un camino y sentirse orgulloso de los logros conseguidos.
- Eficacia grupal e interpersonal, cooperación, capacidad de trabajar en equipo y habilidad para negociar disputas.
- Eficacia dentro de la organización, predisposición a participar activamente y potencial de liderazgo.
(Goleman destaca que, sólo dos de los siete rasgos más valorados por los empresarios tenía un carácter académico, la competencia matemática y las habilidades de lectura y escritura; los restantes, con aptitudes de la inteligencia emocional).
Otro estudio acerca de lo que las empresas buscan en los nuevos licenciados en gestión empresarial arroja resultados parecidos. Las tres capacidades más valoradas son: la iniciativa, la capacidad de comunicación y las habilidades interpersonales. “La empatía, asumir el punto de vista de los demás, la comunicación y la cooperación se cuentan entre las competencias que esta universidad valora más en quienes aspiran a ingresar en ella”, le comentó a Goleman la Dtora. de Admisiones de la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard.
Una encuesta de la Revista “Fortune”, que informa Robbins en su texto de “Comportamiento Organizacional” reveló que: “la mayor razón para el fracaso de directivos eran sus inadecuadas habilidades interpersonales y que se despiden mas administradores por la pobreza de sus habilidades interpersonales que por la carencia de habilidades técnicas en el puesto”.

A lo anterior, Goleman adiciona que “las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. En la actualidad, no sólo se nos juzga por lo mas o menos inteligentes que podamos ser, ni por nuestra formación y experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás”.

Resultados de investigaciones en las neurociencias

Varios autores utilizan las investigaciones más recientes de las neurociencias que revelan la relativa “especialización” con que actúan los hemisferios cerebrales. Entre lo que consideran los principales aportes, para la comprensión de procesos de la IE, se pueden resumir los siguientes:

Según Goleman, la última década fue testigo de un entusiasmo sin precedentes con respecto al estudio científico de las emociones. Son increíbles las visiones del cerebro en funcionamiento, posibilitadas por métodos innovadores como las nuevas tecnologías de las imágenes cerebrales– plantea. Estos métodos han hecho visible por primera vez en la historia de la humanidad lo que siempre ha sido una fuente de absoluto misterio: exactamente cómo opera esta intrincada masa de células mientras pensamos y sentimos, imaginamos y soñamos. Esta corriente de datos neurobiológicos nos permite comprender más claramente que nunca cómo los centros de la emoción del cerebro nos provocan ira o llanto y cómo partes más primitivas del mismo, que nos mueven a hacer la guerra y también el amor, están canalizadas para el bien o para el mal.
Varios especialistas se apoyan en los trabajos de Roger Sperry, que en 1981 recibió el Premio Nóbel en Fisiología por sus investigaciones sobre el “cerebro dividido”, que permiten identificar la relativa independencia que existe entre los procesos racionales y los emocionales, en la percepción de señales del entorno y en los comportamientos que se derivan de esto.
Los sociobiólogos señalan el predominio del corazón sobre la cabeza en momentos cruciales. Nuestras emociones, dicen, nos guían cuando se trata de enfrentar momentos difíciles y tareas demasiado importantes para dejarlas sólo en manos del intelecto: la reacción ante los peligros, las pérdidas dolorosas, la persistencia hacia una meta a pesar de los fracasos, los vínculos con un compañero, la decisión de arriesgarlo todo por una causa, entre otras situaciones.
En esencia, todas las emociones son impulsos para actuar. Con nuevos métodos para explorar el cuerpo y el cerebro, los investigadores están descubriendo más detalles fisiológicos acerca de cómo cada emoción prepara al organismo para una clase distinta de respuesta. Con la ira, la sangre fluye a las manos y así resulta más fácil tomar algo para golpear al enemigo; el ritmo cardíaco se eleva y el aumento de la adrenalina genera un ritmo de energía más fuerte para generar una acción vigorosa. Con la felicidad hay un aumento de la actividad en un centro nervioso que inhibe los sentimientos negativos.
Goleman y Segal coinciden en destacar que, a principios de los años noventa, Joseph LeDoux descubrió que, en realidad, los mensajes procedentes de nuestros sentidos -ojos, oídos, tacto- son registrados primero por la estructura cerebral mas comprometida con la memoria emocional -la amígdala cerebral- antes de pasar a la neocorteza cerebral, donde se producen los procesos de razonamiento.
Por estas razones, la mente emocional es mucho más rápida que la mente racional y se pone en acción sin detenerse ni un instante a pensar en lo que está sucediendo. Esto es lo que nos permite reaccionar rápidamente ante un ruido u otra señal de peligro. Si esta información llegara antes a la parte que “razona”, nuestras reacciones no serían tan inmediatas y seríamos más vulnerables ante peligros inmediatos.
Esto, que constituye un poderoso mecanismo de protección para nuestra supervivencia, al mismo tiempo nos hace más vulnerables en nuestras relaciones interpersonales. Una fuerte discusión con alguien muy cercano a nosotros puede conducirnos a una reacción de la cual tengamos que lamentarnos posteriormente, cuando hayamos podido “razonar” los acontecimientos y nuestras reacciones. Por eso, la frase de Aristóteles con que se inicia este trabajo tiene tanta vigencia.

