Un modelo para manejar el cambio en las organizaciones.
Por Alexis Codina.
De Gerencia.
 |
| Un modelo de 5 etapas para manejar el cambio en las organizaciones. |
Existen diferentes modelos o estrategias que proponen los especialistas para la conducción de cambios en las organizaciones. Uno que resulta bastante simple en su presentación, pero que puede contribuir a identificar aspectos importantes que deben tenerse en cuenta es el que propone Stewart que consta de las cinco etapas siguientes:
- Diagnosticar
- Identificar la resistencia.
- Asignar la responsabilidad.
- Desarrollar y poner en marcha estrategias.
- Supervisar
Sugerencias para la utilización de este “modelo” en la conducción de cambios en las organizaciones se resumen a continuación.
1.- Diagnosticar
Según Stewart, este debe ser el punto de partida pues tiene que ver con la determinación del cambio que se requiere o desea. Sin embargo, según sus experiencias como consultor, con frecuencia se hace mal o se pasa por alto en las organizaciones. La consecuencia de esto es que el cambio planificado no se produce, o los resultados no son los esperados.
El propósito fundamental de esta etapa es llegar a una clara comprensión de los problemas que demandan la necesidad de cambios. Las actividades básicas consisten en la recopilación y análisis de informaciones que permitan identificar los puntos débiles de la organización que limitan la obtención de niveles superiores de desempeño y resultados.
2.- Identificar la resistencia
Para facilitar el proceso de cambio, este autor considera importante anticipar un pronóstico que permita tener una idea sobre dónde hay probabilidades de que surja la resistencia, de manera que esto se tome en cuenta en la planificación del proceso. Esto supone identificar quiénes se verán afectados por el cambio, cómo lo van a considerar, hasta que punto se resistirán y, lo que considera más importante, por qué es probable que se resistan.
También recomienda tener en cuenta que un cambio no podrá tener éxito si quienes se sienten afectados no están conscientes de que existe un problema o necesidad, lo que Lewin planteaba como primer objetivo del “descongelamiento”. En el caso de que lleguen a estar conscientes de esto, también deben estar de acuerdo con la solución que se propone.
3.- Asignar la responsabilidad
El objetivo principal de esta etapa es fomentar la dedicación al cambio, lo que significa nombrar individuos que ejecuten tareas, dar a la gente papeles de liderazgo para manejar el proceso de cambio, generando determinado compromiso y motivación en la gente.
Estos papeles no se asignan sólo a los que tiene responsabilidades directivas, es conveniente incorporar a otros que puedan ser reconocidos dentro de la organización y puedan ejercer una determinada influencia, al margen de las estructuras y de los cargos.
4.- Desarrollar y poner en marcha estrategias
El propósito primordial de esta etapa es asegurar una respuesta efectiva de la organización ante la necesidad o problema que será objeto de cambio. Se requiere que la respuesta tenga el apoyo de los miembros de la organización.
En sus experiencias como consultor, este autor identificó diferentes tipos de personas que pueden jugar distintos papeles en el proceso de cambio. En cualquier población afectada por el cambio, según Stewart, habrá un pequeño número de innovadores que verán con buenos ojos y acogerán el cambio casi inmediatamente y un pequeño número de perezosos que se resistirán al cambio hasta lo último y tal vez nunca lo adopten.
Entre estos dos extremos estará la mayoría de la población que, según este autor, caerá en dos campos: quienes tienen probabilidades de adoptar el cambio muy rápidamente y quienes necesitarán más tiempo o más convencimiento.
Los innovadores pueden utilizarse como grupo de referencia o modelo, asignarles tareas, estimularlos, utilizarlos para influir en los demás. Sobre los perezosos recomienda “no perder tiempo y esfuerzos con individuos o grupos que definitivamente van a resistirse hasta lo último y tal vez no cambiarán nunca”. Sin embargo, a veces es útil tratar de convertir un pequeño grupo de perezosos en innovadores, como parte de la estrategia de implementación, especialmente si tienen posiciones de poder e influencia.
La idea de identificar a los innovadores y a los perezosos ofrece una información útil para desarrollar y poner en marcha una estrategia de cambio. Se trata de maximizar la influencia e impacto de los innovadores y minimizar los efectos de los perezosos. La clave para convertir perezosos en innovadores es la participación que, en determinados casos, ha demostrado que puede despertar el interés y la motivación de la gente.
Además de estrategias de participación y de información, Stewart considera como un elemento decisivo para cualquier estrategia de cambio, es el suministro de capacitación y desarrollo del personal de la entidad objeto de cambio, principalmente en los temas y habilidades mas relacionados las nuevas maneras de hacer las cosas que se plantean con el cambio.
5.- Supervisar
Aspectos fundamentales en la supervisión del proceso de cambio son: la fijación de metas, plazos de tiempo para alcanzarlas y establecimiento y aplicación de los medios para evaluar el progreso, lo que lleva implícito la necesidad de describir la situación actual y el estado futuro deseado en la forma mas convincente posible.
La parte final de esta etapa es una evaluación de sí se ha logrado el cambio planificado y se ha superado la necesidad o problema que lo generaron. La supervisión tiene que realizarse de manera frecuente y periódicamente porque esta etapa tiene otro elemento clave, y es el hecho de que los planes y estrategias no siempre funcionan como se pretende cuando se ponen en acción.
Y por eso, es importante estar en condiciones de responder con rapidez y efectividad a las nuevas situaciones, para lo cual se recomienda la elaboración de planes de contingencia, que deben responder a la pregunta: ¿Qué hacemos si sucede tal cosa no prevista?.
Alexis Codina.
Dr. Alexis Codina Jiménez:
Contador Profesional. Lic. en Economía. Doctor en Ciencias Económicas. (Ph. D). Profesor Titular. Fundador y Ex-Director del Centro de Estudios de Técnicas de Dirección (CETED) de la Facultad de Contabilidad y Finanzas de la Universidad de La Habana (UH). Miembro del Consejo Científico del Instituto Internacional de Investigaciones sobre Problemas de Dirección (1989-1992). Premio Nacional de Economía 2006. Cuba.https://www.linkedin.com/in/dr-alexis-codina-jimenez-939a4941/
http://www.degerencia.com/acodina
Información Legal:
El contenido puede ser incluido en publicaciones o webs con fines informativos y educativos pero no comerciales.----------------------
Fuente: De Gerencia
Imagen: change-strategies-for-sustainable-results.jpg
Del mismo autor:
Alexis Codina
- - Un modelo de 5 etapas para manejar el cambio en las organizaciones
- - La Inteligencia Emocional en el trabajo: Aptitudes y comportamientos
- - Sun Tzu y la guerra en los negocios: Estrategia, acciones y liderazgo
- - Los 7 pasos de un enfoque positivo de la resistencia al cambio
- - Cómo manejar los 7 factores del poder de negociación
Artículos relacionados:
- - Un modelo de 5 etapas para manejar el cambio en las organizaciones
- - Gestión del cambio: 8 formas de resistirse de los sujetos estáticos
- - Los 4 pilares de la gestión del cambio superando la incertidumbre
- - Gestión del cambio: Nueve pasos para su correcta planificación
- - Las 10 reglas de la Gestión del Cambio, de Stan Goldberg
- - Gestión del cambio: 5 formas de transformar el rechazo en oportunidades
- - Manual de gestión del cambio con 3 condiciones en 6 pasos
- - Las 4 claves de la gestión del proceso de cambio organizacional
- - Gestión del cambio organizacional: 8 fases del modelo de Kotter
No hay comentarios:
Publicar un comentario