Pensamiento Administrativo: Los 8 pasos de la gestión del cambio organizacional según Kotter.

2019-03-17

Los 8 pasos de la gestión del cambio organizacional según Kotter.

Los 8 pasos de Kotter para la gestión del cambio.
Por Jesús A. Lacoste.
Blog de Jesús A. Lacoste.

Los 8 pasos de la gestión del cambio organizacional según Kotter.

Aprender la gestión del cambio en un entorno tan variable y complejo como el actual es una de las soft skills más necesarias. Vivimos en un mundo VUCA y cada vez es más necesario disponer de una mentalidad (mindset) capaz de adaptarse y afrontar con éxito la cambiante realidad.

Pero tanto si está considerando un pequeño cambio en uno o dos procesos o si desea realizar un gran cambio en todo el sistema organizativo, lo habitual es sentirse incómodos e intimidados por la magnitud del reto. ¿Por dónde empezamos? ¿Cómo lo hacemos? ¿Con la ayuda de quién?

Gestión del cambio

John P. Kotter presenta su propuesta de Gestión del Cambio de 8 pasos en su libro “Leading Change”, publicado en 1995. Es uno de los modelos más generalizados y conocidos a nivel mundial. Estos son los 8 pasos de Kotter:

Paso 1: Crear sentido de urgencia

Para que ocurra el cambio, lo primero es desarrollar un sentido de urgencia; es decir, que todos coincidan en la necesidad de cambio. Esta percepción despertará la motivación inicial para lograr un primer movimiento.

Pero no se trata de mostrar una estadística de ventas decrecientes o hablar del aumento de la competencia. Es necesario abrir un diálogo honesto y convincente acerca de lo que está pasando en el mercado y con su competencia. Si mucha gente empieza a hablar acerca del cambio que propone, la urgencia puede construirse y alimentarse a sí misma.

Qué hacer:

Identificar potenciales amenazas y desarrollar escenarios que muestren lo que podría suceder en el futuro
Examinar oportunidades que deben ser o podrían ser explotadas
Iniciar debates honestos y dar razones convincentes para hacer a la gente pensar y hablar
Solicitar el apoyo de clientes para reforzar sus argumentos

Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directores y gerentes de la compañía deben “comprar” el cambio. En otras palabras, debe trabajar duro en este primer paso e invertir mucho tiempo y energía en la construcción de una urgencia, antes de pasar al siguiente paso.

Paso 2: Construir una fuerte coalición

Convenza a la gente de que el cambio es necesario. Esto a menudo implica un fuerte liderazgo y soporte visible por parte de gente clave dentro de la organización. Gestionar el cambio no es suficiente. También tiene que liderarlo.

Puede encontrar líderes del cambio dentro de la empresa. Para liderar el cambio, debe crear una coalición o equipo de personas influyentes cuyo poder proviene de una variedad de fuentes, incluyendo los puestos que ocupan, status, experiencia e importancia política.

Una vez formada, su “coalición” necesita trabajar como equipo, en la continua construcción de la urgencia y del impulso en torno a la necesidad del cambio.

Qué hacer:

Identificar los verdaderos líderes de su organización
Pídales un compromiso emocional
Trabaje en equipo en la construcción del cambio
Identifique áreas débiles dentro del equipo y asegúrese de que tiene una buena mezcla de personas de diferentes departamentos y diferentes niveles de la empresa

Paso 3: Crear una Visión para el cambio

Al empezar a pensar en un cambio, probablemente habrá muchas grandes ideas y soluciones dando vueltas. Vincule esos conceptos con una visión general que la gente pueda entender y recordar fácilmente.

Una visión clara puede hacer entender a todos el por qué está usted pidiéndoles que hagan algo. Cuando las personas ven por sí mismas lo que están tratando de lograr, las directivas que les son dadas cobran más sentido.

Qué hacer:

Determine los valores que son fundamentales para el cambio
Elabore un breve resumen que capture “lo que ve” como futuro de la organización
Cree una estrategia para ejecutar esa visión
Asegúrese de que su coalición pueda describir la visión en 5 o menos minutos
Practique su “declaración de la visión“ a menudo

Paso 4: Comunicar la Visión

Lo que haga con la Visión después de crearla determinará su éxito. Su mensaje posiblemente encuentre fuertes competencias en las comunicaciones diarias dentro de la empresa, por lo que debe comunicarla frecuentemente y con fuerza, e incluirla dentro de todo lo que haga.

No se limite a llamar a reuniones extraordinarias para comunicar su Visión. Hable de la Visión cada vez que pueda. Use diariamente la Visión para tomar decisiones y resolver problemas. Cuando se la mantenga fresca en la mente de todos, ellos recordarán la Visión y actuarán en respuesta a ella.

Lo que usted hace es mucho más importante – y creíble – que lo que usted dice. Demuestre el tipo de comportamiento que usted espera de los demás.

Qué hacer:

Hable a menudo de su visión de cambio
Responda abierta y honestamente a las preocupaciones y ansiedades de la gente
Aplique su visión en todos los aspectos operativos, desde el entrenamiento hasta la evaluación de la performance. Ate todo a la visión
Predique con el ejemplo

Paso 5: Eliminar los obstáculos

Si sigue estos pasos y llega a este punto en el proceso de cambio, es porque ha hablado de la Visión y ha construido la suscripción a ella desde todos los niveles de la organización. Con suerte, su gente querrá ocuparse del cambio y conseguir los beneficios que ha estado promoviendo.

