Pensamiento Administrativo: Características de la cultura organizacional orientada a resultados.

Cultura de la organización centrada en objetivos-resultados.

Por Javier Montes Pardo.

Innovar la Gestión.

Características de la cultura organizacional orientada a resultados

Siguiendo los planteamientos que he venido haciendo en los dos anteriores posts, de acuerdo con lo señalado por el especialista en Desarrollo Organizacional (D.O.) Roger Harrison, toca ahora el turno a la Ideología y Cultura focalizada en la obtención de resultados y el cumplimiento de objetivos claros.

Me referiré a aquellas organizaciones cuyo enfoque esencial se centra en el logro y cumplimiento de objetivos y resultados deseados y planificados.

Quiero insistir, como recordatorio, en la gran importancia que la cultura o ideología de la empresa u organización y, la de los diferentes departamentos o áreas que las conforman, tienen en cuanto a su funcionamiento y eficacia para conseguir los objetivos esperados, ser verdaderamente eficaces, productivas, y hasta qué punto, su calidad total, general, tiene y es capaz de generar.

Recordar también que, “cuando una persona se incorpora a un trabajo de cualquier índole o a cualquier tipo de empresa u organización, pasa a formar parte de la cultura y maneras de ser y hacer de la misma. Sea todo ello de su agrado o no”. Ya señalé, que esa incorporación se va produciendo poco a poco y genera un profundo impacto en todos los individuos que laboran y contribuyen en esa organización.

La cultura es como “la personalidad de la empresa-organización”, lo que la diferencia y distingue de cualquier otra, siendo difícil y complejo modificarla. Sin embargo, el ámbito y entorno de las mismas, cambia con mucha frecuencia. Eso hace necesario, que cada cierto tiempo se realicen cambios en la cultura, con la finalidad de evitar el desfase de la misma, y en consecuencia, su desconexión de la realidad donde opera. Algo que sucede con demasiada frecuencia, perjudicando la eficacia de las organizaciones, instituciones y otros.

Lo dicho, es lo que fuerza la necesidad, cada cierto tiempo, de llevar a cabo en toda empresa u organización, un Proceso de cambio planificado, del que ya he hablado. Ello, con la finalidad ineludible de adaptar y mejorar el funcionamiento y conseguir de manera eficaz y productiva, los resultados que cada empresa, organización, institución, buscan obtener de manera persistente.

Describo a continuación, el tercer tipo de Cultura. Veamos qué caracteriza a las organizaciones enfocadas, orientadas en: Tareas, Resultados, Logro de sus Objetivos.

Características de culturas centradas en tareas-objetivos-resultados

Lo más apreciado y reconocido en este tipo de organizaciones es, cumplir con los objetivos establecidos que siempre representan un resultado final esperado y deseado.
El objetivo puede ser de cualquier índole. Lo importante es que la estructura de la organización, las funciones y las actividades o tareas, se valoran en términos de su contribución al logro del objetivo final.

Se trata de culturas en las que no se suele permitir que algo o alguien se interpongan en el camino de la ejecución de la tarea que conduce al logro del objetivo. Si la autoridad dificulta su realización, se la deja de lado. Si las funciones y normas están pasadas de moda, o si las reglas y regulaciones dificultan la solución de los problemas entorpeciendo los logros, se cambian. No se acepta nada que entorpezca el logro de lo esperado.

Si los individuos no poseen la capacidad o las competencias para realizar una tarea esencial, se los forma de nuevo, o se les sustituye. Y si las necesidades personales y las consideraciones sociales amenazan con entorpecer la solución eficaz de un problema, se suprimen en interés de "seguir adelante con el trabajo" para alcanzar los objetivos.

En este tipo de organización no existe realmente un compromiso ideológico con respecto a la autoridad, respetabilidad y el orden. La autoridad se considera legítima, únicamente, si se basa en un conocimiento y competencias adecuados para garantizar el feliz cumplimiento del objetivo.