El Dr. Manuel Calviño (Ph.D.), un destacado científico cubano en la esfera de la psicología, consultado sobre el tema, opina lo siguiente:

“La intención de encontrar explicaciones a ciertos fenómenos psicológicos en la fisiología de los mecanismos cerebrales es loable siempre que no se intente buscar en ellos una causa única, ni tan siquiera la causa esencial. La proliferación de este tipo de investigaciones en los últimos años, no debe empañar el recuerdo de centenas de experiencias que se realizaron en épocas anteriores, ni pretender reducir la psicología a una “parafisiología”.
Hoy, como siempre, hay muchos que creen (o que quieren hacer creer) que con la fisiología aumentará la “dureza científica” de la ciencia psicológica. El problema de la cientificidad de la psicología no se encontrará partiendo de su sustento en otros sistemas externos a ella, sino en el cambio epistemológico. Y su riqueza, aún no descubierta, (en el tema de las emociones hablamos probablemente de una verdadera “cenicienta” que impacientemente espera) no se develará ni en el sistema digestivo, ni en las diferencias anatómicas y funcionales de los hemisferios cerebrales.
Nada de esto reducirá de manera sustancial la incertidumbre que algunos sienten ante las investigaciones psicológicas. La angustia es la que da origen a la búsqueda del método. Pero el método adoptado para eliminar la angustia es de partida defensivo y no resolutivo. La psiquis humana es un universo de complejidad propia. Esto sin negar los avances que se han producido en la llamada investigación básica”.

El Cociente de Inteligencia (CI) y la Inteligencia Emocional (CE)

Con independencia de lo que se asuma como fuentes de la teoría de la IE; en las investigaciones sobre desempeños exitosos; o en la esfera de las neurociencias, la psicología u otras; todos los autores sobre el tema identifican la necesidad de ocuparse y desarrollar la inteligencia emocional, como consecuencia de las insuficiencias que presenta el CI (Cociente de Inteligencia) que desde inicios del siglo XX ha sido utilizado como indicador predictor de comportamientos exitosos.

Howard Gardner, con su “Teoría de las Inteligencias Múltiples”, (1983) había cuestionado el modelo clásico de inteligencia medido como “Cociente de Inteligencia” (CI). Aunque, un estudioso de su trabajo plantea que su teoría “tuvo un fallo que en la última década se está tratando de enmendar: el abandono del estudio del impacto de los procesos afectivo/emocionales sobre el comportamiento”.

Pese al énfasis que las escuelas y los exámenes de ingreso ponen en el CI, es asombroso el poco peso que este tiene en el éxito laboral y en la vida. El CI no es una medida infalible –destaca Goleman- porque es muy frecuente que las personas que poseen un alto cociente intelectual no desempeñen adecuadamente su trabajo; mientras que otros, con un cociente intelectual moderado, o mas bajo, lo hacen considerablemente mejor.

Henry Mintzberg, de sus experiencias como profesor en programas de MBA (Master in Business Administration), en Canadá, Francia y otros países, plantea: “No conozco ninguna prueba que relacione una puntuación alta en el examen de aptitud (en el ingreso al MBA) con una buena práctica de la dirección”.

Un comentario personal. Los que hemos trabajado durante años como profesores universitarios conocemos numerosos casos de “estudiantes brillantes” que, en su vida laboral, no logran los exitosos que obtienen “estudiantes menos inteligentes”, pero que tienen otras aptitudes.

