Pensamiento Administrativo: Desarrollo Organizacional: Hacia la conquista de organizaciones imparables.

Hacia la conquista de organizaciones imparables.
Por Javier Montes Pardo.
Innovar la Gestión.

Desarrollo Organizacional: Hacia la conquista de organizaciones imparables.

Después de intentar “sacarme una espinita” al escribir los anteriores siete posts relacionando temas de Management y Gestión, aplicados al mundo de la política, los partidos políticos, y en especial, acerca de los deficientes, incompetentes y aburridos por repetitivos, dirigentes actuales; vuelvo a ponerme de lleno en lo que es y ha sido durante los 10 años de existencia, “la razón de ser” de este blog que, creo, haber dejado clara en el post 245, con el que alcancé el Décimo Aniversario.

Retorno de nuevo hoy, al mundo de las empresas y demás tipos de organizaciones. Siempre con un enfoque que presta atención a si se considera su funcionamiento adecuado, o muestra fallos serios.

Para ello y como elemento motivador, utilizo hoy un artículo publicado el domingo 29 de septiembre, en un suplemento extra del diario “El País”, con la denominación de “Grandes Empresas”. El mismo contiene varios artículos, soportados, aparentemente, por reconocidos especialistas nacionales.

De los artículos, el que más me interesó y gustó, es el escrito por Elena Sevillano, bajo el título de “La empresa vertical y jerárquica toca a su fin”. https://elpais.com/autor/elena_sevillano_garcia/a .

La razón principal por la que me interesó, se debe a que coincidimos en casi todo lo que se señala. Igual me sucede en general, con los comentarios de los especialistas en quienes ella se apoya.

Claro, mi preocupación es que se citan hechos, cambios y mejoras, que debieron realizarse hace por lo menos 20 años. Pero esos cambios y todo lo que conlleva que ese titular se convierta en realidad, comenzó ya hacia mediados de los años 80, (más o menos, hace 35 años, en organizaciones punteras del mundo).

Nuestro retraso en esto es demasiado. En este tipo de cambios y mejoras siempre vamos con exagerada dilación. Me termina resultando gracioso e incomprensible. ¿Qué nos pasa?
Este rezago afecta la eficiencia, productividad y lo más relevante, competitividad de nuestras empresas. Concuerdo con la totalidad de las afirmaciones en el artículo.

A lo largo del blog he citado aportes, en algunos casos, inéditos, basados exclusivamente en mis experiencias con grandes empresas multinacionales, durante los años 80 y 90 y veo ahora, que salen a la luz, por ser de nuevo preocupación y titular de actualidad para muchos.

Los contenidos de los 245 Posts, han sido siempre directamente o de manera tangencial, concernientes a: las personas, las empresas, la cultura dentro de las mismas, la gestión, el liderazgo, emprendimiento e innovación, el funcionamiento general y varios otros; usualmente, con un enfoque de aporte de ideas, soluciones, nuevos conocimientos, prácticas, metodologías novedosas y muchos elementos más.

Se comenta en el artículo, algo que he señalado con frecuencia, mediante el aporte de métodos, conocimientos y otros, acerca de que, lamentablemente,” la resistencia a cambiar” estos aspectos conductuales, comportamientos, funcionamiento, gestión, etc… es demasiado fuerte en nuestro país. Ya señalé que llevamos alrededor de 20 a 25 años de retraso en ello.

The Unstoppable Organization

Esto es muy grave para lograr desarrollar y disponer de “empresas imparables”, tal como las ha denominado Shawn Casemore, especialista en estos temas, quien escribió varios libros al respecto, entre ellos: The Unstoppable Organization”, Publicado en 2018, por Career Press.

En él señala, entre muchos otros temas clave que: “Una organización imparable, es aquella en la que el CEO y los demás líderes (no los llama directores, ni mandos) de la organización se perciben a sí mismos como facilitadores de las necesidades, sugerencias e ideas de sus empleados, y su prioridad es, eliminar barreras y obstáculos que se interponen en el camino de que los empleados hagan cada vez mejor su trabajo”.

Señala también que, “los líderes de Organizaciones Imparables, reconocen la necesidad de crear un entorno donde sus empleados puedan prosperar y alcanzar los resultados propuestos. Todo ello en un entorno en el que los clientes estén satisfechos”.
"Una organización imparable es aquella que pone a su gente primero, colocándoles a la vanguardia de la creación de una promesa de marca". Es más que obvio, que esto no tiene nada que ver con cómo se hace en España habitualmente. Aunque seguro hay alguna rara excepción.

En el artículo Elena Sevillano va más allá, destacando que en estas nuevas organizaciones, en lugar de los líderes estar en la cima de la pirámide, están en la base, dando apoyo y soporte al resto del personal. Es lo que hoy se conoce como el líder servidor. Considerado por muchos como “crucial para transitar con eficacia un complejo periodo de cambios”.