No se considera legítima si está basada tan sólo en el poder, o en la jerarquía. Y se duda poco en romper las normas y regulaciones si con ello se mejora la realización de la tarea y se facilita el logro de los resultados esperados.

La estructura de la organización y las formas de realizar el trabajo se cambia, de manera flexible, con la finalidad de cubrir las necesidades propias de la realización eficaz de la tarea y alcanzar los resultados previstos.

Se da mucha importancia a la capacidad de la organización o departamento, para responder de forma rápida y flexible a los cambios de condiciones que puedan ocurrir sobre la marcha, que puedan afectar el resultado objetivo. Se busca colaboración y apoyos si contribuyen a que se puedan alcanzar los objetivos más rápidamente, o de forma más eficaz. Los aliados, asociados y similares, se eligen según los objetivos y valores mutuos y, siempre que se considere que harán una valiosa contribución al logro del resultado final esperado.

La orientación hacia la tarea y el cumplimiento de objetivos, es común y relativamente fácil de encontrar en organizaciones pequeñas cuyos miembros se han reunido por el hecho de compartir algunos valores, ideas y objetivos. Ejemplos pueden ser: organizaciones de servicios sociales, equipos de investigación, empresas de elevado riesgo e innovadoras y varias otras.

Grandes empresas que actúan en ambientes altamente complejos y cambiantes, ofrecen los ejemplos más claros. Compañías implicadas en mercados altamente dinámicos, en tecnologías novedosas y complejas, de cambio rápido, para lo que con frecuencia, establecen equipos por proyectos o tareas con objetivos muy concretos.

Con frecuencia estos grupos formados por especialistas se seleccionan y ponen a trabajar juntos para resolver un problema o situación determinada. Suelen trabajar de manera muy flexible, igualitaria, muy participativa y, hasta que el problema se soluciona, o el proyecto se culmina; entonces, las unidades se dispersan y sus miembros van a formar parte de otros equipos donde enfrentaran nuevos retos y proyectos.

Aunque la organización de la que forman parte pueda estar básicamente orientada hacia el poder o hacia las funciones, los equipos de proyectos y de trabajo, suelen tener una orientación hacia la tarea, relativamente pura.

Este tipo de estructuras flexibles de los equipos de trabajo enfocados en el logro de los objetivos han tenido tanto éxito, que muchas organizaciones continuamente tratan de instalar y desarrollar ideologías y culturas orientadas hacia resultados y objetivos, a lo largo de sus diferentes operaciones y actividades.

Considero, una vez familiarizados con los enfoques y culturas ya expuestas, que es oportuno señalar que: no existe ninguna gran organización que pueda ser clasificada como "pura" en cuanto a la orientación de ideología y su cultura. Siempre vamos a encontrar una ideología y cultura con un cierto porcentaje, usualmente variable de pureza.

La realidad es que ese porcentaje se reparte de diferente manera entre los diversos tipos de cultura. En unas predomina el Poder, en otras el logro de Resultados, etc. Lo que importa es cual predomina con más fuerza y en consecuencia, como la impacta.

En las organizaciones orientadas a resultados se han obtenido éxitos relevantes, mediante la implantación de sistemas de Gestión como Dirección Participativa por Objetivos (DPO), con un marcado énfasis en su orientación hacia resultados. Por esa razón, han despertado un fuerte interés entre los directivos. Existen hoy diversas metodologías para este tipo de gestión.

Se han sucedido también, sonados fracasos en su aplicación, posiblemente producidos por el hecho de que los directivos orientados a resultados, han intentado implantar este sistema, que debe ser participativo, en organizaciones que permanecen principalmente enfocadas y dominadas por el Poder, o por las Funciones, lo que genera un conflicto muy importante debido al choque de ideologías.

Publicado por Javier Montes Pardo en 3:53
Viernes, 16 de marzo de 2018

Javier Montes Pardo

Bloguero. Profesor del Programa de Forrmación e Innovación Docente USC. // Consultor de P&A // Consultor Independiente
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