Pensamiento Administrativo: Plan de trabajo para evitar 6 errores frecuentes del líder de equipo.

Plan de trabajo para ser mejor líder con tu equipo.

Por Maite Finch.

Blog de Maite Finch.

Plan de trabajo para evitar 6 errores frecuentes del líder de equipo

Aparte de que los líderes tengan claro el plan de trabajo para sus colaboradores, es imprescindible que los líderes tengan el suyo propio. Sí, un plan de trabajo para ser mejor líder. ¿Por qué?. Es sencillo, las necesidades, motivaciones, emociones y compromisos de sus colaboradores evolucionan. ¿Cómo no van a evolucionar los responsables de un equipo?.

Si te mantienes liderando con estrategias tradicionales, pronto te encontrarás en situaciones que te van a generar estrés y decepción con los miembros de tu equipo. Hoy además, tendrás seguramente, distintos tipos de personas y perfiles dentro de tu equipo, distintas generaciones de personas, que requieren de un liderazgo ágil en cuanto a tus capacidades.

Estos últimos meses, diferentes equipos directivos de varias empresas han estado invirtiendo en habilidades de liderazgo. Sobre todo en inteligencia emocional, inteligencia conversacional, conversaciones de desarrollo, y de evaluación de desempeño. Todas las habilidades que proporcionan a los líderes actuales una serie de herramientas de comunicación y de gestión de personas.

Habilidades que les permiten afrontar con mayor éxito las distintas situaciones con las que se encuentran el día a día. Entre estas situaciones, nos encontramos por ejemplo:

Equipos con estado de ánimo bajo.
Falta de conciencia de equipo y visión asumida o entendida por el equipo.
Entrevistas de desempeño que realmente sean útiles y motivadoras.
Conversaciones con colaboradores con desempeños distintos: el que quiere promocionar o asumir nuevas responsabilidades, el que se resiste al cambio, y el que mantiene un desempeño pobre.
Momentos de conversación con colaboradores que están mostrando un desempeño difícil: incumplimiento reiterado de plazos, resistencias al aprendizaje, conflictos personales con otros colaboradores, etc…
Problemas interdepartamentales de coordinación y colaboración.

Todas estas situaciones y las habilidades trabajadas proporcionan al líder un enfoque más completo que se dirige al desarrollo de un líder más versátil y orientado al desarrollo de personas. Un líder provocador e inspirador que aprovecha las conversaciones como su principal herramienta de liderazgo. Un líder que va a disponer de mejores recursos para construir un equipo más comprometido e implicado.

Plan de trabajo para ser mejor líder con tu equipo

Curiosamente cuando reflexionas con los equipos directivos de las empresas, te encuentras con una serie de situaciones comunes a todos ellos. También es frecuente y repetitiva la forma de abordarlas. Es decir, las actuaciones que están poniendo en marcha no les sirven de mucho, pero lo compensan con insistencia y mayor control.

Esta combinación de actuaciones genera en el propio líder mayor agotamiento mental e indefensión aprendida, (aprender que no hay nada que hacer con determinados colaboradores) en relación al potencial de algunos colaboradores.

Así pues, identifico a continuación una serie de prácticas que ayudarán poco a liderar a tus colaboradores de una manera constructiva y con potencial de desarrollo.

1. Liderar según tu juicio de valor

En algunos casos, los líderes, atribuyen una “etiqueta”, juicio de valor, a alguno de sus colaboradores. Es decir, ponen su foco de atención en un conjunto de comportamientos negativos que muestran determinadas personas. Así, para comprenderlo, lo “envuelven” con un adjetivo calificativo, creyendo que esta conclusión les ayudará a liderarlos mejor.

Normalmente este juicio de valor resume una serie de aspectos negativos del colaborador. En menos ocasiones, el juicio de valor, recoge algunos hábitos positivos sobresalientes de uno de sus miembros del equipo. Ahora bien, en ambos casos, el comportamiento del líder suele ser reactivo a estas conclusiones polarizadas sobre sus empleados.

Al identificar que determinada persona es de “determinada forma”, el líder aprende que no puede contar con esa persona para nada y la deja por imposible (en el caso de juicio negativo). O bien, que determinada persona sólo es buena en algo determinado.

Además, a la hora de delegar en alguien, puede que esté haciéndolo siempre en la misma persona que sabe que lo hace bien. Con lo que, las personas con buen desempeño en algo crecerán y posiblemente se sobrecargarán de trabajo. Así, las personas con desempeño pobre en algún aspecto seguirán sin aprender.