Señala así mismo, que el principal rol del líder se orienta y enfoca hoy, más en: “clarificar la visión, dar rumbo y sentido a lo que se hace y transmitir la estrategia". De esto se deriva que el rol del liderazgo fundamentalmente sea en la actualidad, de guía, apoyo, facilitación. Todo esto lleva a habilitar y dar capacidad y poder para actuar, empower, empoderar al colaborador. Se trata de un liderazgo que se oriente más a delegar, recompensar, capacitar, ayudar a crecer, comunicar.

Este modelo se basa esencialmente en la “confianza”, y muy especialmente, en la existencia en la empresa de una cultura de participación real y verdadera. Se trata de organizaciones planas, achatadas, no piramidales y menos aún, jerarquizadas. De ahí, la muerte de la jerarquía. ¿De qué estamos hablando? ¿Dónde en nuestro país?

Tal y como se señala en el artículo, consiste en” tratar al empleado como persona adulta, madura, y capaz.” “Ese cambio en la forma de ejercer el liderazgo resulta muy beneficioso, primero para la empresa y su productividad, y segundo, porque atrae y retiene el talento para realizar tareas cada vez más complejas”.

Lo que se busca con todos estos cambios y formas de actuar maduras es, “conseguir que los empleados se comporten con base a sus motivaciones intrínsecas y no, para obtener un premio, beneficio, o evitar un castigo”.

Finalmente se señala que “el liderazgo experto, es limitado porque nunca un jefe va a saber más que todo su equipo”. Es un liderazgo que se apoya fundamentalmente, según indica uno de los expertos consultados, en su poder e influencia, que se apoya a su vez en: colaborar, escuchar y persuadir; y no en la aplicación de la jerarquía y autoridad.

Se menciona el caso de una empresa de ámbito nacional, que es una excepción. La misma, en sus esfuerzos de adaptación y mejora ha aplicado tres estrategias:

1º-Autorresponsabilizar al empleado, de su puesto de trabajo en cualquier nivel de la empresa.
2º-Desarrollar, forjar líderes inclusivos, abiertos a aprender, humildes, que entienden que es necesario trabajar manteniendo ciertos valores como ética, transparencia y otros.
3º- Crear un modelo organizativo más en red, transversal y multidisciplinar; donde los distintos departamentos se ven como vasos comunicantes y no, como silos aislados, tal como era antes.

Todo esto y mucho más que se ha venido incorporando a la gestión, al management, ha conducido, solo en las empresas que han evolucionado, a la muerte de la jerarquía. Pero cuál es el problema de todo esto. El ya señalado como grave problema de nuestro país: el cambio excesivamente lento. Aún estas empresas que se han flexibilizado, evolucionado, lo han hecho muy tarde. Claro, el verdadero problema del país radica en las que aún siguen apegadas a lo tradicional, burocrático, al “yo ordeno y mando”. En resumen, al control, la autoridad y la jerarquía.

Considero y creo que soy optimista, que es aquí donde se mantiene el 90-95% de nuestras empresas. Lo bueno es que cada vez hay mayor conciencia de la necesidad de cambiar, mejorar, competir y aunque muy poco a poco, viene ocurriendo.

Una empresa para llegar a ser imparable como sugiere Shawn, requiere de cambios y evolución mucho más rápida, anhelada, ansiada. Seguiremos hablando de ello y de qué hacer y cómo ir haciendolo.

Publicado por InnovarlaGestion en 9:29

Organización Imparable - Parte 2

Por Javier Montes Pardo

Desde que hace unos días me encontré con el concepto de “Organización Imparable”, desarrollado por Shawn Casemore, podría afirmar que me ha entusiasmado debido a diversas razones que considero relevantes: Su significación, implicaciones, alcance, la fuerza que representa, su empuje, simbología, y otros factores más que comunica poderosamente. (Ver anterior Post).

En esta segunda parte acerca del tema, me centraré esencialmente, en los planteamientos y aportes novedosos que hace Shawn, compartiendo e intentando enriquecer con experiencias propias, sus recomendaciones.

En el anterior post mencioné lo que considero esencial para este tipo de organizaciones. Lo señalé al citar: “en las organizaciones imparables los líderes se ven a sí mismos actuando como facilitadores, estimulando y respaldando las necesidades y aportes de sus colaboradores”. Primero, nos dice “actúan y se comportan como verdaderos líderes, no como mandos o jefes, dando órdenes”, y segundo, al señalar que, “se perciben y actúan como servidores, apoyos, facilitadores, de los aportes de los empleados”.

Como he señalado innumerables veces, es aquí, donde desde mi punto de vista, el director, gestor o directivo español, pone obstáculos. Hay algo en nuestra forma de ser que nos produce una fuerte resistencia a actuar de esa forma participativa, en favor de nuestros empleados.

Quienes son jefes suelen estar firmemente convencidos de que ellos son los que mandan y quienes deben mandar, para eso los nombraron “jefe”. Esta forma de pensar y en consecuencia comportarse, tiene raíces tan profundas en general en el país que, por eso, a pesar de contarse frecuentemente con un estupendo recurso humano, bien formado, capacitado, responsable, con deseos de hacerlo bien y con ganas de mejorar e innovar, sin embargo, no se les suele permitir tomar ciertas iniciativas. Salvo algunas excepciones, la norma es:” a ti se te paga para trabajar, currar, no para pensar”.