Pero, ¿hay alguien que se resista al cambio? ¿Existen procesos o estructuras que están en el camino?
Ponga en marcha la estructura para el cambio y compruebe constantemente las barreras que existan.

La eliminación de los obstáculos puede potenciar a las personas que usted necesita para ejecutar su Visión y puede ayudar a avanzar en la gestión del cambio.

Qué hacer:

Identifique o tome personas nuevas que sean líderes del cambio y cuyas funciones principales sean hacer el cambio
Mire la estructura orgánica, puestos, y sistemas de recompensas para asegurarse de que están en consonancia con su visión
Reconozca y recompense a la gente que trabaja para el cambio
Identifique a las personas que se resisten al cambio y ayúdeles a ver que lo necesitan
Adopte medidas para eliminar las barreras (humanas o no)

Paso 6: Asegurar triunfos a corto plazo

Nada motiva más que el éxito. Dele a su empresa el sabor de la victoria en una fase temprana del proceso de cambio. Dentro de un breve período de tiempo (que podría ser un mes o un año, dependiendo del cambio), usted va tener que lograr resultados palpables por su gente. De otra manera, la gente crítica y negativa podría lastimar el proceso.

Cree metas a corto plazo y no sólo un objetivo a largo plazo. Usted desea que cada pequeño logro sea posible, con poco margen para el fracaso. Su equipo de trabajo para el cambio puede tener que trabajar muy duro para llegar a los objetivos pero, cada “victoria“ de corto plazo puede ser muy motivador para todo el personal.

Qué hacer:

Busque proyectos de éxito asegurado, que pueda implementar sin la ayuda de aquellos que sean críticos del cambio
No elija metas tempranas que sean costosas. Usted desea poder justificar la inversión de cada proyecto
Analice cuidadosamente los pros y contras de cada proyecto. Si no tiene éxito en su primera meta, puede dañar enteramente su iniciativa de cambio
Reconozca el esfuerzo de las personas que le ayudan a alcanzar los objetivos

Paso 7: Construir sobre el cambio

Kotter sostiene que muchos proyectos de cambio fallan porque se declara la victoria muy tempranamente. El cambio real sucede muy profundamente. Las victorias tempranas son sólo el comienzo de lo que se necesita hacer para lograr los cambios a largo plazo.

El lanzamiento de un nuevo producto utilizando un sistema completamente nuevo está muy bien. Pero si puede lanzar 10 productos nuevos, eso significa que el nuevo sistema funciona. Para llegar a esa décima victoria, deberá seguir buscando mejoras.

Cada victoria proporciona una oportunidad para construir sobre lo que salió bien y determinar qué se puede mejorar.

Qué hacer:

Después de cada victoria, analizar qué salió bien y qué se necesita mejorar
Fijarse más metas para aprovechar el impulso que ha logrado
Aprenda sobre Kaizen, la idea de la mejora continua
Mantenga ideas frescas sumando más agentes y líderes del cambio

Paso 8: Anclar el cambio en la cultura de la empresa

Por último, para lograr que cualquier cambio pegue, éste debe formar parte del núcleo de la organización. La cultura corporativa a menudo determina qué hacer, por lo que los valores detrás de su Visión deben mostrarse en el día a día.

Haga que los esfuerzos continuos para garantizar el cambio se vean en todos los aspectos de su organización. Esto ayudará a darle un lugar sólido al cambio en la cultura de la organización.

También es importante que los líderes de su empresa sigan apoyando el cambio. Esto incluye al personal existente y los nuevos líderes que vayan sumando. Si pierde el apoyo de estas personas, podría terminar donde empezó.

Qué hacer:

Hablar acerca de los avances cada vez que se dé la oportunidad. Cuente historias de éxito sobre procesos de cambio, y repetir otras historias que oiga
Incluye los ideales y valores del cambio cada vez que contrate y entrene gente nueva
Reconozca públicamente los principales miembros de su coalición de cambio original, y asegúrese de que el resto del personal – nuevos y viejos – se acuerden de sus contribuciones
Cree planes para sustituir a los líderes principales del cambio, a medida que éstos se vayan. Esto ayudará a asegurar que su legado no se ha perdido u olvidado

Resumen y Mapa conceptual

En este video se pude ver un resumen del proceso de 8 pasos de gestión del cambio aplicándolo en la película “Moneyball” (El juego de la fortuna)

Video: Moneyball, proceso de cambio de 8 pasos, el modelo de Kotter

Mapa conceptual El Modelo de Cambio de 8 Pasos de Kotter

Por Jesus A. Lacoste
02.mar.2019

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Jesus A. Lacoste

Psicólogo. Fundador y CEO de SoyDigital Network, empresa especializada en IT & VoIP Business Solutions. Vice-President of Inspiring Committed Leaders Foundation (New York). Profesor MBA en la Universidad Europea de Canarias.
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Fuente: Blog de Jesús A. Lacoste
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Del mismo autor: Jesús A. Lacoste