Liderar desde un enfoque más inspirador, significa que tengas en cuenta estos hábitos de trabajo de ambos casos. Y que también, inviertas tiempo en descubrir cómo podrías ayudar a estos perfiles a que se desarrollaran profesionalmente. Cada persona tiene un potencial a descubrir más allá de su comportamiento más evidente.

2. Olvidar que la mentalidad de las personas afecta al desempeño

En demasiadas ocasiones encontramos que los líderes hacen verdaderos esfuerzos por conseguir que su equipo consiga resultados y un buen desempeño. Insisten y controlan, bajo la creencia de que es la única manera de confiar en su gente. Si ellos están encima del trabajo, se aseguran que se consiga. Así, se generan equipos dependientes del líder. Y el equipo, además se acostumbra a que “ya está su responsable para revisar y pensar por ellos”.

Cuando hablamos de resultados de desempeño, es importante recordar la fórmula COMPETENCIAS + MENTALIDAD = DESEMPEÑO. Las competencias se relacionan con cómo hacemos un trabajo (las habilidades). La mentalidad se relaciona con el por qué hacemos el trabajo como lo hacemos.

A la hora de liderar a tus colaboradores y afrontar un problema de resultados es crucial que te hagas una pregunta. ¿Es una cuestión de aprendizaje de habilidades o de cambio de mentalidad lo que necesita esta persona?. A veces, el líder trata de dar más indicaciones sobre cómo hacer el trabajo, esperando que el colaborador mejore su desempeño. En realidad, puede estar delante de un reto de mejora de mentalidad.

Si trabajas la mentalidad de la persona, sus creencias o ideas sobre la tarea o los objetivos, conseguirás mejores resultados. ¿Puede ser que el colaborador necesite potenciar tanto las habilidades como la mentalidad?. Sí, en este caso empieza a trabajar primero la mentalidad y luego el aprendizaje de habilidades.

Nunca al revés. Una mentalidad que no está alineada con los objetivos, impedirá nuevos aprendizajes.

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3. Dejar de lado las emociones porque lo importante es el trabajo

¿Te ocupas como líder de la frustración, miedos, resistencias al cambio, preocupaciones, etc de tus colaboradores?. Espero que sí, o al menos tengas en mente cómo aprender a abordarlo. Recuerda que todas estas emociones que bloquean el desempeño, no impiden dar lo mejor de uno mismo porque sí. Fisiológicamente, nuestro cerebro activa el modo básico a nivel cerebral cuando siente estas emociones.

Es decir, ante miedos, frustraciones o resistencias al cambio, el Sistema Nervioso Simpático es el que prevalece en nuestra forma de afrontar situaciones. Con lo que nuestras capacidades cognitivas se limitan a buscar más errores, culpables y dificultades. Con lo que las emociones negativas de una persona aumentan.

A veces un responsable de equipo me cuenta “es que con esta persona no se puede”. En ese momento, es crucial darse cuenta que no lo está haciendo adrede. No es un ataque personal contra el líder, la tarea o la empresa. Es que tiene algo por resolver y seguramente no le estás ayudando.

Cómo líder que quiere desarrollar personas, no puedes olvidar que las personas son mentalidad, emociones y hábitos. Y es en estos tres objetivos donde es importante que tu capacidad de liderazgo sepa actuar. Sólo bajo la activación del Sistema Nervioso Parasimpático es donde se producen los mejores aprendizajes, cambios, adaptaciones, y logros de las personas.

¿Estás evitando tener una conversación sobre las emociones que te demuestra tu colaborador?. Muchos líderes comentan que abordar esta parte es un tema personal y que “ese no es su trabajo”. En realidad sí lo es, e impacta directamente sobre el desempeño que puedas potenciar en tu equipo de trabajo.

No es necesario que abordes temas personales o privados, sólo es necesario que facilites una ayuda con respecto a la emoción que está bloqueando un desempeño mejor en ese colaborador. Es decir, quieras o no quieras reconocerlo, las emociones están ahí para potenciar el mejor desempeño o para dificultar a una persona sus mejores resultados.

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4. Liderar no es ser protagonista de las conversaciones con tu equipo

Otro de los hábitos comunes que son bastante visibles en el trabajo diario de los responsables de equipo, es el protagonizar las conversaciones que tienen con sus colaboradores. Se parte de la creencia que el enfoque del líder es el “correcto y más completo”. Así, casi podríamos decir que, “sermonear” para dar reiteración a un mensaje y suficiente importancia, es una práctica habitual de los responsables de equipo.