Según Goleman, la investigación ha demostrado que la correlación existente entre el CI y el nivel de eficacia que muestran las personas en el desempeño de su profesión no supera el 25%, aunque un análisis más detallado revela que esa correlación no suele superar el 10% y, a veces, es inferior al 4%. Esto significa que el CI, por sí solo, deja sin explicación, en el mejor de los casos, un 75% del éxito laboral y, en el peor, el 96%; en otras palabras, no determina quién va a triunfar y quién fracasará.

Jeanne Segal en: “Su inteligencia emocional. Aprenda a incrementarla y a usarla” (1998), hace una observación interesante sobre esto cuando plantea que, siempre se puede aprender a ser consciente de los sentimientos propios, aceptarlos y utilizar la información que ofrecen para beneficiarnos nosotros mismos y los demás. El CI es algo muy diferente. Uno nace con, o sin, la capacidad de desarrollar habilidades matemáticas, lingüísticas o de otras clases mensurables.

El ambiente en el que uno vive, o el CE (Cociente Emocional) que tenga puede influir en lo cerca que se llegue al potencial intelectual de uno, pero ese potencial de inteligencia es fijo, está predeterminado, es un hecho. “Solo una cosa puede determinar cuánto CE se puede desarrollar en toda una vida: la motivación”, concluye esta reconocida especialista.

Ryback inicia su libro con un planteamiento de un destacado seguidor de talentos, que siempre ha valorado altamente el CI de la gente que recluta, se trata de Bill Gates que dijo: “Ya no creo tanto como antes en que el CI lo pueda todo. Para tener éxito, también hay que saber tomar decisiones y pensar con mayor amplitud de miras”.

A las insuficiencias del CI se suma la consideración de las características del entorno en que las empresas y organizaciones desarrollan su actividad en el mundo contemporáneo, que se caracteriza por la velocidad de los cambios en las diferentes esferas: tecnológica, económica, social, medio ambiental etc. que demandan aptitudes y comportamientos muy diferentes a los de épocas anteriores.

Desde 1918, en que los reclutas del ejército de EEUU comenzaron a pasar en masa las pruebas de determinación del CI, la media de este indicador en ese país se ha elevado considerablemente. Igual tendencia se ha visto en el resto de los países desarrollados. Las razones que fundamentan esto son diversas: aumento de la escolarización, mejoramiento de métodos de enseñanza, en general, del aumento del nivel de vida.

Goleman destaca que un grupo de investigaciones de diferentes escuelas de gestión empresarial, el gobierno federal y el mundo de la industria han revelado “…la existencia de carencias muy lamentables en el modo que las empresas forman a la gente en habilidades que van desde la escucha y el liderazgo hasta la formación de un equipo y el modo de abordar un cambio…”.

Entre las aptitudes que, según investigaciones y encuestas, están entre las más demandadas para trabajar en las nuevas condiciones se señalan: saber escuchar y comunicarse oralmente, adaptabilidad y respuestas creativas ante obstáculos y reveses, dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado, efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo, habilidad para negociar desacuerdos, entre otras. Todas ellas, no dependen del CI sino de aptitudes de la IE, destacan.

Dos cerebros, dos mentes

Por su importancia en la fundamentación y comprensión de las bases de la teoría de la IE es conveniente referirse, aunque sea brevemente, a lo que dicen los especialistas sobre las “dos partes” “esferas” o “funciones principales” del cerebro.

Goleman, a inicios de su primer libro sobre el tema, expresa lo siguiente:
“En un sentido muy real, tenemos dos mentes, una que piensa y otra que siente. Estas dos formas, fundamentalmente diferentes de conocimiento, interactúan para construir nuestra vida mental. Una, la mente racional, es la forma de comprensión de la que somos típicamente conscientes: más destacada en cuanto a la conciencia, reflexiva, capaz de analizar y meditar. Pero junto a este, existe otro sistema de conocimiento: impulsivo y poderoso, aunque a veces ilógico: la mente emocional”.

