Pensamiento Administrativo: 14 secretos de saber delegar para obtener resultados. (Con video).

2017-09-24

14 secretos de saber delegar para obtener resultados. (Con video).

Video. El secreto de saber delegar: Selecciona a quienes se animen a representarte y obtener resultados por sí mismos.

Por Francisco Lehmann.

Lehmann & Partners.

14 secretos de saber delegar para obtener resultados. (Con video)

Cuáles son los 3 puntos que uno tiene que elegir para delegar. La importancia de saber en quiénes delegar esas tareas y saber si van a poder realizarlas.
Ver post sobre este video:

Video: Cómo delegar

https://www.youtube.com/watch?v=J0Tdo4AE2KI

¿Cómo tomas la decisión de delegar? ¿Qué te conviene delegar y qué no? ¿En quién?… La mejor manera de aliviar las presiones de tu trabajo es reuniendo a los mejores colaboradores, de manera tal de poder delegar en ellos lo que mejor corresponda a cada quien.

Tu éxito en la vida laboral y tu efectividad como directivo no lo vas a lograr porque te transformes en el campeón del trabajo, quedándote después de hora. Tampoco consiste en que hagas todo solo.

El principio de la delegación efectiva está en darte cuenta de que necesitas de los demás y por lo tanto es necesario que logres la participación activa de todos aquellos en quienes confías y tienen cómo responder con eficacia.

Si en esa dirección estás, es interesante que pienses que puedes bajar tu nivel de presión laboral si reúnes dos condiciones básicas:

1. Seleccionas el mejor grupo de colaboradores

(incluye saber ejercitar la complementariedad)

Ver “Equipos de trabajo = Delegación y complementariedad” / Ver “Cómo construir mapas de complementariedad”

2. Decides otorgar poder y autoridad en quienes confías

(¡porque sabes que has elegido a los mejores!)

Ver “¿Sos consciente de la importancia de tu entorno?”

¿Qué hacer?

Si no lo has hecho aún, este será el primer ejercicio de decisión sobre el que debes trabajar. Si lo es necesario, pues ¡tómate las píldoras recomendadas en el post anterior!
Ver “¡Píldoras para tomar decisiones!”

Decidido este tema inicial, encontrarás que no todas las personas están acostumbradas o no tienen el suficiente ejercicio de asumir la responsabilidad de “ser delegados”. Ellos suelen tener variadas razones para asumir esta actitud.

Para que, antes de delegar responsabilidades, puedas analizar qué es lo que sucede con cada uno de tus colaboradores, te sintetizamos las cuatro razones que suelen presentarse más a menudo y cómo abordarlas:

1. La falta de experiencia o capacitación.

Partiendo de la situación de tu decisión de haberte rodeado de los mejores y que has decidido poner en práctica la acción de delegar, tenés que asegurarte que tus colaboradores están en condiciones de hacerse cargo de la responsabilidad asignada.

Aunque no lo creas, no todos han tenido las mejores experiencias y muchos suelen retacearle el cuerpo a la responsabilidad. Por ello es conveniente que converses con tu gente y les expliques cuál es tu estilo de management. Cuáles son tus necesidades e intenciones al respecto. Es necesario entonces “que los ejercites en ello” y teniendo en cuenta que no todo se consigue rápidamente, sino que en forma progresiva y cada uno a su tiempo.

Hemos comprobado que, en las etapas e selección, comprobar la experiencia (buena, mala o nula) que tienen los postulantes, es un tema que se observa muy poco.

2. La actitud de evitar responsabilidades.

Podrás observar que para algunos colaboradores, esto de “cargar con ciertas responsabilidades resulta estresante” y buscarán compartir contigo la carga, demorando así llevar a cabo la misión encomendada. Suelen ser personas que te consultan permanentemente sobre decisiones que podrían tomar ellas mismas.

Esta actitud suele estar muy relacionada con el punto anterior: han tenido malas experiencias, o sienten temor por no tener el suficiente ejercicio para hacerse cargo de la responsabilidad asignada. Esto no significa que no puedan hacerlo. En estos casos tendrás que medir cómo llevas a estas personas a que gradualmente asuman esta forma de gestión y no caigan en el “fácil pensamiento de que ello nunca lo logarán”. Sin dudas será un trabajo extra que tendrás que asumir (¡lo que es una decisión!)

3. Falta de confianza en sí mismo.

Los resultados de una delegación con resultados mediocres por parte de quien la asumió suelen limar la autoestima de algunos y transformarlos en temerosos al sentir que no están a la altura de las circunstancias.

La mejor forma de que recuperen la confianza consiste en desarrollar, con cada colaborador problemático, un plan de trabajo en conjunto y con control progresivo durante una determinada cantidad de tiempo (Te exigirá un serio análisis de “costo / beneficio”)

4. Falta de claridad respecto al riesgo que debe asumir.

Te decía en el post anterior que “toda decisión implica una cuota de riesgo”. Pues para ello hay que prepararse cuando se asume la responsabilidad delegada y quien la recibe debe conocer cuáles son los límites del riesgo a asumir.

