El jefe tóxico y la fuga de talento (y 2): La retención se logra con compromiso.

El Jefe Tóxico y la gestión del talento (y 2): Sin compromiso no hay retención.

Por Pablo Adán.

Marca Personal.

El jefe tóxico y la fuga de talento (y 2): La retención se logra con compromiso.

El compromiso es uno de los grandes déficit en la mayoría de organizaciones. Por muchos esfuerzos que se lleven a cabo desde la dirección o el departamento de recursos humanos, un liderazgo negativo la quiebra de forma radical y sin piedad.
 

La esencia de la productividad: 10 claves y beneficios del trabajo en equipo.

La esencia de nuestra productividad (1, 2 y 3).

Por Ricard Lloria.

INED21.

La esencia de la productividad: 10 claves y beneficios del trabajo en equipo.

Trabajo en equipo
¿Podemos imaginarnos a nosotros mismos trabajando en un proyecto, solos en la oficina, sin nadie para apoyarnos y ayudarnos? La primera reacción siempre sería –definitivamente– ¡no! Esto se debe a que todos estamos obligados a ser parte de un grupo cooperativo para llevar a cabo nuestras tareas diarias en el lugar de trabajo, lo que llamamos ‘trabajo en equipo’.

El mejor equipo gana II: Personalizando la gestión de los profesionales.

El mejor equipo gana II: Personalizar la gestión de los profesionales.
Por Isabel Carrasco.
Hablemos de Liderazgo. 

El mejor equipo gana II: Personalizando la gestión de los profesionales. 

Adrian Gostick y Chester Elton, en “The best team wins. The new science of high performance”, como hemos visto, plantean 5 disciplinas que deben dominarlos líderes de equipos. Tras la primera que analizamos en una entrada anterior: entender y lograr el compromiso de las distintas generaciones, la segunda es:

Cómo evitar la trampa de la mediocridad en la gestión de RRHH.

Cómo las organizaciones pueden evitar caer en la trampa de la mediocridad.

Por Isabel Carrasco.

Hablemos de Liderazgo.

Cómo evitar la trampa de la mediocridad en la gestión de RRHH.

Manfred F. R. Kets de Vries en INSEAD Knowledge del pasado 26 de abril plantea que tal como el científico social Leo Rosten mantenía: “Las personas de primera clase contratan personas de primera clase, mientras los de segunda clase contratan personas de tercera clase”.

Los 8 factores de la seguridad psicológica en el trabajo para la innovación.

Seguridad psicológica.
Por Isabel Carrasco.
Hablemos de Liderazgo.

Los 8 factores de la seguridad psicológica en el trabajo para la innovación.

Amy C. Edmonson en “The fearless organization. Creating psychological safety in the workplace forlearning, innovation and growth” presenta una práctica guía para ayudar a los líderes a crear culturas donde el conocimiento y la innovación florezcan porque los profesionales se sientan seguros al contribuir con sus ideas.

Los 4 factores del cambio según el pensamiento de Peter Drucker.

El líder del cambio, según Drucker.
Por Alexis Codina.
De Gerencia.

4 factores del cambio según el pensamiento de Peter Drucker.

Entender que el cambio es como “la muerte y los impuestos”, o sea que debe aplazarse lo máximo posible y sería muy preferible que no lo hubiese, plantea Drucker.

Prácticas avanzadas de feedback y evaluación exploratoria y apreciativa.

Algunas prácticas avanzadas de feedback y evaluación.

Por Alberto Barbero.

Personas y Equipos Productivos.

Prácticas avanzadas de feedback y evaluación exploratoria y apreciativa.

Casi todos somos conscientes de que el feedback es un mecanismo esencial de los sistemas y de la vida. Sin feedback no hay adaptación, mejora… ni, en el extremo, supervivencia. Sin embargo, y a pesar de las muchas bondades que se le reconocen en su aplicación profesional, a la mayoría de las organizaciones les resulta muy difícil crear una cultura de feedback. 

Trabajo en equipo: 4 claves para mejorar el desempeño y la productividad.

4 claves para mejorar el desempeño y la productividad.
Por Isabel Carrasco.
Hablemos de Liderazgo.

Trabajo en equipo: 4 claves para mejorar el desempeño y la productividad.

Joel Garfinkel en SmartBrief on Leadership del pasado 18 de febrero plantea que los líderes con frecuencia encuentran muy sencillo centrarse en la tarea procurando ser eficientes pero sin ser conscientes que en el camino la conexión humana con el equipo puede perderse.

Barabási: La Fórmula de la ciencia de la gente que tiene éxito o falla.

La FÓRMULA del éxito: buen desempeño + redes + apego preferencial. 
Por Hugo Pardo Kuklinski.
Digitalismo.

Barabási: La Fórmula de la ciencia de la gente que tiene éxito o falla

Sobre el novísimo libro de Barabási.
Albert-Lászlo Barabási es uno de los investigadores referentes de la ciencia de las redes y hoy dirige el Network Science Institute de la Northeastern University. En su momento he reseñado el tracking social de Burst y Linked, sus dos trabajos principales. La ciencia del éxito es su nuevo desafío de investigación.

Cuál es la utilidad del benchmarking y 5 pasos para aplicar el proceso.