La dicotomía emocional/racional se aproxima a la distinción popular entre “corazón” y “cabeza”. Sentir que algo está bien “en el corazón de uno” es un tipo de convicción diferente -en cierta forma un tipo de certidumbre más profunda- que pensar lo mismo de la mente racional. Por las razones que se resumieron anteriormente con respecto a la velocidad con que llegan las sensaciones al cerebro, en ocasiones, la mente emocional prevalece. Cuanto más intenso es el sentimiento, más dominante se vuelve la mente emocional y más ineficaz la racional. En pocas palabras, “las emociones descontroladas pueden hacer estúpido al inteligente”, concluye Goleman.

Estas dos mentes operan en armonía entrelazando sus diferentes formas de conocimiento para guiarnos por el mundo. Según los especialistas, por lo general existe un equilibrio entre la mente racional y la mente emocional, en el que la emoción alimenta e informa las operaciones de la mente racional. La mente emocional le imprime energía a la racional y, esta última, ordena el comportamiento de las emociones. Sin embargo, ambas son facultades semi-independientes, cada una refleja una operación de un circuito distinto pero interconectado del cerebro.

Los sentimientos son esenciales para el pensamiento y el pensamiento lo es para el sentimiento. Pero, cuando aparecen las pasiones, la balanza se inclina, es la mente emocional la que domina y aplasta la mente racional.

Según investigaciones resumidas por Goleman, el sentimiento es anterior al pensamiento, es decir, que la circulación de una señal llega más rápido a la parte del cerebro que genera una emoción que a la parte que razona el carácter de la señal recibida y cuál debe ser la respuesta correcta. Esto es lo que le concede el poder que tienen las emociones de alterar el pensamiento. Es por eso que, cuando nos sentimos emocionalmente alterados, decimos que “no podemos pensar correctamente”. La perturbación emocional nos genera carencias en las capacidades intelectuales.

Los especialistas en inteligencia emocional no son los únicos que se han referido al tema de las dos partes del cerebro (aparte de neurólogos, psicólogos y otras especialidades afines). Mintzberg, De Bono y otros especialistas que han realizado aportes importantes a los enfoques gerenciales y otras esferas, también se han referido a este tema, inclusive mucho antes del “boom” que ha tenido el tema de la inteligencia emocional desde mediados de los años noventa.

Mintzberg, en su trabajo “Planificación en el lado izquierdo, dirección en el derecho”, se refiere al tema cuando analiza la relación entre el análisis y la intuición en las tareas de dirección. Menciona la lectura de “La psicología de la conciencia” de Robert Ornstein, que presenta relatos sobre los descubrimientos de los dos hemisferios del cerebro humano, así como investigaciones de otros especialistas cuyos resultados coinciden con las investigaciones que ha realizado este especialista con grupos de directivos.

Según Mintzberg, los científicos -en particular los neurólogos, biólogos y psicólogos- han sabido desde hace mucho tiempo que el cerebro tiene dos hemisferios distintos, además, que el hemisferio izquierdo controla los movimientos del lado derecho del cuerpo, mientras que el hemisferio derecho controla los del izquierdo. Sin embargo, “lo que algunos de ellos han descubierto más recientemente es que los dos hemisferios están especializados de una manera más esencial”.

En el hemisferio izquierdo (exceptuando muchos zurdos) el modo de operación parece ser principalmente lineal, siendo procesada la información en forma secuencial, una porción detrás de la otra. Quizás la facultad lineal más obvia de esta parte del cerebro sea el lenguaje. En contraste, el hemisferio derecho parece estar especializado en el procesado simultáneo, opera de forma más integradora, relacional, percibe sensaciones, genera “corazonadas” y motiva la intuición, que es un tema que le agrada mucho destacar a este autor.

Quizás la facultad más obvia de esta parte del cerebro sea la comprensión de imágenes visuales y sensaciones, señala Mintzberg, citando una investigación de aquellos años que “…parece indicar que la emoción pudiera ser una función del hemisferio derecho..”. Esta idea se basa en el descubrimiento de que las víctimas de ataques en el hemisferio derecho están comparativamente menos preocupados por su incapacidad, mientras que los afectados en el hemisferio izquierdo padecen de una angustia mental profunda.

Otras referencias que menciona sobre avances en la investigación del cerebro humano demuestran lo mismo, el diferente papel que juegan las dos “partes” del cerebro. Los científicos han descubierto -resalta Mintzberg- que algunas tareas corrientes humanas activan un lado del cerebro dejando tranquilo otro concluyendo que “Un individuo puede ser inteligente y torpe al mismo tiempo, sencillamente porque un lado de su cerebro está mas desarrollado que el otro”.