No es una cuestión de que el líder tenga o no el enfoque y visión “correctas”. Debe tenerlo, como no, más que “correcto”, alineado con los objetivos y estrategia de la empresa. Ahora bien, ¿es protagonizar la conversación el mejor modo de concienciar a un equipo o a un colaborador?. Me temo que no. Son las conversaciones compartidas e inspiradoras las que tienen un mayor impacto en las personas. Esas conversaciones en las que se nos permite:

Reflexionar conjuntamente.
Comunicar nuestras objeciones y abordarlas de forma conjunta.
Compartir una visión futura en la que todos tengamos algo que aportar.
Preguntar todas nuestras dudas y que nos ayuden a resolverlas, en vez de darnos todas las soluciones hechas.
Revisar nuestros puntos fuertes sobre el objetivo de la conversación.
Recordar nuestros éxitos pasados y se reorientan a cómo podemos aprovecharlas en el presente y en el futuro.
Compartir miedos y expectativas y se nos ayuda a crecer personal y profesionalmente.
Intercambiar votos de confianza.

Estas conversaciones son el verdadero plan de trabajo de un líder. Aprender cómo impactan sus conversaciones y qué emociones está contagiando a sus colaboradores. ¿Ya te has planteado revisar este plan de trabajo conversacional?. El mayor nivel de aprendizaje se da cuando reflexionamos, ponemos objeciones y se enseña a otros. ¿Cómo estás aprovechando esto a tu favor?.

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5. Liderar controlando que no haya conflictos personales

Sin darse cuenta, algunos líderes se han convertido en “controladores del conflicto”. Cuando en un equipo o en relaciones interdepartamentales encuentras colaboradores que no “se pueden ver” ocurre. Parece que con la presencia y el control de los responsables de equipo todo parece fluir mejor. Puede que no haya duda en esto. Pero, ¿a qué coste?. ¿Es el mejor valor añadido que puede dar un líder?. ¿Cuál es el potencial de desarrollo y profesionalidad de los implicados?. Sin duda está sentenciado a ser muy limitado.

Ser el que “evita que haya conflictos” por control de los implicados perpetúa los conflictos interpersonales dentro de un equipo o dentro de la misma empresa. Esta actuación vuelve de nuevo a crear colaboradores “dependientes” de la sola presencia del responsable de equipo. Y desde luego, los profesionales implicados se limitan a hacer lo mínimo para cumplir con su cometido. Además de funcionar con el Sistema Nervioso Simpático constantemente. Con lo que su nivel de profesionalidad estará truncado mientras esta posición del líder “retenga” el verdadero problema.

El líder puede desde otra perspectiva más conversacional y emocional ayudar a resolver esos conflictos personales y reorientar el desempeño. El líder puede con sus mejores recursos cognitivos:

Ayudar.
Facilitar.
Crear nuevos compromisos y acuerdos.
Conseguir que se reconozcan mutuamente los puntos en común y las fortalezas de los implicados.
Ayudar a resolver desencuentros.
Potenciar una visión y objetivo compartido.
Crear comprensión y compasión.
Construir una imagen futura más motivadora.

¿Cómo estás actuando ante los conflictos personales entre tus colaboradores?. Recuerda las consecuencias de actuar como un “controlador”. Plantéate si lo que quieres es una solución a corto plazo y que os “encadene” a todos a ciertos comportamientos de evitación. O si por el contrario, puedes asumir entre tus responsabilidades el buscar soluciones más a largo plazo, potenciando el desarrollo de las personas.

6. El feedback sobre el desempeño genera rechazo

Y llegamos a uno de los escenarios habitualmente más temidos o rechazados por todos. Líderes que no acaban de sentirse cómodos proporcionando feedback sobre el desempeño de sus colaboradores. Y colaboradores, que reciben el feedback como subjetivo, generalista y sin ninguna utilidad.

Esto se convierte entonces en una pérdida de tiempo para todos los implicados. Con lo cual se evita. Y además, genera rechazo, con lo que estamos activando emociones negativas sobre una de las mejores formas de aprender.

Sí, a veces se nos olvida que proporcionar feedback de desempeño es un método de aprendizaje. No es un ataque personal, ni un sermón sobre lo mal que lo estás haciendo.

Un buen feedback de desempeño necesita estructurarse y prepararse a conciencia por parte de los responsables de equipo para que sea:

Ante todo, una conversación compartida.
Un momento constructivo de aprendizaje.
La oportunidad de profundizar en los retos conseguidos y el aprendizaje obtenido.
Un momento de reflexión compartida sobre los retos no conseguidos con el objetivo de analizar qué necesita reforzar y aprender el colaborador.
Una conversación guiada sin juicios ni etiquetas.
Un espacio donde desde la confianza se provoque un nuevo plan de acción acordado por los implicados.
Una conversación donde el colaborador sienta que su responsable está ahí para ayudarle no para criticarle.
Enriquecedor para ambos.
Una conversación útil para los implicados que aumente la comprensión y oriente a un plan de acción claro y comprobable.