De allí la necesidad de que el colaborador tenga en cuenta que el riesgo siempre estará presente en toda decisión que le toque asumir (mayor o menor) y que su jefe confía en él porque considera que tiene las capacidades necesarias para sumirlas (que sea consciente de que, si así no fuera, no delegarías en él un objetivo en el que también juegas tu responsabilidad).

Y este será un ejercicio permanente de confianza mutua a incrementar progresivamente entre vos y tus colaboradores. Lo que no debes permitir que ocurra es que tu colaborador privilegie ¡el buscar complacerte! perdiendo su propia percepción de lo que debe decidir y hacer ante la situación que le toca resolver a él.

En pocas palabras resumo que un colaborador que no esté convencido de que en la vida (y en este caso en la vida laboral) hay que asumir constantemente riesgos tomando decisiones, será más un escollo en tu gestión, que un “aportador de soluciones” (Sentarte a analizar si tienes colaboradores con este tipo de comportamiento, te ayudará mucho definir cuál es el real potencial de tu equipo. ¡No olvides que cualquier cadena tiene la fortaleza de su eslabón más débil!)

Conclusión

Recuerda que delegar consiste en otorgar a tus colaboradores el poder y la autoridad suficientes para que actúen en tu representación y tengan el poder de obtener resultados por sí mismos. Y esto es así aunque vos conserves y seas quien se hace cargo de la responsabilidad definitiva.

Para ello te sugiero ser muy exigente en: rodearte de los mejores, desarrollar confianza y constituir un equipo que crezca progresivamente en el ejercicio de querer asumir los riesgos.

Lista de verificación

Aquí, abajo, verás una lista de verificación, con ocho puntos básicos que te pueden resultar útiles en esta tarea:

1. Decidí qué delegar.

Recordá que siempre tendrás que decidir delegar entre lo que "no te gusta hacer", lo que "no sabes hacer" y lo que "no quieres hacer". Por lo tanto debes ser muy preciso respecto al comunicar qué es lo que delegas y cuáles son los resultados que esperas.

2. Selecciona siempre a quien consideres que es la que mejor asumirá y llevará a cabo la misión.

Si es una delegación sencilla, utilízala como "ejercicio de desarrollo" con quien lo consideres oportuno. No te olvides que tu potencialidad como gerente estará dada por las capacidades desarrolladas en tu propio equipo.

3. Define con claridad el nivel de autoridad que otorgas.

Informa cuáles son los límites de autoridad delegada y asegúrate que queden claros. No hay posibilidades de llevar adelante una acción delegada si no se otorga poder suficiente para concretarla.

4. Delegar lleva implícito la decisión de hacerlo y esto significa asumir el riesgo correspondiente.

Por lo tanto es un acto de confianza en el que asumirás riesgos y, consciente de ello, es que trabajas con los mejores. Guíalos, mantén la calma y ten mucha paciencia. Con el ejercicio, más la confianza que deposites en cada uno, lograrás que tus colaboradores desarrollen una fuerte actitud positiva y se harán cargo de la responsabilidad delegada.

5. Registra el progreso de cada uno y compártelo.

Que cada uno de tus colaboradores vaya encontrando el camino, su propio camino, a través de una retroalimentación fluida contigo, a los efectos de ajustar el conocimiento y la confianza mutua en el proceder.

6. Evalúa siempre los resultados.

Por lo general hay una tendencia general de evaluar por qué se dieron resultados negativos. Con los buenos resultados no solemos hacerlo. Trabaja con tus colaboradores comparando todos los resultados alcanzados y el proceso de análisis de situaciones y decisiones tomadas en cada caso.

7. Desarrolla una metodología de análisis de problemas y toma de decisiones, de aplicación común en todo el equipo.

Hacerlo ayuda deforma extraordinaria a tomar decisiones con el convencimiento que, por el ejercicio y conocimiento del formato utilizado, cuando se necesita ayuda, todos comprenden muy rápidamente en que parte del problema se ha presentado el inconveniente y se llega muy rápidamente al camino alternativo.

8. Acuérdate que para llegar lejos necesitas de otros.

Sabes que sólo es muy difícil lograr alcanzar los mejores resultados. Recordar que necesitas de los demás, y que te has rodeado de los mejores, te lleva solo al camino de la delegación.

Por Francisco Lehmann
Publicado 25 Feb 2014

Francisco Lehmann Niklison.

Especializado en management y organización de empresas.
Argentina.
Consultoría de estrategia y operaciones.
Anterior: Ford Argentina.
https://ar.linkedin.com/in/francisco-lehmann-niklison-32161045

Licencia:
(c) 2014 Lehmann & Partners

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