Comparando estas informaciones con resultados de sus investigaciones, este autor destaca que los directivos que había estado estudiando preferían mucho más los medios orales de comunicación que otras vías, porque la primera les permitía “leer” las expresiones faciales, tonos de voz y gestos, es decir, las emociones, que no podrían conocerse de utilizar otros medios de comunicación.

Especialistas en creatividad también mencionan el papel de los “hemisferios cerebrales”. Majaro plantea que en las dos últimas décadas se ha descubierto que cada lado del cerebro efectúa diferentes procesos mentales: el lado izquierdo: la lógica, el razonamiento, el análisis, la linealidad; el lado derecho: la imaginación, ensoñaciones, emociones, reconocimiento de formas. Trabajos más recientes ratifican esto, destacando que: “el hemisferio izquierdo tiene que ver con las funciones lógicas: escritura, razonamiento, ritmo y orden. El hemisferio derecho tiene relación con la intuición, las emociones, la imaginación, la creatividad, la música y el caos”.

Edward de Bono, creador de la teoría del Pensamiento Lateral y de diferentes técnicas para el desarrollo de la creatividad inicia uno de sus primeros libros destacando que “La necesidad del pensamiento lateral deriva directamente de las características del funcionamiento de la mente”. Su planteamiento central identifica el “pensamiento lateral” como un modo de usar la mente, como un hábito y una actitud mentales, para cuya aplicación pueden utilizarse técnicas específicas, como las existentes para el pensamiento lógico.

De Bono no hace referencia explícita a los dos hemisferios cerebrales. No obstante, si se compara lo que plantea sobre las diferencias entre el “pensamiento vertical” y el “pensamiento lateral” con las diferencias que plantean otros especialistas entre el “hemisferio izquierdo” y el “hemisferio derecho” virtualmente no existen diferencias.

Conclusiones

Las investigaciones realizadas por Goleman y otros autores, para la formulación de la teoría sobre la Inteligencia Emocional (IE) plantean que, el Cociente de Inteligencia (CI), que durante décadas se ha utilizado en los procesos de reclutamiento y selección de profesionales y directivos, no es buen predictor de éxito laboral y profesional.
Los comportamientos más exitosos están más relacionados con aptitudes de la Inteligencia Emocionala (IE), que se refieren a las capacidades para: identificar, controlar y utilizar de “forma inteligente”, las emociones -propias y de los demás.
Con antecedentes en años anteriores, las fuentes más cercanas que utilizan los especialistas en IE para formular sus enfoques son:

a-Resultados de las investigaciones en las neurociencias.
b-Investigaciones sobre comportamientos exitosos y sobre lo que se está demandando para las nuevas condiciones del entorno laboral.
Investigaciones en las neurociencias evidencian el funcionamiento, relativamente independiente, de los dos hemisferios cerebrales. El hemisferio izquierdo, al parecer, más “especializado” en procesos secuenciales, racionales, analíticos. El hemisferio derecho, en procesos no secuenciales, sensaciones, imaginación, creatividad.
Entre los comportamientos más exitosos y, en consecuencia, las aptitudes más demandadas en el nuevo entorno laboral se destacan: empatía, saber escuchar y comunicarse oralmente, eficacia en las relaciones interpersonales, manejo efectivo de conflictos, disposición al cambio, auto-control y auto-motivación, entre otros.
Los enfoques sobre la IE proporcionan un marco de referencia muy consistente y útil, que resulta conveniente conocer y estudiar para el desarrollo de habilidades gerenciales que propicien mayores niveles de desempeño y resultados.

En trabajos posteriores se analizarán las principales aptitudes del IE así como herramientas y consejos que se proponen por especialistas para desarrollarlas.

Por Alexis Codina
01 dic 2008

Dr. Alexis Codina Jiménez:

Contador Profesional. Lic. en Economía. Doctor en Ciencias Económicas. (Ph. D). Profesor Titular. Fundador y Ex-Director del Centro de Estudios de Técnicas de Dirección (CETED) de la Facultad de Contabilidad y Finanzas de la Universidad de La Habana (UH). Miembro del Consejo Científico del Instituto Internacional de Investigaciones sobre Problemas de Dirección (1989-1992). Premio Nacional de Economía 2006. Cuba.
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Fuente: De Gerencia
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