¿Cómo son las reuniones de evaluación de desempeño en tu empresa?. ¿Qué emoción activa en tus colaboradores?. Si detectas pasividad, rechazo o formalismo en este tipo de situaciones en tu empresa, revísalo. Piensa más en cuándo a ti te han dado un feedback realmente útil y te has sentido super cómodo hablando con esa persona. ¿Qué recibiste de la persona que te proporcionó feedback?. ¿Cómo te hizo sentir?. ¿Hasta dónde te llevó ese feedback?.

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Conclusiones. Qué hacer para ser mejor líder con tu equipo.

Empieza revisando tus actuaciones como líder

Detecta si estás liderando de forma reactiva a tus juicios de valor sobre tus colaboradores. Amplía tu perspectiva. Haz el ejercicio de encontrar puntos fuertes también en esos colaboradores. Conseguirás mejores resultados si trabajas apreciando y desarrollando su potencial desde las fortalezas.
Recuerda que sin la mentalidad adecuada los mejores resultados de desempeño no se producirán.
Incorpora la gestión de emociones a la hora de liderar a tu equipo. El aprendizaje máximo se da cuando existe la mentalidad y emoción adecuada.
Delega o al menos comparte el protagonismo en tus conversaciones. Cuánto más provoques la reflexión y el debate en tus colaboradores mejor se resolverán sus resistencias y los miedos.
No asumas el control de los conflictos. Conviértete en un facilitador de las relaciones entre los colaboradores de tu equipo.
En situaciones de evaluación de desempeño, recuerda que es importante la prioridad ante todo de la utilidad y el aprendizaje. Todo lo demás sobra y activa emociones contrapuestas a los objetivos.

Recuerda para liderar mejor...

El líder tiene la posibilidad de transformar a las personas. Y esta capacidad sin duda empieza por poner el foco en el interior de las personas. Qué piensan, en qué creen, cómo se sienten, qué temen y cuáles son sus estrategias de afrontamiento. Estas son algunas metas que como líder transformador necesitarás trabajar si quieres llevar a tu equipo a una mejor imagen futura.
Aprecia, provoca ilusión y ánimo. Escucha. Desarrolla, forma y potencia en vez de criticar. Ofrece apoyo a sus planes de mejora, en vez de darles soluciones o dárselo hecho.
Ayuda a reformular los resultados que no han sido exitosos. Lo que importa no es la consciencia de que algo no se ha conseguido. Lo importante es la voluntad de cambio y el descubrimiento de un nuevo plan de acción. La clave del aprendizaje y del cambio es el descubrimiento de las personas sobre su potencial y su comprensión.

Liderar es trabajar en...

Aprender a crear conversaciones que potencien el desarrollo y el compromiso de los colaboradores. Es la mejor inversión para que tu equipo consiga resultados, y se conviertan en profesionales más competentes.
Revisar también tu relación con las conversaciones de feedback de desempeño. En la mayoría de las ocasiones, las creencias del líder sobre este tipo de situaciones son la clave para su utilidad. Si a ti te genera rechazo, también se generarán resistencias en tus colaboradores.
Utilizar más preguntas en tus conversaciones para seguir a partir de las respuestas de tus colaboradores. No sólo para decir lo que quieres decir. Sobre todo, orienta tus preguntas más al presente y al futuro, que al pasado. ¿Qué necesitarías hacer para conseguirlo?. ¿En qué te puedo ayudar?. ¿Qué conseguirás haciendo estos cambios?.

¿Cuál es tu propósito al liderar?
¿Qué quieres que se lleven de ti las personas con las que trabajas?
¿Por dónde empezaría tu nuevo plan de trabajo para ser un buen líder?
Y si te apetece y puede ayudarte...

Posted By: Maite Finch
02 jul 2018

Maite Finch Talón

Psicóloga Colegiada. Especialista en Coaching Acreditada por el Colegio Oficial de Psicólogos. Consultora Desarrollo de Talento Personal y Profesional
Formadora. Habilidades personales, directivas y comerciales. Marca Personal. Formadores.
Valencia, Comunidad Valenciana, Spain.
Recursos humanos.
Actual: Maite Finch-Evoluciona Talento, Ceisal | Centro Internacional de Estudios en Salud, IMF.
Anterior: ProyectoDAME, ESIC Business & Marketing School, Talento Direct.
Educación: University of Michigan.
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