Apoyándose en esas ideas correspondientes al siglo pasado ¿cómo vamos a crear, desarrollar y mantener en el tiempo organizaciones y empresas imparables? Claro, entre cientos de empresas importantes existentes, algunas excepciones tendremos. Pero el esfuerzo para conseguirlo es titánico, cuando debería ser la norma hoy en día, y más, de cara a los cambios debido a las complejidades continuadas que depara el futuro.

Otro de los factores clave que destaca Casemore en el esfuerzo de desarrollar organizaciones imparables es, el que se refiere a la “utilidad y conveniencia de hacer de la empresa un diseño a la medida de las exigencias del mercado y de los clientes que atendemos. A customizarla”.

Afirma, “los clientes desean hoy, personalización, y es a través de los empleados como realmente se puede definir y satisfacer esta necesidad creciente”. Para hacerlo se requiere de un ambiente de emprendimiento, innovación y empoderamiento de personas y equipos, con la finalidad de facilitar la toma de iniciativas por parte de los empleados.

Como se desprende de estos planteamientos y propósitos innovadores, la empresa imparable, descansa en las personas, en la gente, en empleados bien formados y adaptados a este tipo de nueva cultura organizativa, liderada apropiadamente.

La cultura de la empresa es otro de los soportes centrales en los que se fundamenta la empresa imparable. Una cultura que realmente se asiente en dar valor agregado al cliente. Una cultura de empresa cuyos clientes perciban y sientan, como reciben valor por parte de los empleados. Esto, crea una imagen positiva de la misma. Si los clientes desarrollan una percepción positiva de la organización se sienten dispuestos y comprometidos a mantener una relación mutuamente beneficiosa con aquella empresa que los valora y les da excelente servicio. Algo clave para una larga y fructífera relación en el tiempo.

“Las grandes cosas en los negocios nunca las hace una sola persona, son siempre el resultado del trabajo de un equipo de personas”. Steve Jobs

En la actualidad, los empleados, sean de la generación del baby boom o millenials, se han acostumbrado, cuando ellos son consumidores, a obtener lo que quieren y en el momento en que lo desean. Debido a ello, esperan también, tener una experiencia personalizada en todo lo que invierten, o adquieren. Esa expectativa de personalización cada vez más desarrollada y difundida, hace que tanto los consumidores como los empleados esperen ser tratados como individuos respetados en sus ideas y deseos.

Ante esta situación relativamente nueva, Shawn señala:” Los líderes pueden aprovecharse de esta expectativa y mantener a sus empleados comprometidos y motivados al proporcionarles la capacidad de contribuir participar y actuar sobre la base de sus propias ideas”. Señala al mismo tiempo que, “el empoderamiento es clave para convertirse en una organización imparable, porque satisface a quienes somos consumidores, al ser mejor servidos y atendidos, lo que a su vez es, lo que necesitamos como empleados”.

Un aspecto más que me resulta curioso y novedoso dentro de los planteamientos de Casemore es, en lo que se refiere al uso que, de las Redes Sociales hacen las organizaciones imparables.

Al respecto afirma, “las usan como una forma de conectar a sus empleados con los clientes”. Explica que no se trata, como va siendo cada vez más común, de “presentar sus productos o servicios mediante su utilización”, sino, “de crear una comunidad o entorno, en el que los empleados hablen bien de los productos y de los servicios de la organización”. Con este tipo de contacto más directo y estrecho, proporcionan a los posibles clientes pruebas sociales dentro de un entorno en línea, acera del valor de los mismos.

Casemore finaliza su artículo: Become Unstoppable, citando tres errores que según sus experiencias limitan el crecimiento:

1- Creencia común de dirigentes acerca de que realizar más actividades de marketing conducirá a mayores ventas sostenidas.
2- Que más productos o servicios crearan nuevas oportunidades de ingresos. Lo que suele ocurrir es, que crean complejidad para los empleados y más confusión para los clientes.
3- Creer que los clientes hoy piensan y actúan de la misma manera que en las últimas décadas al tomar una decisión de compra.

“Si construyes una gran experiencia los clientes la compartirán y la contarán. La boca a boca es muy poderosa”. Jeff Bezos

En general, coincido con la totalidad de los planteamientos que hace en este artículo Casemore. Una empresa que cuente con este tipo de líderes que generan participación real y que valoran, como se ha señalado a sus colaboradores, y que se les estimula a relacionarse tan directamente con los clientes, sin duda alguna, y tal como lo he señalado múltiples veces en anteriores post, son los capaces de crear organizaciones exitosas, rentables e imparables, en el logro y superación de sus objetivos.

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Publicado por InnovarlaGestion en 4:34

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Javier Montes Pardo

Bloguero. Profesor del Programa de Forrmación e Innovación Docente USC. // Consultor de P&A // Consultor Independiente
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Fuente: Innovar la Gestión Parte 1 Parte 2
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