Qué es el benchmarking y cuál es su utilidad.

Por Juan José Isaza.

Bien Pensado.

Cuál es la utilidad del benchmarking y 5 pasos para aplicar el proceso

Para elevar su nivel de competitividad y lograr una mejora contínua en sus diferentes áreas y procesos, una de las cosas por las que se debe preocupar todo negocio es por medir y hacer seguimiento a aquellos indicadores y datos que considere más críticos de forma constante.

El Candor Radical (II): La motivación de 4 tipos de comportamiento.

Candor radical II. Conocer las motivaciones de cada miembro del equipo. 

Por Isabel Carrasco. 

Hablemos de Liderazgo. 

El Candor Radical (II): La motivación de 4 tipos de comportamiento

Kim Scott en “Radical candor. How to be a great boss without losing your humanity”, que estamos comentando, plantea que dentro de la dimensión de “cuidar personalmente” si queremos construir un gran equipo debemos entender cómo el trabajo de cada uno de sus miembros se adapta a sus metas personales.

La motivación en el trabajo (II): Tipologías, satisfacción y desempeño.

Aproximación a la motivación en el trabajo. 

Por Daniel Romero Pernalete. 

Trabajo y Motivación.

La motivación en el trabajo (II): Tipologías, satisfacción y desempeño

6. Tipología de la motivación

Son numerosos los criterios que pueden utilizarse para clasificar la motivación. En este apartado consideraremos algunas clasificaciones básicas para la discusión general del tema. Se reservan para otro espacio las clases de motivaciones derivadas de teorías particulares.

Los dos tipos de desempeño: táctico y adaptativo en la ejecución.

Los dos tipos de desempeño: táctico y adaptativo. 

Por Isabel Carrasco. 

Hablemos de Liderazgo.

Los dos tipos de desempeño: táctico y adaptativo en la ejecución

Lindsay Mc Gregor y Neel Doshi en hbr.org del pasado 10 de octubre plantean, tras investigaciones realizadas entre más de 20.000 trabajadores de distintos sectores en Estados Unidos y la revisión de cientos de estudios académicos sobre la psicología del desempeño humano, que existen dos tipos de desempeño pero que la mayor parte de las organizaciones se centran en uno solo de ellos.

Peter Drucker: 8 tipos de controles para delegar correctamente.

Crecimiento (v) – Delegación, supervisión y el control.

Por Jorge Washington Barrientos.

Xperbiz.

Peter Drucker: 8 tipos de controles para delegar correctamente

Cuando las organizaciones comienzan a adquirir cierta envergadura, se produce un deterioro transitorio y temporal en la capacidad de supervisión y control.

“Mas que controlar lo que nos ocupa, deberíamos controlar lo que nos preocupa” Pascual Montañes Duato – Inteligencia Política (2003)

John Maxwell: Las 20 Leyes de los equipos de alto desempeño.

Las 20 Leyes para lograr equipos de alto desempeño. 

Por Victoria Holtz. 

AltoNivel. 

John Maxwell: Las 20 Leyes de los equipos de alto desempeño

Trabajar por un objetivo en común y dejar a un lado los individualismos también depende de la política empresarial de reconocer el esfuerzo en grupo. ¿Trabajar en equipo? Se dice fácil pero cuántos realmente pueden decir que lo hacen por encima de de su ego y el de sus líderes. Maxwell te dice cómo lograrlo.

Modelo de Tuckman: Evolución y liderazgo de los equipos de trabajo.

Modelo de desarrollo de Equipos de Trabajo de Tuckman. 

Por Nacho Blanco. 

Gestión de Equipos de Trabajo.

Modelo de Tuckman: Evolución y liderazgo de los equipos de trabajo

El modelo de Tuckman explica que mientras el equipo desarrolla madurez, habilidades y establece relaciones entre sus miembros, el líder va cambiando su estilo de liderazgo. Comenzando con un estilo directivo, moviéndose hacia el coaching, luego participando y finalizando con delegación casi independiente.

Katzenbach y Smith: Los 6 atributos de los equipos de trabajo efectivos.

Equipos de trabajo. Conceptos fundamentales.  

Por Luis Escartín Navarro. 

ITESM. 

Katzenbach y Smith: Los 6 atributos de los equipos de trabajo efectivos

El concepto de equipo. Introducción

Todos nosotros estamos familiarizados con la palabra equipo. Sin embargo, todavía existen muchas interpretaciones erróneas acerca del mismo. Una de las historias que se repiten cada vez que visitamos una organización para hablar sobre los equipos es la falta de claridad en el concepto.

Las 17 Leyes Incuestionables de John Maxwell para el Trabajo en Equipo.

Las 17 leyes indispensables de Maxwell para el trabajo en equipo. 

Por Juan Carlos Cubeiro. 

Hablemos de Talento. 

Las 17 Leyes Incuestionables de John Maxwell para el Trabajo en Equipo.

Muy satisfecho de las dos jornadas estratégicas de Manpower celebradas en Madrid. La compañía ha hecho el mejor año de su historia y, lejos de caer en la euforia y el triunfalismo, es sanamente optimista y se plantea nuevos retos para no caer en la autocomplacencia (que sería el principio de la decadencia).